Розвиток персоналу та його мотивація

Концепція мотиваційного впливу спрямована на втілення в життя стратегії розвитку банку і концентрує зусилля на певних ключових питаннях, необхідних для підтримання успіху в май­бутньому (рисунок 6.2).

Рисунок 6.2-Структура системи мотивації працівників банку

Концепція матеріального і морального стимулювання праців­ників банку є важливим елементом стратегії банку, частиною загальної системи оплати праці. Матеріальне й моральне стиму­лювання забезпечує індивідуальну оцінку праці та винагороду діяльності працівників усіх підрозділів.

Система матеріального й морального стимулювання спрямо­вана на максимальне використання оцінних чинників для ефек­тивного планування й організації роботи банку, удосконалення структури підрозділів, урахування індивідуальних особливостей спеціалістів, планування їх кар'єри, пошук індивідуальних під­ходів до мотивації персоналу.

Інструменти системи матеріального й морального стимулюван­ня дають змогу більш умотивовано підходити до оплати праці кожного спеціаліста з урахуванням не тільки його посади і ха­рактеру виконуваної роботи, а й конкретних результатів праці, поводження в колективі, ініціативності, дисципліни, прагнення до підвищення кваліфікації тощо.

При створенні концепції мотивації в банку необхідно визначи­тися з об'єктами застосування певних видів матеріального і мораль­ного стимулювання. Окремі їх види можуть бути застосовні до всіх категорій співробітників, а деякі — до керівного персоналу. Існують види морального й матеріального стимулювання, які засто­совуються до висококваліфікованих спеціалістів, до так би мови­ти інтелектуальної еліти банку. Тому насамперед необхідно окрес­лити портфель людських ресурсів банку, що дає змогу диференці­йовано визначати рівень діяльності та потенціалу співробітників.

В основі матеріального й морального стимулювання має лежа­ти об'єктивний критерій механізму оцінки діяльності.

Досягнення як вид мотивації полягає в тому, щоб надавати працівникам можливість вирішувати відповідальні завдання розвитку банку, стимулювати їх пропозиції та ініціативу, спря­мовані на вдосконалення банківських технологій і продуктів, формувати почуття гордості за свої досягнення.

Система участі як вид мотивації полягає в тому, щоб давати змогу працівникам банку брати участь і поділяти успіх в діяль­ності банку, що є і їх успіхом, брати участь у прибутках і акціо­нерному капіталі, залучати працівників до прийняття рішень.

Навчання як вид мотивації полягає в тому, щоб готувати спе­ціалістів для вирішення стратегічних завдань розвитку банку, орієнтувати їх на планування своєї кар'єри і фахового зростання, підвищення кваліфікації відповідно до структурних завдань, що стоять перед підрозділом.

Відданість як вид мотивації полягає в тому, щоб дати мож­ливість працівникам банку бачити переваги роботи кращого банку, формувати в них упевненість у соціальній захищеності.

Корпоративна культура як вид мотивації полягає в тому, щоб створити в банку атмосферу, за якої працівники структурних підрозділів одержуватимуть задоволення від роботи.

Винагорода як вид мотивації полягає в тому, щоб надавати справедливу оплату відповідно до «цінності» посади та індивідуальної діяльності з метою спонукання людей до досягнення по­зитивних результатів.

Мотивація організацією та управлінням полягає в тому, щоб створювати в банку комфортні умови для ефективної роботи, впроваджувати передові форми і методи управління, надавати співробітникам інформацію про все, що відбувається в банку, з метою збільшення їх внеску в результати діяльності установи.

Визнання як вид мотивації полягає в тому, щоб розпізнавати й помічати успіхи в діяльності працівників на благо банку та ціну­вати їх внесок у збільшення добробуту банку.

Види мотивації необхідно розглядати і розвивати у їх взаємозв'язку, що дає можливість побудови справді ефективного мотива­ційного клімату в колективі. Однак на практиці виникають певні труднощі. Наприклад, деякі керівники вважають, що надання високої заробітної плати спонукає працівників до виконання надмірної роботи або до виключної орієнтованості на клієнта. Висока оплата, звісно ж, впливає, але будь-яка людина дуже швидко звикає до існуючого рівня, і тоді ефект поступово втрачається. Заробітна плата - перший з інструментів задоволення і водночас найбіль­ший демотиватор у випадку, якщо вона не викликає відчуття справедливості. Мотивація з'являється тоді, коли зарплата задовольняє працівника, причому всі інші компоненти мотивації також коректні.

Схема взаємодії одного з видів мотивації з системою оцінки діяльності демонструє зв'язки з іншими видами морального і матеріального стимулювання (рисунок 6.3).

Рисунок 6.3 - Схема взаємодії мотивації із системою оцінки

діяльності

Усе пов'язане з винагородою є зоною підвищеної чутливості в будь-якій організації. Найменші зміни у цій сфері можуть ви­кликати непередбачені наслідки. Тут простежується декілька но­вих тенденцій:

• все більшого поширення набувають системи оплати за знан­ня й компетенцію, коли винагороди працівника обумовлюються не значущість його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключо­вими для організації компетенціями (знаннями);

• збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісніше пов'язати фінан­сові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станови­щем. Більше 70 % із них використовує метод пільгового продажу акцій своїм співробітникам, 66 % надає можливість брати участь у розподілі прибутку, 70 % створює спеціальні системи премію­вання за підсумками роботи підрозділу;

• надання працівникам «гнучких» пільг;

• поступове зниження впливу на встановлені розміри заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія, на користь компетенцій і ринку праці.