Гусева Е.П. Указ. соч. С. 3.

Глава 3. Потребностно-мотивационная сфера личности

о больше всего люди хотят защищенности;

О чтобы заставить работников трудиться, необходимо использо­вать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структуриру­ет работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мел­кие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать пси­хологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, ка­налы сбора информации работают четко и оперативно. Руко­водитель такого типа концентрируется на удовлетворении эле­ментарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Представления демократичного руководителя о работни­ках отличаются от представлений авторитарного руководите­ля. Макгрегор назвал их теорией «Y»:

О труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

о если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

о приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

О способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Основываясь на этих предположениях, демократичный ру­ководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня — потреб­ности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовы­ражении. По-настоящему демократичный руководитель избе­гает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные при­нимают участие в принятии решений и пользуются свободой в

3.2. Теории мотивации потребностей

выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели органи­зации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руко­водитель вкладывает много усилий в создание атмосферы от­крытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходи­мости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее обще­ние и играет направляющую роль.

Эти теории создают очень различные ориентиры для осу­ществления функции мотивирования. Они апеллируют к раз­ным категориям потребностей и мотивов человека¹.

Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мо­тивации все авторы сходятся в одном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивацион-ная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но не­которые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе ос­тальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей водинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными дейст­виями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно².

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продол­жительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хо­рошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисо­вальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении моти­ва может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, че-

¹ Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М., 2007.

² Рогов Е.И. Психология человека. М.. 2002. С. 29.

3 - 8244 Шиповская

Глава 4. Система направленности личности

ловек затем начинает работать маслом. Между развитием мо­тива и освоением деятельности нередко возникают «рассогла­сования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на ре­зультате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возмож­ными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых со­стояний и поддерживающий эту направленность. Короче гово­ря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывает­ся из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию пове­дения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что дея­тельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мо­тива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность склады­вается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использо­ваны различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действия­ми, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.