Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие.

Теория ожиданий В. Врума. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:

1. Ожидания в отношении «Задания – Результат».

2. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение».

3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).

Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация [36].

Практические выводы для руководства любой организации из теории ожиданий являются следующими: - необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов для подчиненных и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия; - следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

необходимо устанавливать предполагаемое вознаграждение дифференцированно для разных работников, с учетом их потребностей. Теория справедливости С. Адамса. Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость (например, если работник считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удаётся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить её возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера. роцессуальная теория мотивации была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году.

Она является комплексной, и включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий.

В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:

§ затраченные усилия;

§ восприятие;

§ полученные результаты;

§ степень удовлетворения.

Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий.
Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как продвижение по службе, премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.
Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.

Теории Х и У (англ. Theory X and Theory Y) – это теории мотивации людей и поведения в управлении.

Данные теории были предложены американским социальным психологом Дугласом Мак-Грегором (англ. Douglas McGregor) в 1960 году в труде «Человеческая сторона предприятия» (англ. «The Human Side of Enterprise»). Мак-Грегор считал, что существует два вида менеджмента персонала, один из них основывается на «Теории Х», другой – на «Теории Y».

Теория Х предполагает, что:

-люди по своей сущности ленивы, не любят трудиться и при каждой возможности избегают работы;

-людям не присуще чувство честолюбия, они пытаются оградиться от ответственности, предпочитая находиться под чьим-либо руководством;

-люди больше всего хотят защищенности;

-люди трудятся лишь по принуждению, под контролем и угрозой наказания.

Таким образом, менеджмент должен прибегать к жестким (система наказаний и тотальный контроль) и мягким (поощрение и убеждение) формам принуждения. Но оба эти метода не учитывают причину нежелания работать, а именно: вознаграждения за труд человеку мало, ему необходима возможность самореализации. Любая же форма принуждения этому категорически препятствует.

Согласно Теории Y:

-если человеку предоставить благоприятные условия для труда, он не только примет на себя ответственность, но и будет стремится к ней;

-приобщение – есть функция вознаграждения, связанного с достижением цели;

-творческие способности у людей встречаются часто, а интеллектуальный потенциал используется лишь частично;

-в случае, когда люди приобщены к организационным целям, им будет достаточно самоуправления и самоконтроля.

В этом случае руководитель демократичен, избегает навязывания своей воли подчиненным. В организациях, где доминирует подобный стиль управления, подчиненные принимают активное участие в принятии решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Руководитель по теории Y выступает как связующее звено, которое обеспечивает соответствие целей производственной группы целям предприятия в целом, а также заботится о том, чтобы группа получала необходимые ресурсы.

Различные исследования позволяют сделать вывод, что руководители – приверженцы как Теории Х, так и Теории Y достигают отличных успехов в бизнесе.