Формирование интеграционной мотивационной программы.

Эффективная мотивационная программа должна включать следующие элементы:

Установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты подчиненными.

Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей. Использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения. Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений.

Справедливое распределение вознаграждений.

Обеспечение своевременности вознаграждения и правдивой обратной связи о результатах исполнения. Создание мотивационной программы проходит в несколько этапов: 1.Анализ методов - форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях. 2. Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом. 3.Сопоставление результатов анализа. 4.Выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников. 5.Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости. 6.Внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности. При поиске решения проблемы мотивации важно уметь правильно поставить задачи, а именно: Найти такие внематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег. Необходимо разработать такие оперативные гибкие, быстроперестраиваемые средства оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее. Мотивация и оценка чаще всего отделены одна от другой. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически. Необходимо выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.

Ведущие специалисты сходятся во мнении, что решение поставленных задач для их эффективной реализации надо поручить внешним консультантам, или службе персонала, если сотрудники будут обучены этому делу. Если на это решится первый руководитель, он должен ответить себе сначала на вопрос о его стратегических приоритетах. Именно отталкиваясь от этого, он может объяснить подчиненным, что он от них хочет.