Державне й договірне регулювання оплати праці

Право на справедливу винагороду за працю найманих пра­цівників визначається законодавством України.

Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

- міжгалузевий;

- галузевий або регіональний;

- внутрішньопідприємницький.

Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником при участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди уклада­ються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тариф­на угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією робото­давців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднання­ми. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодав­цями, установлена відповідальність обох сторін за виконання до­мовленостей.

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні га­рантії для ведення колективних переговорів і укладення колектив­них, галузевих і регіональних угод.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:

- мінімальна заробітна плата;

- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;

- ставки оподатковування доходів працівників;

- інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в свят­кові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гаран­тії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власнос­ті є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується вико­нувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:

- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних ка­тегорій і груп працівників;

- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;

- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, ви­хідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3, 35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Для підприємств інших форм власності ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних систем на основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.

При всій важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретно­го підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяль­ності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п. Слід та­кож враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожиткових мінімуми.

Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності і зміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через сис­тему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникам можливостей придбання акцій підприємств, де вони працюють.

Планування чисельності працівників

На основі окреслених цілей та напрямів діяльності підприєм­ство планує потребу в трудових ресурсах. Планування трудових ре­сурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наяв­ності та складу.

Планування чисельності працівників залежить від специфіки діяльності підприємств і факторів впливу зовнішнього середовища (кон'юнктура ринку, сезонність попиту, державні програми, юри­дичні аспекти регулювання трудових відносин тощо).

При плануванні чисельності працівників будь-якого підпри­ємства слід виходити з руху кадрів, який описується балансовою формулою

Ч_п + Ч_пр = Ч_зв + Ч_к, (8.21)

де Ч_п, Ч_пр, Ч_зв, Ч_к - чисельність працівників відповідно на по­чаток періоду, прийнятих, звільнених і на кі­нець періоду.

Загальними етапами планування кадрів підприємства будь-якої сфери діяльності є такі:

1) визначення очікуваної чисельності працівників на початок планового періоду;

2) розрахунок потреби в працівниках для виконання плано­вого обсягу робіт;

3) обґрунтування (прогнозування) вибуття працівників у плановому періоді;

4) розрахунок поповнення працівників, необхідного для за­безпечення планових обсягів діяльності.

Очікувана чисельність працівників на початок планового пе­ріоду визначається виходячи з наявної чисельності на момент ана­лізу з урахуванням можливих змін до початку планового періоду.

Найскладнішим етапом планування кадрів є визначення якіс­ного й кількісного складу персоналу як єдиного цілого.

Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях, професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуван­ням якісних характеристик чисельність персоналу планується на основі таких передумов:

♦ штатного розпису підприємства, де наводиться перелік посад;

♦ вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовими інструкціями або характеристиками робочих місць;

♦ документації, яка регламентує процеси діяльності з виді­ленням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Розрахунки потреби в кадрах за професіями, спеціальностями і т. п. передбачають визначення кількості персоналу за кожним критерієм якості. Метод такого планування називається норматив­ним. Розрахунки ведуться окремо по кожній категорії працівників за видом діяльності. Загальна потреба в персоналі визначається під­сумовуванням кількісної потреби в кожній категорії працівників.

У сфері обслуговування туристів чисельність основних пра­цівників (обслуговуючого персоналу) визначається на основі роз­роблених кожним підприємством своїх нормативів. Установлені нормативи використовуються при розрахунку явочної чисельності працівників, що забезпечує безперервність роботи підприємства. Для кожної групи обслуговуючого персоналу, наприклад у готелях, установлюється зона (норма) обслуговування.

За наявності таких норм явочна чисельність працівників (Ч_яв) при однозмінній роботі розраховується за формулою

N_ом

Ч_яв = -------- (8.22.)

Н_п

де N_ом - кількість обслуговуваних місць (зона обслуговуван­ня) підприємства;

Н _п - норма обслуговування місць одним працівником.

При незмінному режимі роботи підприємства явочна чисель­ність працівників, які обслуговують робочі місця, може розрахову­ватися за даними одного тижня:

N_рм х К_зм х t_зм х Д_тиж

Ч_яв = ---------------------------------- (8.23.)

t_тиж

де N_рм - кількість робочих місць на підприємстві;

К_зм - кількість робочих змін;

t_зм - тривалість зміни в годинах;

Д_тиж - кількість робочих днів за тиждень;

t_тиж - тривалість робочого тижня одного явочного пра­цівника в годинах.

При безперервному режимі роботи, наприклад у готелі, на основі явочної чисельності визначається середньооблікова планова чисельність персоналу, в якій враховується потреба в заміні праців­ників на час святкових і вихідних днів, відпусток, днів хвороби і навіть прогнозних прогулів. Тому при розрахунку загальної потре­би в працівниках на плановий період враховується коефіцієнт збіль­шення явочної чисельності працівників на заміну відсутніх. При розрахунках використовується формула

Ч^пл_об =Ч_яв х К_зб (8.24)

де Ч^пл_об - середньооблікова чисельність працівників на плано­вий період (рік, сезон);

К_3б - коефіцієнт збільшення явочної чисельності праців­ників на тимчасову заміну відсутніх.

Коефіцієнт збільшення розраховується як відношення кількос­ті номінальних робочих днів (годин) у плановому періоді (Д_ном) до кількості планових днів (годин) роботи (Д_пл)

Д_ном

К_зб = -------- (8.25)

Д_пл

Кількість номінальних днів (годин) роботи одного працівни­ка за період визначається за формулою

Д_ном = Д_к - Д_вих - Д_св, (8.26)

де Д_к, Д_вих, Д_св - відповідно календарні, вихідні та святкові дні в плановому періоді.

При розрахунках кількості планових робочих днів (Д_пл) номі­нальна кількість робочих днів коригується на дні відпусток (Д_відп), се­редню кількість неробочих днів через хвороби (Д_хв) та прогули Д_прог

Д_пл = Д_ном - Д_відп - Д_хв - Д_прог (8.27)

Після розрахунків чисельності основних працівників на пла­новий період визначається середньооблікова чисельність адмініст­ративно-управлінського персоналу. При плануванні чисельності цього персоналу використовується метод прямих розрахунків. Най­частіше враховується доцільність кожного працівника апарату управління, рідше застосовуються коефіцієнти співвідношення кіль­кості адміністративно-управлінського персоналу до чисельності основних працівників.

При плануванні кількості фахівців (Ч_фах) застосовуються нор­мативні коефіцієнти насичення кадрів фахівцями. Потреба у фахів­цях при цьому розраховується за формулою

Ч^пл_фах = Ч_об х К_н, (8.28)

де Кн - нормативний коефіцієнт насичення персоналу фахів­цями.