Найм, отбор и прием персонала.

Существует два возможных источника найма – внутренний (путем ротации, премещения, карьерного роста) и внешний (через службы занятости, вузы и др.)

Внутренние источники имеют следующие преимущества:

- Появление шансов для служебного роста

- Повышение привязанности к организации

- Улучшение социально-психологического климата

- Низкие затраты на привлечение

- Претендента на должность хорошо знают в организации и он сам хорошо знает организацию

- Сохранение уровня оплаты

- Освобождение должности для роста молодых специалистов

- Быстрое заполнение штатной единицы

- Прозрачность кадровой политики

- Хорошая степень управления кадровой ситуацией

- Возможность повышения квалификации персонала

- Уменьшение текучести кадров

- Рост производительности труда

- Положительное решение проблем занятости

- Повышение мотивации и тсепень удовлетворения трудом

Недостатки:

- Ограничение в выборе

- Возможность соперничества среди нескольких претендентов

- Появление панибратства

- Снижение активности рядового работника в случае отказа

Преимущества внешних источников:

- Широкие возможности выбора

- Появление новых импульсов для развития организации

- Прием новых сотрудников извне покрывает потребность в кадрах

- Меньше угроз возникновения конфликтов в организации

Недостатки:

- Высокие затраты на привлечение кадров

- Увеличение текучести кадров

- Ухудшение социально-психологического климата среди давно работающих

- Высокая степень риска непрохождения испытательного срока

- Блокирование карьерного роста работников данной организации

Выделяют следующие этапы замещения вакантной должности специалиста и руководителя:

1. Разработка требований к должности, поиск претендентов, имеющих необходимую для данной должности квалификацию.

2. Более широкий поиск претендентов, отвечающих минимальным требованиям.

3. Проверка претендентов с использованием различных методов.

4. Отбор на должность.

Существуют различные методы оценки и отбора персонала, которые позволяют оценить такие качества, как интеллект, эрудиция, профессиональные знания.

При организации процесса отбора претендентов на вакантные должности необходимо провести несколько этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты.

3. Беседа.

4. Тестирование.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения о приеме либо отказ.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта. Продолжительность испытательного срока не более трех месяцев.