Деловая карьера.

Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам иерархии или последовательная смена занятий в рамках отдельной организации на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест; статичной, осуществляемой в одном месте и одной должности путем профессионального роста; вертикальной – движение вверх по ступеням иерархии; горизонтальной – в одном уровне управления, но со сменой занятий, а иногда и профессии.

Совмещение вертикальной и горизонтальной карьеры – ступенчатая карьера. Различают также административную или профессиональную карьеру, а также центростремительную, суть которой не столько в перемещении по реальным результатам, сколько в приближении к руководству организации.

Любая карьера имеет свои движущие мотивы:

1) Автономия – человек стремится делать все по-своему, это дает высокая должность, статус, авторитет.

2) Функциональная компетентность – стремление быть лучшим специалистом в своем деле, уметь решать самые сложные проблемы. Для этого человек ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионализма.

3) Безопасность и стабильность – стремление сохранить, упрочит свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи рассматривается продвижение в должности.

4) Управленческая компетентность – человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которое ассоциируется с высокой должностью, рангом, статусом, ответственностью работы, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5) Предпринимательская креативность – людьми руководит стремление создавать, организовывать новое, заниматься творчеством. Для них основной мотив карьеры – обретение власти, свободы.

6) Потребность в первенстве – человек стремится к карьере ради того, чтобы обойти коллег, быть первым.

7) Стиль жизни – человек ставит задачу интегрировать потребности личности, семьи, получая высокооплачиваемую работу.

8) Материальное благосостояние.

9) Обеспечение здоровых условий.

Этапы карьеры:

I. Подготовительный (18-22) – получение высшего образования.

II. Адаптационный (23-30) – вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Чаще всего совпадает с началом карьеры руководителя.

III. Стабилизационный (30-40) – окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.

IV. Консолидация (40-50).

V. Зрелость (50-60).

VI. Завершающий – подготовка к уходу на пенсию.

Программа развития карьеры должна отражать следующие основные моменты:

- Способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

- Стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры.

- Способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности.

- Пути создания благоприятных условий для развития.

- Организация эффективной системы повышения квалификации.

- Возможное направление ротации.

- Форма отвественности руководителей за развитие подчиненных.

Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра:

1) Уровень текущей компетенции.

2) Потенциал продвижения (возраст).

Новички (молодежь) – учащиеся новички с высоким потенциалом, но низким уровнем компетенции. Для них возможен рост только в случае повышения квалификации.

Звезды (выделяющиеся) – высококвалифицированные специалисты с перспективой карьерного роста.

Сухостой (большой возраст, низкая квалификация) – шансы на продвижение невелики.

Твердые середнячки (высококвалифицированные специалисты) – работают хорошо, но сказываются возраст, личные качества и организационные способности.

При разработке схем замещения должностей руководителей анализируются должностные требования и их взаимосвязь. Сначала рассматривают ключевые должности в аппарате управления, затем близкие к ним по структуре и ответственности, наконец, развивающие, которые позволяют готовит управляющих к работе.

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами:

- В низшем звене управления и в штатных подразделениях – молодыми специалистами.

- В других звеньях управления (кроме управляющей элиты) – руководителями и специалистами из своей и других организаций.

- В управляющей элите – путем сочетания ротации и продвижения собственных перспективных кадров.