Система оценки квалификации

Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Данная практика оплаты труда сложилась, например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область).

3) Нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников - что позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производст­венного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия или отдельных работников. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибальной систе­ме. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка «4». При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку «3». При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий - оцен­ка «2». Высшая оценка «5» может быть поставлена в случаях перевыполнения задания (нормы), что привело к значительному росту результативности труда. Для определе­ния коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл.3).

Таблица 3

Шкала итоговых оценок и значений коэффициента трудового вклада (КТВ) (По кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. - М., 1992. - С. 141)

КТВ, определенный по данной шкале, может использоваться для распределения как всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

4) Подрядные и договорные формы организации и оплаты труда – отражают специфику организации оплаты труда в кооперативax, когда фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. Подрядные и договорные формы оплаты труда могут быть бригадными и индивидуальными.

При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд. В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, направляемая дополнительно в фонд оплаты труда. Оплата труда выплачивается в два этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится окончательный расчет - после реализации предприятием продукции и получения соответствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли (процента) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

5) Система «плавающих окладов» - отражает взаимосвязь оплаты труда руководителей и специалистов от результативности работы организации (предприятия).

Суть этой системы заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей предприятия. Например, руководителю по итогам аттестации, установлен оклад в размере 25000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли, другим показателям) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), руководитель получит дополнительно еще пять тыс. руб., а его новый оклад составит 30000 руб.

Однако необходимо учитывать, что все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют как свои преимущества, так и определенные недостатки.

Основные преимущества бестарифных форм

организации оплаты труда:

· относительная простота организации;

· способность заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных ре­зервов;

· отвечают условиям самофинансирования и рыночной эко­номики.

Основные недостатки бестарифных форм

организации оплаты труда:

1) При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за по­следние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

2) Бестарифные формы организации оплаты труда в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы по КТУ (т.е. с учетом реальных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

3) Нетрадиционные модели оплаты труда сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет меха­низм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.

Указанные недостатки бестарифных форм организации оплаты труда обусловливают необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и ми­рового опыта.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предпри­ятиях, в учреждениях и организациях, который, в определенной мере можно ис­пользовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать. Нельзя также и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому в настоящее время можно говорить только о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, чтобы избежать, напри­мер, негативный опыт оплаты труда в Японии по образцу США. Попытки перенести в Япо­нию и внедрить чисто американские методы оплаты труда закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что контингент работников, на которых она распространяется, постоянно расширяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы специалистов (ИТР, руководящих работников, служащих), результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержа­ния труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. Так, в США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а оценку заслуг рабочих - приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индиви­дуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная еще с 1986 г. Периодически проводимые опросы показывают, что 3/4 работ­ников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Кроме этого, в целях успешного осуществления индивидуализации оплаты труда требуется совершен­ствование методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установ­ления определенного соотношения между постоянной и переменной частями зара­ботной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд. Как показывает практика, наилучший эффект достигается там, где надбавка к за­работной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

Контрольные вопросы:

1. Определите основные проблемы в области оплаты труда

в Российской Федерации.

2. Приведите основные определения сущности заработной платы.

3. Раскройте сущность основных фаз воспроизводства рабочей силы.

4. Какие основные факторы влияют на определение сущности заработной платы?

5. Дайте определение заработной платы как цены труда или рабочей силы.

6. Какие основные функции призвана выполнять заработная плата?

7. Какие функции заработной платы нуждается в усилении на современном этапе и почему?

8. Что, на Ваш взгляд, необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, предприятий и т.д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль оплаты труда?

9. На каких основных принципах осуществлялась оплата труда на Руси?

10. Определите основные причины негативного отношения к гарантированным ставкам и окладам в сфере оплаты труда.

11. Назовите основные модели бестарифной оплаты труда.

12. Какие преимущества и недостатки можно выделить в бестарифных формах организации оплаты труда?

13. В чем заключается преимущество принципа «индивидуализации заработной платы», применяемого в экономически развитых странах Запада?

14. Какую форму, систему, модель оплаты труда Вы, если бы были руководителем, использовали на своем предприятии и почему?

Литература:

1. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. – М., 1991.

2. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: актуальные проблемы, вопросы теории и практики. – М., 1998.

3. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. – М., 2000.

4. Долгилевич Р.В., Нефедов В.В. Из истории зарплат // Управление персоналом. – 2005. - № 19.

5. Капелюшников Р.И. Задержки заработной платы и экономическое поведение: микроэкономический подход //Вопросы экономики. - 2000. - №9.

6. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). - М., 1992.

7. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. – М., 1999.

8. Социальная политика: учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – 3-е изд. – М., 2006.

9. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. – М., 1996.