ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ И ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Производство представляет собой процесс создания благ, необходимых для существования и развития общества: материальных благ, средств жизнеобеспечения с различными потребительскими свойствами, услуг различного назначения и характера, научных идей и их прикладных аналогов, информации, организационных методов и управленческих технологий, профессиональных способностей и т.д.

Известно, что в современных развитых экономиках постоянно растет число занятых в непроизводственной сфере и сегодня примерно в 1,5 раза превышает число работающих в материальном производстве. Однако доказательство важности производства нематериальных благ достаточно долгое время представляло собой научную проблему. Это было связано с традиционным, идущим от А. Смита и наиболее радикально воплощенным у К. Маркса представлением о примате производительного труда над непроизводительным и о доминировании собственно материального производства как ведущей сферы хозяйственной жизни общества. Такое представление способствовало возникновению устойчивой системы взглядов о «главных» секторах экономики и секторах «второстепенных», которые их обслуживают, о ведущей роли видов труда, создающих «осязаемый» материальный продукт (о приоритете физического труда над умственным), а также привело к узкоматериалистическому пониманию продуктов общественного производства. К последним, следуя К. Марксу, трудно отнести «неосязаемые активы», продукты непосредственно не связанные с материально-вещным субстратом, такие как идеи, информацию, многие виды услуг и экономических действий, например, правовых, инвестиционных, финансовых, коммерческих. Подобные взгляды сегодня подвергнуты многочисленной и обоснованной критике.

Так, например, Ф. Хайек убедительно доказал ошибочность точки зрения о том, что источником «полного продукта труда» являются, прежде всего, затраты физической энергии. Обилием продуктов мы обязаны методам распределения, то есть способам рыночного ценообразования. Считать, что как только вещи появляются, мы вольны поступать с ними как нам заблагорассудится, просто неверно, потому что они не будут произведены до тех пор, пока притязания индивидов на ту или иную долю в совокупном продукте не породят ценовой информации. Именно обмен, торговля дает толчок материальному производству и управляет им, поставляя информацию об относительной редкости разных предметов в разных местах[172].

В этой связи следует отметить, что производятся, прежде всего, экономические ценности, которые в одном случае могут быть связаны с материальным субстратом, а в другом – нет. Таким образом, в экономическом смысле ценно не то, что материально, а то, что является предметом экономического интереса. Производительный же труд является производительным потому, что создаваемые им продукты, «осязаемые» и «неосязаемые», являются специфической ценностью для различных экономических субъектов, то есть предметом спроса[173].

Не менее интересную аргументацию приводит Н.Д. Кондратьев, критикуя определение понятия «экономическое» через понятия «производство» и «труд». Приводя в качестве примера отношения рабочего и рантье, он показывает, что они складываются не столько на почве трудовой деятельности, сколько на иной основе – на основе прав собственности. Операции с последними являются не менее важными, и даже более фундаментальными, чем осязаемая трудовая деятельность, связанная с физическими затратами[174].

Развивая мысль Н.Д. Кондратьева, следует отметить, что права собственности являются предметом как профессиональных (трудовых), так и непрофессиональных действий. В первом случае мы имеем в виду профессиональные действия лица, например, юриста, защищающего права собственности рантье, то есть те ресурсы, которые ему принадлежат. Здесь уместно говорить о специализированном виде трудовой деятельности, которая не менее важна, чем трудовая деятельность наемного рабочего, получившего право доступа к чужим ресурсам. Она заключается в оперировании такими нематериальными (незримыми) активами, как права, обязательства, экономические статусы и роли, регламентируемые и защищаемые законом, и может стать основанием для создания предприятия (фирмы) по предоставлению подобных услуг тем, кто в них нуждается. Во втором случае в центре экономических отношений стоит рантье, живущий на доход от экономических ресурсов, хозяином которых он является и которые он на контрактной основе передает во временное пользование (распоряжение) тем, кто может обеспечить их сохранение и приращение.

Следует еще раз подчеркнуть, что само существование экономических ресурсов, их концентрация, накопление и использование (максимизация) становятся возможными, если они кому-то принадлежат. И, наоборот, факт существования собственности (в различных ее формах) есть необходимое условие того, что ресурсы могут быть запущены в оборот. Другое дело, что их использование может быть эффективным и неэффективным. Очевидно, что в первом случае их использование и комбинирование с другими ресурсами становится средством извлечения выгоды (дохода, прибыли). Во втором случае, они, перераспределяясь по каналам рынка, в конечном итоге переходят в распоряжение того, кто эту выгоду может извлечь.

Итак, повторим, что производственное поведение не обязательно связано с предложением осязаемых благ, но именно всего спектра экономических ценностей, которые могут быть предметом спроса. Субъектом же производственного поведения является любое предприятие (фирма, организация), которое выступает в качестве продуцента каких-либо экономических ценностей (например, адвокатская контора, фермерское хозяйство, мастерская, промышленное предприятие, банк или инвестиционный фонд).

И, наконец, еще одно общее соображение. Рассматривая процесс производства экономических ценностей, необходимо выделять три его важных аспекта: функционально-технологический, организационно-управленческий и собственно экономический. При этом самым существенным является то, что критерии функциональной и организационной целесообразности производства должны быть соединены с критерием экономической целесообразности, без которых первые не имеют смысла.

Производственное поведение есть, прежде всего, поведение, основанное на поиске и поддержании таких комбинаций «затраты–выпуск», которые позволяют максимизировать разницу между доходами и издержками[175]. Другими словами в условиях рыночной экономики решения, мотивации и действия производителей направлены на поиск оптимальных комбинаций стоимостных и нестоимостных факторов труда, что позволяет максимизировать прибыль в данный конкретный промежуток времени, естественно при условии учета величин и соотношения спроса и предложения на выпускаемую продукцию.

Важнейший принцип максимизации, которому должна подчиняться вся система организации производства и в соответствии с реализацией которого должны функционировать все факторы последнего, наиболее детально изучается в микроэкономических теориях фирмы. В ряде из них реконструкция рациональных моделей производственного поведения является прямым переводом на четкий математический язык проблем выбора оптимального решения[176]. Однако, как мы уже отмечали, маржиналистские неоклассические теории микроэкономики не дают и не могут дать объяснения множеству детерминант реального поведения хозяйствующих субъектов, действующих в стохастическом и многомерном социокультурном пространстве. Эти действия не всегда и не обязательно базируются на рациональном выборе оптимальных решений. Причиной тому многочисленные факторы объективного и субъективного порядка (социальные стереотипы и традиции, социально-психологические и психологические особенности субъектов, экстремальные ситуации и др.), которые деформируют рациональные схемы и модели экономического поведения и делают их в определенных условиях недостижимым идеалом.

На наш взгляд, производственное поведение касается специфики профессиональных и непрофессиональных действий множества людей, по различным причинам включенных в производственный процесс и реализующих множество поведенческих моделей и программ. Производственное поведение – это широкий круг экономических действий, связанных с комбинированием и преобразованием экономических ресурсов (в том числе и таких неосязаемых, как права собственности, власть, статусы, престиж, компетенция) с целью получения прибыли. То есть производственное поведение есть конкретная реализация функции максимизации выгоды (прибыли, дохода), не важно в какой форме она проявляется. В этой связи о производственном поведении уместно говорить, имея в виду институциональных субъектов (фирмы, предприятия), ассоциативных субъектов (товарищества, акционерные общества, корпорации), а также индивидуальных субъектов (хозяев предприятий, наемных менеджеров, работников).

С социологической точки зрения производственное поведение может рассматриваться в различных аспектах:

· как максимизирующие действия коллективных экономических акторов в их взаимодействии с социокультурной и институциональной средой;

· как организационное поведение;

· как управление факторами производства со стороны хозяев и менеджеров;

· как трудовое поведение индивидов;

· как система взаимодействий хозяев и менеджеров производства (проблема «принципал–агент»);

· как система взаимодействий работодателей (хозяев и менеджеров) с наемными работниками.

Например, проблема организационного (административного) поведения касается объединения (интеграции) человеческих ресурсов в рамках функционирования соответствующих институциональных механизмов. Эта проблема рассматривается социологией организаций, лишь предварительное и весьма краткое знакомство с которой размывает фокус экономического анализа и открывает огромное количество подходов и концепций в рамках различных школ и традиций, объясняющих и интерпретирующих организационное поведение как относительно самостоятельный феномен, не вписывающийся в русло маржинализма.

Организационное поведение – это поведенческие реакции личности (группы) на организационные требования и предписания[177] и, прежде всего, на организационно-управленческие воздействия. Последние должны служить взаимному согласованию интересов работников с интересами организации, повышению удовлетворенности работников от членства в организации, формированию их позитивной мотивации к труду и желательных видов поведения. Подкрепление функционального и желательного поведения осуществляется различными методами: экономическими (прямыми и косвенными) и внеэкономическими или социальными (поддержание престижа, удовлетворенности, статуса и т.п.).

С точки зрения поведенческого социологического подхода основными акторами производственного поведения являются хозяева факторов производства, менеджеры и работники. Каждый из них демонстрирует специфические поведенческие программы максимизации прибыли, которые детерминируются их собственническими полномочиями и поэтому корреспондируются с основными моделями дистрибутивного поведения – соответственно суверенно-дистрибутивными (хозяйственными), комиссионными (агентскими) и функциональными. При этом в наибольшей степени идентифицируются с функцией максимизации прибыли действия хозяев.

Ядром, активной частью производственного процесса (производственного поведения) является трудовое поведение, которое изучается одним из разделов экономической социологией – социологией труда. На трудовом поведении мы остановимся подробнее.

Трудовое поведение (во всяком случае, для большинства занятых по найму) – это специализированная трудовая активность, преимущественно связанная с использованием и применением исходных ресурсов (факторов производства), преобразующихся, трансформирующихся в конечные или промежуточные продукты, то есть товары, которые в конечном итоге предлагаются и спрашиваются на рынке. Однако, реализуя эти функции, абсолютное большинство занятых работников имеют весьма смутное представление, а часто не имеют вообще никакого представления о том, кто, каким образом, какими средствами и в какой степени обеспечивает целостность и конечную эффективность (прибыльность) производственного процесса. То есть их ареал экономических интересов в основном концентрируется вокруг функций, заданных тем рабочим местом, которые они занимают.

Трудовое поведение детерминируется двумя основными факторами. Во-первых, оно отражает объективную необходимость, заданную условиями функционирования на рабочем месте и проявляется в рамках довольно жесткого контекста той или иной производственной ситуации. В связи с этим производственная функция является своеобразным ориентиром, вокруг которого колеблется стохастическое поле трудового поведения. Во-вторых, оно строится и в соответствии с личностными особенностями работника, в том числе и на основе его реакций на конкретное социальное окружение и организационно-управленческие факторы.

Таким образом, человек, включенный в систему производства, не является элементом жесткой функциональной системы и в большей или меньшей степени сохраняет дистанцию между трудовыми функциями, заданными на рабочем месте, и собственными способностями, возможностями, установками и намерениями по их реализации. Здесь имеется в виду то, что работник относится к своим трудовым функциям, прежде всего, как к средствам и условиям, которые обеспечивают реализацию его собственных целей, интересов и потребностей. В связи с этим мера целевой и функциональной адекватности трудового поведения требованиям производства будет тем выше, чем больше индивидуальные интересы и цели работника будут соответствовать целям социальной организации, которая формируется на основе этого производства. Можно говорить и о степени идентификации работника с процессом труда (в условиях конкретной производственной организации), которая может варьироваться в очень широком диапазоне от положительных до отрицательных значений.

Говоря о трудовом поведении, мы имеем в виду не только те или иные альтернативы и возможности выбора индивидом различных тактик и стратегий поведения, параметры которых определяются объективными обстоятельствами (конкретной производственной и жизненной ситуацией), но и определенные социокультурные ориентиры личности, которые составляют ценностно-нормативную основу развертывания поведения в определенном социальном контексте. Эта ценностно-нормативная основа определяет приемлемые для индивида в различных условиях способы и методы реализации трудового поведения, а в конечном итоге – баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых и общественных интересов.

Исходя из вышеизложенного, трудовое поведение – в основном сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и личностных интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса в конкретной социально-эконо-мической организации. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень идентификации, соответствия поведенческой матрицы личности алгоритму производственного процесса.

Выделим основные особенности трудового поведения. Оно:

· отражает функциональный алгоритм производственного процесса, является поведенческим аналогом конкретной трудовой деятельности;

· является формой приспособления (адаптации) работника к требованиям и условиям производственного процесса и социального окружения;

· является динамичным проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

· отражает индивидуальные (характерологические) черты личности работника, являющиеся своеобразной проекцией, внешней оболочкой поведенческих моделей, которые она реализует;

· является способом и средством воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду с целью поддержания своей психофизиологической и социально-психологической устойчивости и равновесия, а также для изменения тех или иных компонентов этой среды (поведения других людей, ситуаций, материальных, экономических условий и т.д.).

Многообразие целевых и функциональных программ и моделей трудового поведения, реализуемых индивидами, социальными группами и социальными организациями, чрезвычайно велико. Но прежде, чем рассмотреть наиболее типичные и репрезентативные из них, определим общие условия, необходимые для применения профессиональных способностей, а, следовательно, и для реализации каких бы то ни было поведенческих моделей.

В целом применение профессиональных способностей обусловлено:

· структурой общественного производства, то есть наличными возможностями применения профессиональных способностей субъекта;

· доминирующей в обществе системой компенсации затрат работника;

· различными способами усвоения и применения индивидом устойчивых образцов поведения, основу которых составляют различные стратегии, тактики и алгоритмы экономического поведения;

· качеством способностей.

Таким образом, профессиональная способность приводится в действие только в случае ее реальной необходимости и возможности ее применения в определенном социально-экономическом и организационно-технологическом контексте, обеспечивая определенный уровень достижения актуальных социальных и производственных целей работника.

Из вышесказанного вытекает, что включение в конкретный процесс труда обусловлено целями работника, достижение которых преимущественно и для подавляющего большинства занятых зависит от диапазона возможностей, предоставляемых им в рамках социальной организации, социокультурной и профессиональной среды, от их личных трудовых усилий, а также от внешней оценки их профессиональных действий. Каждая из этих детерминант имеет свою объективную и субъективную стороны, что можно показать на примере оценки труда как его результирующего момента.

В контексте интересов и целей производственной организации субъект, выполняющий функционально и технологически целесообразные действия, оценивается с точки зрения оптимума достижения предписанного ему результата. С другой стороны, существует и субъективный элемент оценки результатов труда, который выражается в весьма широком диапазоне значений и определяется смыслом, вкладываемым субъектом в его (труда) объективное содержание. В связи с этим можно сказать, что объективный результат профессиональных действий и его субъективно-личностная интерпретация могут соответствовать или не соответствовать друг другу. Все зависит от способности работника ориентироваться на объективное и основное в содержании профессиональных действий и трансформировать последние в контексте своих намерений и максимизационных интересов.

Итак, повторим, что субъект включается в конкретный процесс труда, преследуя свои собственные цели и ожидая получить определенный результат, то есть тогда, когда предполагается польза или выгода от его трудовой деятельности. Этот же тезис можно выразить и по-другому, используя более емкие понятия затрат и компенсаций трудовых ресурсов.

Известно, что процесс затрат человеческих ресурсов требует компенсации, в противном случае маловероятно их повторное использование. Иначе говоря, сами ресурсы (интеллектуальные, волевые, энергетические и др.) до их возможной затраты предполагают соответствующий способ их адекватной компенсации, причем в различной форме: товарно-натуральной, экономической и социальной (прямой или косвенной). Соотношение затрат и компенсаций является наиболее фундаментальным фактором, регулирующим трудовое поведение. Поэтому можно сказать, что именно сложившийся в обществе и производственной организации доминирующий способ затрат человеческих ресурсов и их компенсаций побуждает носителя профессиональных способностей соответствующим образом включаться в производственный процесс и формировать адекватную этому способу систему мотиваций и социального поведения, то есть активизировать свои усилия в направлении конкретных достижений.

Затратно-компенсационные модели трудового поведения. С точки зрения соотношения затрат и компенсаций (возмещений) профессиональных способностей работника, трудовое поведение можно представить (при условии, что затраты и компенсации измеряются в одних и тех же условных единицах) в виде трех простейших моделей. Разумеется, что каждая из них скорее демонстрирует некий принцип поведения, возможный в той или иной ситуации, нежели объясняет конкретную модальность его реализации и критерии, на основании которых ситуация оценивается.

В зависимости от качества вознаграждения, его количества, гарантированности и адекватности могут быть реализованы следующие поведенческие модели:

· форсированно-неравновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает интенсивное их использование в надежде на адекватное вознаграждение в будущем;

· равновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает их синхронное и адекватное возмещение;

· минимизационно-неравновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает низкую трудовую активность при наличии или сохранении неадекватно высокого вознаграждения.

Таким образом, мы имеем две неравновесные одну равновесную поведенческие матрицы. В свою очередь в равновесной модели выделяются различные ее формы в зависимости от количества затрат и возмещений: форсированная, оптимально-затратная и минимизационная. Следует считать, что наиболее массовой программой поведения работников в развитой рыночной экономике является оптимально-затратная программа.

Затратно-компенсационные модели трудового поведения могут быть статическими и динамическими. Статические модели предполагают относительно постоянный баланс затрат и возмещений. Динамический вариант поведенческих стратегий характеризуется тем, что работник регулирует свои затраты в соответствии с ожидаемой долей вознаграждения, увеличивая или уменьшая их в зависимости от ситуации.

Демонстрация рассматриваемых моделей может быть вызвана как преимущественно субъективными, так и преимущественно объективными причинами, в связи с чем мы можем выделить проактивные и реактивные поведенческие матрицы. При этом рассмотрение субъективных и объективных детерминант неравновесных моделей помогает ответить на вопрос о том, почему существует это неравновесие, а анализ равновесных моделей – объяснить существующий режим (уровень) затрат и возмещений. Покажем это примерах противоположных по модальности модификаций трудового поведения.

Проактивные форсированные программы поведения можно наблюдать при добровольной максимизации усилий работника с целью повышения квалификации, статуса, получения властных полномочий, удовлетворения от работы и т.п.; реактивные, – например, в случаях эксплуатации или боязни потерять рабочее место. Проактивные минимизационные поведенческие стратегии демонстрируются при занятии синекуры или являются следствием простого нежелания трудиться; они могут проявляться в форме оппортунизма и рестрикционизма с целью максимизации работником своей выгоды за счет работодателя. Реактивные минимизационные стратегии также могут проявляться как оппортунизм и рестрикционизм, но уже с целью протеста работников против не удовлетворяющих их условий и факторов труда, а также в случаях объективного отсутствия достаточного количества работы или вознаграждения. В последнем случае минимизационная реактивная модель затрат профессиональных способностей реализуется до достижения порога минимальной доли вознаграждения, за которым затраты теряют смысл, нецелесообразны и неприемлемы. При этом минимизационная модель трансформируется в незатратную (нулевую).

Очевидно, что когнитивно-смысловой компонент затратно-компенсационных моделей трудового поведения весьма разнообразен. Это могут быть модели:

· затратно-потребительские (натуральные), ориентированные на компенсацию в виде определенных средств жизнеобеспечения;

· затратно-экономические, непосредственно связанные с предыдущими моделями, но обеспечивающие более широкий диапазон возмещений, оценивающихся в деньгах;

· затратно-стратификационные, предполагающие в качестве компенсации определенные привилегии и престиж, связанный с тем результирующим статусом, к которому стремится индивид;

· затратно-функциональные, связанные с достижением определенного уровня профессионального мастерства и ожиданием соответствующего экономического и социального вознаграждения;

· затратно-креативные, осуществляемые ради реализации творческих, инновационных целей;

· затратно-гедонистические, предполагающие получение удовлетворения в самом процессе затрат;

· затратно-безвозмездные, то есть альтруистические и т.п.

Ясно, что эти модели не проявляются в чистом виде, а в реальности представляют собой сложнейшую комбинацию различных тактик и стратегий и соответствующих им средств и методов достижения различных целей, которые в зависимости от обстоятельств, субъективных и объективных условий могут изменяться по форме и содержанию. Эти модификации поведения обусловливаются глубиной перспектив индивида, уровнем и характером его социальных и профессиональных притязаний, ожиданиями референтных групп, влиянием конкретной социальной среды и субкультуры.

Раскроем понятие глубины перспектив и их роль в построении вектора трудового поведения. Индивидуальная трудовая перспектива имеет два смысловых аспекта: реальный и идеальный. Реальный аспект – это представления о наиболее вероятных, по преимуществу ближайших целях поведения, средствах и способах их достижения. Идеальный аспект – это проективная, более или менее рационализированная картина будущего, в основу которой положены значимые образцы и ценности той социальной матрицы, к которой стремится индивид. Глубина трудовой перспективы зависит от качественных и количественных характеристик индивидуально-трудового ресурса.

Различные по качеству (мощности) человеческие ресурсы позволяют ставить различные по глубине (значимости) цели и выбирать соответствующие им пути, альтернативы и способы действий. В целом вероятность достижения перспектив во многом зависит от целеустремленности конкретного индивида, в основе которой лежит определенный энергетический, волевой и функциональный потенциал, являющийся важнейшим ресурсом самопроектирования личности, а также от доминирующих социальных установок и представлений, которые устойчиво ориентируют ее поведение в определенном социальном контексте.

При определении глубины перспектив необходимо учитывать и количественные характеристики трудового ресурса, определяемые стадией индивидуального жизненного цикла. Мы имеем в виду конкретный временной интервал, в рамках которого достигаются промежуточные и основные цели индивида, вытекающие из его представлений о собственном предназначении. Известно, что индивидуальный жизненный ресурс конечен, в связи с чем человек вынужден выстраивать свои цели и соответствующие им ценности в некоторую иерархию, определять для себя их приоритеты. Данный тезис касается как всей жизни человека, так и отдельных ее стадий (фаз). На различных стадиях жизненного и профессионального циклов могут доминировать различные приоритеты, влияющие на способ реализации моделей трудового поведения, а также на смысл, вкладываемый работником в достижение конкретного результата. Следует считать, что по мере исчерпания жизненного ресурса индивида все жестче становится система ценностей, ее иерархичность проявляется все сильнее, а число элементов уменьшается[178].

Перейдем к рассмотрению содержательного наполнения основных затратно-компенсационных моделей трудового поведения и наиболее актуальных проблем, их касающихся.

Форсированно-неравновесные модели трудового поведения связаны с интенсивным использованием профессиональных и личностных ресурсов, опережающим возможности их восполнения. Речь идет о несинхронности затрат их полной компенсации, которая предполагается, но в более или менее отдаленном будущем. Это – так называемый феномен «отложенной компенсации затрат». Отложенная компенсация может иметь определенную вероятность гарантии, сопровождаться определенной величиной и значением «ожидания успеха» в соответствии с достижением промежуточных результатов. В зависимости от длительности реализации данных моделей поведения и «силы ожидания» результата процесс их инициации может усиливаться или ослабляться, способствовать или не способствовать достижению поставленной цели. Во многом возможность ее достижения зависит от соответствия уровня притязаний глубине личностно-трудовой перспективы, а также от методов достижения цели, соответствующих комбинаций факторов, избираемых для получения искомого результата.

В процессе достижения поставленных целей доминанты мотивации трудового поведения данного типа могут не только структурироваться в некие устойчивые иерархии, но и меняться местами, комбинироваться. В одном случае наиболее значимым компонентом мотивации профессиональных достижений, подчиняющим себе все другие ориентиры и ценности, может выступать статус личности, в другом – объем экономического вознаграждения, уровень и качество жизни, в третьем – профессиональное мастерство, в четвертом – власть, социальный комфорт и т.п.

Равновесные модели трудового поведения базируются на преимущественно эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений, которые оцениваются в стоимостных, натуральных, стратификационных и социальных показателях. Симметричность этих моделей (соизмеримость затрат с вознаграждением) является необходимым и достаточным условием их реализации.

Существуют многочисленные примеры социального поведения такого типа. Они преимущественно реализуются при условии договорных (контрактных) отношений между работником и работодателем. В процессе найма устанавливается приемлемая величина затрат и возмещений рабочей силы, которая соответствует субъективным критериям справедливости работника и работодателя, нормативно-технологическим стандартам рабочего места и рыночной конъюнктуре. Можно сказать, что профессиональные способности работника – это фактор социально-экономического обмена, который, в зависимости от тех или иных условий, трансформируется в различные варианты симметричных (или близких к ним) затратно-компенсационных моделей трудового поведения. В их числе: тарифно-нормативные модели, жестко предписывающие, нормирующие меру затрат и компенсаций работника на рабочем месте; рыночно-коньюнктурные модели, определяющие величину баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов в соответствии с действием рыночных механизмов спроса и предложения; директивно-патерналистские модели, основанные на различных формах внеэкономического принуждения и т.п.

Минимизационно-неравновесные модели трудового поведения реализуется при условии неэквивалентного обмена и минимизации работником использования своей профессиональной способности. С социологической точки зрения, наиболее интересны реактивные динамические варианты такого поведения, которое является способом адаптации работника к ухудшающимся условиям экономического обмена и побуждает работодателя к выравниванию баланса затрат и компенсаций. Если же этого выравнивания не происходит, то может последовать отказ от выполнения производственных заданий, выражающийся в прямых или косвенных формах.

Активной стороной в минимизации затрат при рассогласовании ожидаемой (договорной) и реальной величины компенсации может быть, как отдельный работник, так и группа. В связи с этим можно рассматривать индивидуальные (повышенные притязания, низкую компетентность, рассогласование профессиональных установок и интересов) и групповые (круговую поруку, профессиональную и групповую солидарность) факторы минимизации трудовых затрат.

Вообще факты минимизации затрат (ограничение производительности, рестрикционизм, оппортунизм) являются весьма массовыми и типичными для поведения занятых. Это касается всех видов труда и всех категорий работников. Следует считать, что чем выше компетенция, тем более изощренными становятся методы минимизации.

При анализе подобных явлений следует помнить, что процесс труда – это дуальная система социально-экономического обмена, где имеются две стороны максимизации выгоды, противоположные по знаку экономических интересов. Баланс интересов (выгод и затрат) сторон может устанавливаться по-разному, но если он без согласия одной из них нарушается, то в этой системе социально-экономического обмена возникает эффект минимизации, проявляющийся в различных психологических, социальных и экономических формах. Таким образом, оценка многочисленных фактов минимизации должна носить не абсолютный, а относительный характер. Требуется специальный анализ конкретных ситуаций, чтобы определить «виновника» рестрикционизма. Им может быть максимизирующий свою выгоду работодатель, эксплуатирующий наемного работника, или работник, максимизирующий свою выгоду за счет работодателя.

В связи с этим отношения «работник–работодатель» представляют собой большую научную и практическую проблему. Эти отношения можно формально рассматривать как[179]:

· симметричные (равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон;

· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя;

· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника.

Очевидно, что механизмы сцепления экономических интересов работников и работодателей (хозяев, менеджеров) могут быть различными. В соответствии с этим мотивация и стимулы, как тех, так и других могут существенно отличаться по содержанию. Но даже если пренебречь этими обстоятельствами и допустить, что в основе контрактных отношений лежит только экономический расчет, то и тогда невозможно установить абсолютное равновесие интересов. Хотя бы потому, что рыночная конъюнктура постоянно изменяется, а это соответственно изменяет баланс интересов и может нарушать режим максимизации выгод, которые перераспределяются между сторонами контракта. Дисбаланс интересов усложняет расчеты эффективности производственных организаций. В результате система контрактов между работником и работодателем, на основании которых работодатель ориентируется на определенную эффективность (оптимизируя производственную функцию фирмы), не может гарантировать того, что эта эффективность будет реально достигнута[180].

Таким образом, оптимизация производственной функции во многом зависит от тесноты связи интересов хозяина (менеджера) и наемных работников, которые им привлекаются. В данном случае эта связь определяется устойчивостью контрактных отношений и обязательств, которые за ними стоят, а также тех выгод, которые получают стороны в результате выполнения этих обязательств.

Как правило, процесс оптимизации (максимизации) производственной функции рассматривается только под углом зрения того субъекта, кто в нем в наибольшей степени заинтересован, то есть хозяина предприятия. Причем неважно, кто им является: государство, частное лицо, группа лиц или корпорация (хотя для последних возникают серьезные трудности, связанные с неопределенностью критериев и механизмов справедливого распределения прибыли). Мы же хотим уделить внимание и другой стороне медали.

Речь идет о том, что работники относятся к важнейшему ресурсу производственного процесса. И какие бы аргументы гуманитарного порядка не выдвигались с точки зрения пределов максимизации частной рабочей функции, работники априорно (в жестком эксплуатационном, патерналистском или партисипативном вариантах) должны рассматриваться именно как ресурс, связанный с максимизацией прибыли. Это связано с тем, что объективно предприятие (независимо от того, частное оно или государственное) принимает в расчет цены на входе и выходе производства и соответствующим образом строит свои планы[181]. Поэтому при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, по необходимости включаются в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателем.

На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них. Для работника это означает, что он добровольно (на основе контракта) включится в определенную систему подчинения (производственной дисциплины) при условии выполнения работодателем своих обязательств; для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации выгоды (прибыли) фирмы в целом. Очевидно, что это функциональное соотношение может быть устойчивым при наличии множества условий и факторов, которые нельзя полностью учесть, количественно измерить и исчислить. Вклад работника в производственный процесс как его агента все время изменяется как по субъективным, так и по объективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.

Если даже допустить, что отношение экономического обмена между ними будет взаимовыгодным с объективной точки зрения, то есть не будет иных альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронию их интересов. Последняя является функцией множества обстоятельств. Так, например, на оценку баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов работников могут воздействовать психологические и групповые факторы – субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена[182]. Короче говоря, устойчивость контрактных отношений всегда относительна, а это порождает потенциально или реально дисфункцию в отношениях обмена. Со стороны работника по отношению к работодателю она понимается как эксплуатация. Со стороны работодателя по отношению к работнику – как рестрикционизм, то есть использование ресурсов предприятия с целью максимизации своей личной выгоды.

Не будем подробно рассматривать это функциональное соотношение. Следует только отметить, что исторически сложился его асимметричный баланс в пользу работодателя[183]. Однако существуют две объективные тенденции преодоления асимметрии в контрактных отношениях.

Первая лежит за пределами предприятия и проявляется в действии институтов и механизмов «распределительной справедливости»[184], которые компенсируют максимизационный эгоизм работодателей. По мнению Дж. Ролза, эти институты дифференцируются на четыре «ветви» (группы)[185].

Выделительная ветвь – институты, обеспечивающие устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращающие неразумную власть рынка и корректирующие наиболее очевидные отклонения от эффективности, которые вызываются неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки.

Стабилизационная ветвь – институты, обеспечивающие разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливающие веса обычных предписаний, связанных с зарплатой и заработками.

Трансфертная ветвь – институты безвозмездных социальных выплат, гарантирующие определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей.

Распределительная ветвь – институты сохранения приблизительной справедливости в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.

Вторая тенденция реализуется внутри предприятий (организаций) в направлении совершенствования структуры управления трудовыми отношениями, которая регулирует процедуры продвижения по служебной лестнице, подачи жалоб, разрешения конфликтов, начисления заработной платы и т.п. Эта тенденция складывается из двух составляющих: давления работников, отстаивающих свое право участия в гуманизации производственных процессов, и усилий работодателей (менеджеров), которые оптимизируют отношения с работниками, внедряя новые методы управления. При этом в процессах давления «снизу» наблюдаются две следующие закономерности[186]:

1) побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфичности (уникальности) человеческих активов;

2) уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов.

В производственных организациях соединению «внешней» и «внутренней» тенденций регуляции контрактных отношений «работник-работодатель» способствует трехуровневая система управления. По мнению О. Уильямсона, она дифференцируется следующим образом[187]:

· институциональная среда (макроэкономический фактор), которая определяет правила игры, и если изменения в системе прав собственности, контрактном законодательстве, нормах и обычаях вызывают соответствующие изменения в сравнительных издержках управления, то тогда должна произойти реструктуризация экономической организации;

· индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывают влияние на поведение организации и управляющих, преследуя свои собственные, часто неинституциональные интересы;

· сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования и адаптирующий «внешние» и «внутренние» факторы.

Особые проблемы возникают, когда работник стремится реализовать инновационные модели трудового поведения, и тем более, когда он преследует свои, а не институциональные цели. Можно констатировать противоречие в оценке действий инноваторов, особенно если в их качестве выступают наемные работники. С одной стороны, в отдельной, часто очень узкой области, они способствуют технологическому прогрессу, с другой – вынуждают нарушать жесткий функциональный порядок внутри тех или иных звеньев или циклов производства. Возникают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении вознаграждения между продуцентом ноу-хау и владельцами предприятия, особенно если последние стремятся присвоить большую часть эффекта нововведений, используя, например, патерналистские схемы расчета, основанные на гарантированной занятости и символических привилегиях (японский опыт).

Эти противоречия преодолеваются двумя путями. Во-первых, субъект инновационного поведения может завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения. Во-вторых, он может изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей.

В заключение следует отметить, что затратно-компенсационные модели и их различные «целевые» варианты, реализующиеся в том числе и в результате взаимодействий в системе «работник–работодатель», на наш взгляд, являются наиболее важными для анализа сущности трудового поведения, но, безусловно, не исчерпывают всего его содержания. Возможно также выделение адаптивно-приспособительных, церемониальных и субординационных, характерологических, деструктивных и других поведенческих форм, рассмотрение которых позволяет еще более обогатить категорию «трудовое поведение».

Лекция 10.