Становление школы научного менеджмента

Ф.Тейлор положил начало эпохе поиска способностей и систематизации знаний о менеджменте. Последние десятилетия 19 века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. И нигде это так не наблюдалось так очевидно как на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. И совсем не случайно, что первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров. Инженеры создавали оборудование, содействовали его внедрению, помогали советами по его использованию и оказывали большую помощь в решении управленческих проблем. Поэтому первые авторы в области менеджмента подчеркивали технологию и методы управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой производства. Один из этих инженеров выделяется своим особым вкладом положением в систематизацию управления. Он получил признание как “отец научного менеджмента”.

Фредерик Винслоу Тейлор (1856 - 1915). В своей статье “Система дифференцированной оплаты” Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе производства. Система Тейлора включал три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, “дифференциальная оплата” сдельной работы, “плата человеку, а не занимаемой должности”. По мнению Тейлора участие в прибылях провалилось, т.к.: (1) участие всех в прибылях не обращало внимания на вклад отдельного человека, отбивало охоту работать; (2) “отдаленность вознаграждения”. Второй пункт критики Тейлора относительно явился следствием его способности проникновения в суть психологического принципа временной ассоциации, т.е. учета времени вознаграждения с поощряемым поведением. Тейлор понимал, что вознаграждение, получаемое в конце года не являются стимулом максимальной производительности в данный конкретный день. Эта статья определила взгляды Тейлора на профсоюзы, которые принесли много критики в адрес Тейлора: Тейлор не видел профсоюзов в своей системе менеджмента. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

1. Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

2. Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

3. Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня”.

Понятие “первоклассного работника” сформулировало основу для научного отбора рабочих и принесло много огорчений Тейлору, когда он пытался объяснить его другим. Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Первоклассные рабочие - это люди, соответствующие своей работе и амбициозные.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию “управлениями заданиями”, которая впоследствии стала называться “научным менеджментом”. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок. Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им “функциональный руководитель”. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Большое внимание Тейлор уделял проблеме человеческих ресурсов. Он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.

Из всех последователей в авангарде научного движения управления Карл Барт (1860-1939) был наиболее ортодоксален. После ухода Тейлора из практического менеджмента Барт занимался модернизацией автомобильной промышленности. Он противился любым изменениям в предписаниях Тейлора. Его вклад в управленческую мысль был ограничен его преданным выполнением предписаний Тейлора.

Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и стал главным учеником Тейлора. Он изобрел “работу над заданиями с премиями” - Нововведение Гантта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.

Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. В управленческой мысли того периода графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме управление могло увидеть как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет.

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лиллиан Гилбрет играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой. В своей докторской диссертации, изданной отдельной книгой еще до защиты, она применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.

Она определяла психологию управления “как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего”. Она считала, что успешное управление “базируется на человеке, а не на работе” и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилбрет характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Ф. Гилбрет создал “Введение в научный менеджмент”, в котором изложил общие вопросы научного управления и предложил ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) определил “Двенадцать принципов эффективности”, ставшие новым ориентиром в истории развития управления. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:
1. Точно поставленные идеалы или цели. 2. Здравый смысл
3. Компетентная консультация. 4. Дисциплина
5. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет
6. Диспетчирование 7. Нормы и расписания

8. Справедливое отношение к персоналу 9. Нормализация условий
10. Нормирование операций 11. Письменные стандартные инструкции
12. Вознаграждение за производительность

В упомянутой работе Г. Эмерсон впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими выгодами.

В то время как рассмотренные авторы изучали эффективность в индустриальных предприятиях, Моррис Кук (1872-1960) расширял учение об эффективности для образовательных и муниципальных организаций. Кук отмечал, что - управленческая практика и состояние менеджмента в образовательной сфере были даже хуже, чем в промышленности. Он рекомендовал пересмотреть пожизненный найм профессоров, а негодных преподавателей уволить. Кук предлагал ввести условную единицу “студент-час” (один час в классе или лаборатории на одного студента) как стандартную единицу учета эффективности профессиональных усилий. Профессора должны были тратить большее количество времени на обучение и исследования, оставляя управление специалистам, а не комитетам. Предлагалось более широко использовать ассистентов, разрешить наиболее способным из них выполнять комплексные работы. Увеличение жалованья должно было основываться на качестве или эффективности, а расходы на обучение и исследования должны более тщательно контролироваться центральной администрацией.