Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента. (Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук)

Отцом промышленной психологии стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916). В 1912 он издал труд под названием “Психология и промышленная эффективность». Она была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат.

Социальная сторона человека и движение человеческих отношений, получившее самый большой толчок в результате хоторнских исследований, уходит своими корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков-социологов девятнадцатого столетия.

Значительный вклад в развитие интереса менеджмента к человеческому фактору сыграли эмпирические исследования человеческих аспектов. Пауль Гехр, он обнаружил (1) что рабочие испытывали чувство гордости, когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части; (2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде; (3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Результатом изолированности и чувства недостатка “общности труда” у рабочих было снижение морали, и более низкая эффективность.

В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации. Генри Деман больше чем на три десятилетия предвосхитил исследования Фредерика Герцберга в определении мотивации рабочего. Деман обращался как к служащим, так и рабочим в различных частях Германии с просьбами высказаться “особственных чувствах относительно их ежедневной работы”. Деман заключил, что в человеке имеется естественный инстинкт, чтобы получения “радости в работе”. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты “деятельности”, “самоутверждения”, стремление быть “созидателями”, и тяга к “мастерству” (власть). Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения “радости в работе” являлись следующие: (1) в непосредственно самой работе - факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы рабочего, усталости, и плохих рабочих условий; (2) в “социальных препятствиях и помехах работе” - факторы типа зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности. Опрос Демана (семьдесят восемь субъектов) был ограничен, но его результаты передают замечательную схожесть в многих аспектах с более поздней теорией “гигиены побуждения” Г. Герцберга. Деман чувствовал, что сама работа была мотиватором и что делом менеджеров должно было стать удаление помех, которые препятствовали получению рабочим радости в работе.

Уайтинг приводил аргументы в пользу того, что оплата труда в представлениях рабочих была относительной, то в расчет принимался не только ее размер, но и сопоставление ее с тем, что получали другие. Следовательно, побудительные планы были меньше эффективны как мотиваторы. “Главной движущая силой” людей было “желание наслаждаться чувством собственной (рабочего) значимости среди других людей” .

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Фоллетт стремилась развить идею “власти с” вместо “власти над”и заменить, таким образом, согласие и принуждение на “совместное действие или содействие”. В условиях, когда одни “отдают приказы”, а другие - принимают их, достижение интеграции весьма сложно. Роли “босса” и “подчиненного” создают барьеры, препятствующие распознанию общности интересов. В целях преодоления этого Фоллетт предлагала ввести “деперсонализацию” приказаний и заменить повиновение “законом ситуации”: “Человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Если распоряжения или приказы являются составным элементом ситуации, то вопрос отдачи или принятия их отсутствует”. Разумное объяснение закону ситуации основывалось на научном менеджменте в смысле тейлоровского функционального менеджмента, требовавшего подчинения фактам, изучение которых, а не воля человека являлись основой приказа. В письме Тейлоровскому обществу Фоллетт изложила эту идею следующим образом: “Если власть исходит из функции, она имеет очень мало общего с иерархией положений... Мы имеем дело с властью главы отдела, эксперта...клерк по доставке товаров имеет больше власти, чем Президент... власть должна исходить из знания и опыта”.

Мэри Фоллетт обращается к новой философии контроля, которая: (1)“скорее контроль событий, чем людей”; (2) скорее “соотносительный” контроль, чем взаимоперекрывающий”.

Последней гранью философии бизнеса Фоллетт был тип лидерства, который позволяет действовать всей ее системе. Лидерство не будет больше основываться на власти, а на взаимодействии лидера и последователя в контексте ситуации. Первейшей задачей лидера является определение цели организации. Лидер должен “убедить своих сотрудников в том, что им предстоит достичь не его цель, а общую цель, рожденную желанием и деятельностью группы. Наилучший лидер - это тот, кто не просит людей служить ему, а общему результату. Такой лидер имеет не последователей, а мужчин и женщин, работающих с ним”.

Школа поведенческих наук (1950-по настоящее время. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений.