Оценка по компетенциям: системообразующая модель

Функции модели компетенций в построении системы управления персоналом в организации:

• системообразующая;

• критериальная;

• легитимизирующая.

Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.

Компетенции - вопросы теории

Проблема 1. Интерпретация понятия компетенция

Компетенции – это дискретные показатели эффективной (достаточно/наиболее) деятельности при выполнении конкретных задач под воздействием определенных внешних факторов (в частности, социальной среды), синтезированные на основе анализа поведенческих факторов и индикаторов.

Компетенции скорее описывают поведение, нежели объясняют его.

Например, «Кластер Воздействие и Оказание влияния - Компетенция Построение отношений» (Спенсер и Спенсер)

Здесь описывается поведение, которое оценивается как эффективное, но никоим образом не определяются «базовые качества индивидуума», которые позволяют ему действовать подобным образом.

Проблема 2. Различие между «компетенциями» и «областями компетентности»

Смешение смысловых конструктов, скрывающихся за этими понятиями, приводит к ошибкам при разработке словарей и моделей компетенций. Разграничение этих понятий, введенное Вудрафтом, представляется принципиально важным.

Область компетентности – это понятие, которое служит для обозначения сферы деятельности или ролей, в которых конкретный индивид компетентен. Например, «организация работы в команде».

Области компетентности моделируются посредствам функционального анализа, основанного на анализе функций требуемой работы. В ходе этого анализа выясняется, что делают сотрудники, занимающие эти должности, то есть в чем они должны быть компетентны.

Компетенция – это понятие, которое используют для определения поведенческих проявлений, которые лежат в основе компетентного выполнения работы. Например, «сотрудничество, необходимое для работы с другими людьми».

Анализ личностно обусловленных компетенций происходит в противоположном направлении. Он начинается со специфических проявлений (индикаторов) поведения, а затем они группируются в компетенции.