Опыт Великобритании

Одна из особенностей британского подхода к стандартизации — разработка норм, охватывающих практически все области деятельности по управлению персоналом, включая узкие специализированные и широкие управленческие функции.

Система профессиональных стандартов довольно сложна. Она включает три базовых уровня: подготовительный, уровень практика и продвинутого практика. Все они разделены на области. Владение компетенциями и навыками всех областей одного уровня — необходимое условие для перехода на следующий.

Общий подход к профессиональным стандартам и компетенциям, необходимым всем специалистам в области кадрового менеджмента, заключается в том, чтобы гарантировать, что все члены организации являются «думающими исполнителями» и эффективными специалистами, а также обладают необходимыми компетенциями.

Концепция «думающего исполнителя» сегодня крайне важна, поскольку в современном мире практически невозможно найти руководителя, который хочет, чтобы его подчиненный лишь выполнял полученные указания, не осмысливая их, не пытаясь разобраться в том, для чего эта работа нужна.

Создатели стандартов так объясняют особенность своего подхода. Во времена становления научных методов управления, рационализации труда и стандартизации процессов (лет сто назад) компании разбивали сложные работы на простые функции, для которых инженеры и менеджеры создавали эффективные методы и стандарты производительности. Благодаря такому подходу массовый подбор удавалось осуществлять за счет необразованных, низкоквалифицированных работников, которых учили выполнять несложные операции. Фредерик Тейлор, один из создателей научных методов управления, называл это «простой работой для простых людей».

Сегодня действует обратная тенденция. Чем бы ни занималась компания, будь она производителем или провайдером услуг, частной или государственной, коммерческой или некоммерческой. — все ее сотрудники должны понимать и претворять в жизнь ее стратегию. Большая часть работы стала умственной, а не физической. Автоматизация снизила число людей, выполняющих рутинный труд. Практически весь персонал компании вовлечен в выполнение таких функций, как совершенствование продуктов, маркетинг и взаимодействие с клиентами.

Все это делает «думающего исполнителя» необходимой составляющей современных компаний. Особенно эта концепция важна для людей, управляющих персоналом: они не только сами должны быть такими, но должны еще и развивать кадры компании в этом направлении.

Основные компетенции. Чтобы быть «думающим исполнителем», специалисту в области кадрового менеджмента необходимы следующие компетенции:

1)личная энергия и эффективность — позитивный настрой на работу, готовность преодолевать препятствия и исследовать все возможные пути и ресурсы решения проблем и задач;

2)управление людьми и лидерство — умение мотивировать всех работников компании (подчиненных, коллег, руководителей) на достижение поставленных целей не только путем применения формальной власти, но и личным примером, формированием командное™, атмосферы сотрудничества, профессионального доверия;

3) понимание бизнеса — знание корпоративных (а не только функциональных) задач, в том числе финансовых вопросов, бизнес- процессов и операций, клиентских предпочтений; умение анализировать показатели производительности и эффективности при разработке и реализации программ изменений и совершенствования работы компании;

4)профессиональное и этичное поведение — профессиональные навыки и технические компетенции, специализированные знания (особенно в области трудового права), принятие решений, которые необходимы для эффективной работы с персоналом, их выполнение:

5)достижение результатов, увеличивающих стоимость компании, — не просто готовность выполнять поставленные технические задачи, но и стремление к достижению стратегических целей, при носящих пользу всей компании;

6)постоянное обучение — самосовершенствование, обучение самостоятельное и с помощью внешних провайдеров;

7)аналитическое и креативное мышление — систематический анализ ситуаций, создание планов действий, поддерживающих цели бизнеса, принятие новаторских решений;

8) клиенториентированность — забота о том, чтобы «клиенты» службы персонала, в том числе (и в первую очередь) руководство компании, воспринимали службу персонала как сторону, к которой необходимо прислушиваться; готовность действовать в соответствии с информацией, полученной от «клиентов» в процессе обратной связи, как основы улучшения результатов деятельности;

9) стратегическое мышление — способность создавать достижимое видение будущего, прогнозировать пути долгосрочного развития, предусматривать варианты (и их возможные последствия), выбирать разумные решения проблем, стремиться, поднимаясь над ежедневны ми мелочами, изменить текущее положение дел для повышения результативности в целом;

10) коммуникация, убеждение, межличностное общение — умение доходчиво передавать информацию, особенно в письменной (отчетной) форме, обоснованно убеждать, слушать и вникать в детали, быть чутким к эмоциональным, организационным и политическим аспектам корпоративной жизни.

Все эти компетенции необходимы специалисту в области кадрового менеджмента любого уровня. А вот описание самих уровней занимает целую книгу. Поэтому приведем лишь самые общие их характеристики.

Подготовительный уровень. Он предполагает компетенции, необходимые на административном уровне, в следующих функциональных областях:

•обучение — определение потребности, создание корпоративных систем обучения и выбор внешних провайдеров, оценка результатов;

•отбор и наем персонала — поиск сотрудников на открытые вакансии, знание процесса подбора и отбора, законодательные аспекты приема на работу, этические моменты, связанные с вопросами управления персоналом;

•кадровая практика — планирование человеческих ресурсов компании, составление трудовых договоров, должностных инструкций, расчет заработной платы и т. д.;

• трудовое законодательство — заключение трудовых договоров и приведение их в соответствие с ТК РФ, сокращение штата, увольнение, разбор споров и жалоб работников, соблюдение требований производственной безопасности и дисциплины.

Овладение профессиональным стандартом переходного уровня необходимо прежде, чем произойдет переход от административных компетенций к практическим.

Стандарт деловой осведомленностии профессионального обучения.Он включает формулировки основных навыков и умений, необходимых для аналитической работы. Компетенции этого стандарта предполагают:

•проведение исследований в своей профессиональной области и анализ их результатов в бизнес-контексте;

•математические знания и умение их применять, в том числе для проведения бизнес-анализа;

•понимание деловой среды;

•самоуправление и навыки самостоятельного обучения.

Все перечисленные компетенции стандарта в совокупности необходимы для достижения уровня практика в области управления персоналом.

Стандарт уровня практика разделен на четыре составляющие.