Развитие персонала: цели, задачи
Развитие персонала − система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Процесс развития персонала как систематический процесс должен быть ориентирован, не только на формирование коллектива сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, но и на изучение и развитие их производительного и образовательного потенциала.
Развитие персонала – это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Развитие персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:
- удовлетворение образовательных потребностей людей;
- профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.
Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:
1. Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы.
2. Подготовка сотрудников к будущим изменениям.
3. Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.
Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения. Непрерывность обучения персонала предполагает использование различных видов обучения: подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Подготовка персонала – это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии. Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения.
Переподготовка персонала – это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля.
Повышение квалификации персонала – это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию с целью их профессионального совершенствования.
Таким образом, обучение должно иметь непрерывный характер и проводиться постоянно в течение всей трудовой жизни.
Мероприятия по развитию персонала могут быть:
- индивидуальными/групповыми;
- частью повседневной работы/осуществляться вне рабочего места;
- ориентированными на развитие специфичных навыков и умений более общих и «переносимых» навыков.
Областями развития персонала являются:
- формирование разделяемых всеми сотрудниками ценностей;
- успешное осуществление организационных изменений;
- предоставление равных возможностей;
- улучшение выполнения работы.
Управление развитием персонала.Управление развитием персонала основано на минимизации разрыва между имеющимися у работников знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы (рис. 11.2.).
Рис. 11.2. Возможные «разрывы» в знаниях и навыках персонала,
проявляющиеся в ходе выполнения работы
Процедура управления развитием персонала состоит из трех этапов (рис. 11.3.).
Рис. 11.3. Процедура управления развитием персонала
Итогом анализа потребности обучения будут предложения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений, повысить эффективность работы отдельных сотрудников. Заключительным моментом этапа анализа потребности в обучении является определение целей и задач обучения.
На стадии разработки учебных программ осуществляется выбор способов и методов обучения, соответствующих поставленным целям и задачам. Наиболее эффективным принципом формирования программ обучения является построение программы обучения от изменений в управлении или от изменения в тенденциях поведения потребителей, клиентов.
Методы профессионального обучения. Профессиональное обучение персонала основывается на принципах обучения взрослых:
1. Актуальности.
2. Участия, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки уже в ходе обучения.
3. Повторения, которое помогает превратить приобретенные навыки в привычку.
4. Обратной связи, когда обучающиеся постоянно получают информацию о том, насколько они продвинулись вперед.
Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.
Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:
- введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;
- инструктаж – обучение непосредственным руководителем;
- ротация – сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела в течение определенного периода времени с целью получения опыта работы в организации и возможности анализа ее деятельности «со всех сторон»;
- метод «Сидя рядом» – перенятие опыта и навыков мастерства у более квалифицированных коллег;
- наставничество – передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника к обучаемому;
- самообразование или приобретение опыта;
- подготовка к сдаче квалификационного экзамена;
- подготовка к аттестации;
- участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;
- обучение по индивидуальным или целевым программам;
- стажировка в новой должности.
Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей.
Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий.
Существует несколько способов, используемых при обучении вне рабочего места:
- лекции;
- изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) – анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;
- тренинг – моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;
- ролевые игры – обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;
- обучение с использованием компьютерных программ;
- деловые игры – моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.
Преимущества и недостатки рассмотренных методов обучения представлены в табл. 11.1.
Таблице 11.1 − Преимущества и недостатки методов обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| + Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации. | –Вряд ли точно соответствует потребностям организации. – Доступность и частота обычно установлены внешней организацией. |
| – Участники встречаются только с работниками этой же организации. | + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. |
| +/– Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы. | +/– Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы. |
| + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. | + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. |
| – Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. | – Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. |
| + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. | + Может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри. |
| – Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя. | + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. |
| + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. | – Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы. |
| Условные обозначения: + преимущества; – недостатки. |
«Сравнительная эффективность альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей» приведена в табл. 11.2.
Таблица 11.2 − Сравнительная эффективность методов обучения
(высший балл – единица)
| Метод | Приобре- тение знаний | Изменение в решении проблем | Мастерство в решении проблем | Мастерство общения | Способ-ность к совмест- ной работе | Сохране- ние знаний |
| Изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) | ||||||
| Метод обсуждения | ||||||
| Лекция (с вопросами) | ||||||
| Деловые игры | ||||||
| Демонстрация учебных фильмов | 7 | |||||
| Программное обучение | ||||||
| Ролевые игры | ||||||
| Сензетивное обучение | ||||||
| Телевизионная лекция |
Таким образом, выбор метода обучения определяется целью обучения и зависит от конкретной ситуации и возможностей организации.
Оценка эффективности обучения персонала. Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.
При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:
- общее число обучающихся;
- численность обучающихся по категориям;
- виды форм повышения квалификации;
- сумма денежных средств, выделенных на развитие.
Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия. Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.
Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:
1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.
2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
3. Оценка влияния обучения на параметры производства.
4. Экономическая оценка.
С помощью первого способа можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели; здесь может использоваться классическая форма экзамена, «проверочные ситуации» и т.д.
Оценка профессиональных знаний и навыков, в условиях производственной ситуации, проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания интегрируются с уже имеющимися, выявляется их ценность, устраняется эффект «энтузиазма», который может проявиться непосредственно по завершении обучения.
С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.
Определение влияния обучения на параметры производства может рассматриваться как основной оценочный уровень, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д. Однако в настоящее время не разработаны комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.
Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. В случае:
- если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
- если D > C, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.
Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:
- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Назовите факторы повышения роли профессионального потенциала персонала.
2. Назовите цели, задачи развития персонала.
3. Назовите виды обучения персонала.
4. Укажите этапы управления развитием персонала.
5. Назовите принципы обучения персонала.
6. Определите две группы методов профессионального обучения.
7. Назовите методы обучения на рабочем месте.
8. Назовите методы обучения вне рабочего места.
9. Определите преимущества и недостатки методов обучения.
10. Назовите количественные и качественные методы оценки результатов обучения.
Дата добавления: 2019-07-26; просмотров: 7250;