Виды и типовые модели карьеры

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (рис. 12.3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рис. 12.3. Виды деловой карьеры сотрудника организации

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2. Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

3. Центростремительное – это движение к руководству организации. В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры. Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей: «Трамплин»; «Лестница»; «Змея»; «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 12.4.).

Рис. 12.4. Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (рис. 12.5).

Рис. 12.5. Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (рис. 12.6).

Рис. 12.6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (рис.12.7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 12.7. Модель служебной карьеры «перепутье»

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:

1. Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления.

2. Последовательность занимаемых должностей (позиций).

3. Перспективная ориентация карьеры: на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание.

4. Личностные цели должностного продвижения, самореализация, личное обогащение, власть и др.

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности.

Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

– случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

– совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в табл. 12.3.

Таблица 12.3 − Типы карьеры в современной России

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% – отбывающий, по 8% – авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

По данным Молла Е. в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека.

Основы планирования карьеры

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника.

В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.

Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала (рис. 12.8).

Рис. 12.8. Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации

Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей:

- обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:

(12.1),

где О – уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; Hi – численность вновь принятых в организацию.

- средний срок пребывания в одной должности:

(12.2),

где С – средний срок пребывания в должности по i-й профессии; Ui – число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-ой профессии a-м работником; Pi – численность работников по i-й профессии; Оi – среднесписочная численность работников по i-й профессии; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением.

- степень участия работников в каждом виде продвижения:

(12.3),

где Dj – доля работников, охваченных j-м видом продвижения; Вij – численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения.

- степень независимости каждого вида продвижения:

(12.4),

где Fij – коэффициент независимости j-го вида продвижения по i-й профессии; Gij – численность работников по i-й профессии, охваченных только j-м видом продвижения (без учета других видов продвижения).

-степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения:

(12.5),

где Rijk – коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Q’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных j-м и k-м видами продвижения; Q’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м продвижением; P’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, не охваченных ни j-м и ни k-м видом продвижения; P’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м продвижением.

- качество подбора кандидатов на продвижение:

(12.6),

где K – коэффициент подбора; N – число вакансий в организации;

M –число претендентов на имеющиеся вакансии.

- качество отбора кандидатов на продвижение:

(12.7),

где Z – коэффициент отбора; V – количество принятых на вакантные должности из собственных источников найма.

- текучесть персонала:

(12.8),

Где T – коэффициент текучести персонала в организации; Ei – численность уволенных по причинам текучести в рамках i-й профессии.

Планирование внутриорганизационной управленческой карьеры осуществляется для наиболее перспективных работников, как правило, через систему кадрового резерва.

Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности.

Основными принципами формирования кадрового резерва являются:

Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата;

Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности. На рис. 12.9 приведена схема управления резервом на выдвижение.

Рис. 12.9. Управление резервом на выдвижение

Эффективность работы с резервом в организации может быть оценена по ряду показателей:

Эффективность подготовки руководителей внутри организации:

(12.9),

где, B1 – число ключевых должностей, занятыми сотрудниками из резерва; С – число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Показатель приема руководителей со стороны:

(12.10)

где, B2 – число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны;

C – число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

(12.11).

Текучесть резерва руководителей:

(12.12)

где, В3 – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в

течение периода; С3 – общее число сотрудников в резерве.

Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности:

(12.13),

где, B4 – число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода; С4 – число этих сотрудников.

Готовность резерва:

(12.14),

где, B5 – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года; С5 – общее число ключевых должностей.

Таким образом, различают профессиональную и управленческую внутриорганизационную карьеру работника. Основным инструментом развития профессиональной карьеры работника является развитие работника и его ротация.

Управление внутриорганизационной профессиональной карьерой основано на плане профессионально-квалификационного продвижения работников. Управление внутриорганизационной управленческой карьерой осуществляется через систему кадрового резерва.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Дайте определение понятию «карьера».

2. Дайте определение понятию «человеческий капитал».

3. Дайте определение понятию «человеческий потенциал».

4. Назовите факторы, влияющие на развитие карьеры работника.

5. Дайте характеристику основных этапов карьеры менеджера.

6. Назовите виды и типовые модели карьеры.

7. Что понимается под планированием карьеры?

8. Назовите формы профессионально-квалификационного продвижения.

9. Назовите показатели, по которым оценивается эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала.