Динамика ценностных ориентаций

Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены из­менениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на цен­ности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут прино­сить с собой в организации новые системы ценностей.

Как уже указывалось, важная группа ценностей человека связана сего трудовой деятельностью. Среди привычных, но нередко ставящих­ся под сомнение ценностей труда можно назвать, к примеру, такие:

1. Работа — занятие мужское, а дело женщины — дом, семья, дети.

2. Если работа дает экономическую стабильность, ей следует заниматься, даже если она тебе не по душе.

3. Деньги — главный мотив человеческого труда.

В последнее время возросла роль и таких ценностей, как досуг, смысл труда, самореализация в труде и возможность работника самому опре­делять многие аспекты трудовой деятельности. Исследования показали, что причиной наибольших различий в ценностях является возраст. Моло­дое поколение большее значение, чем их родители и дети, придает личной свободе, быстрому достижению весомых результатов и индивидуализ­му.

Институт Гэллапа (США) провел сравнение ценностей труда североа­мериканцев в 1955 и 1980гг. В 1955г. 40% взрослых жителей США считали наиболее важным в своей жизни время, посвященное труду. К 1980г. этот показатель снизился до 24%. Единственная возрастная группа опра­шиваемых, которая по-прежнему видела приоритет своей жизни в рабо­те, была группа людей в возрасте от 50 до 64 лет. В 1955г. этим людям было 25 — 39 лет. Исследователи сделали вывод, что изменения в ценно­стях труда за 25 лет были связаны не столько с изменениями характера труда, сколько со сменой поколений.

Однако стабильность или динамичность ценностных ориентации вряд ли оправданно рассматривать независимо от социально-экономических и организационных условий. Так, лонгитюдинальное исследование цен­ностной сферы молодых российских менеджеров в период социально-экономических изменений 1991—1995гг. продемонстрировало драма­тическое изменение как терминальных, так и инструментальных ценностей. Три последовательных оценочных среза показали устойчи­вое падение роли таких ценностей «демократия», «социальный прогресс и социальные реформы», «власть закона» и «национальная безопас­ность». В то же время неуклонно повышалась значимость таких пове­денческих стандартов, как «амбициозный», «адаптивный», «ловкий» и «предприимчивый».

Не менее важной детерминантой ценностей являются организаци­онные условия. В кросс-культуральном исследовании, проведенном Д.Мисуми и П.Смитом, изучалось ценностное отношение к труду в раз­личных культурах: японской, немецкой и североамериканской. Респон­дентам из разных возрастных групп было предложено ответить, в какой мере они считают труд главной ценностью своей жизни. Выяснилось, что отношение к труду как главной жизненной ценности у студентов трех стран довольно сдержанное и не имело значимых культуральных различий.

После окончания университета и поступления на работу ценность труда возрастала, однако по-прежнему различий между национальными выборками не наблюдалось. Ситуация резко менялась после нескольких лет работы бывших студентов в организации. При сравнении работников проработавших в компаниях более трех лет, в трех указанных культурах были обнаружены значимые различия. Для большинства японцев труд в организации становился главным делом жизни, в то время как их коллеги из США и Германии рассматривали свою работу лишь как одну из мно­гих важных ценностей жизни. По-видимому, такое изменение в ценност­ной сфере сотрудников японских компаний непосредственно связано с тем вниманием и инвестициями в персонал (например, программы инициации молодых сотрудников, их внутрифирменное обучение, ротация по различным должностям и подразделениям для полного ознакомления с организацией и т.д.), которые свойственны японскому стилю руководства.