Мотивация как функция административного менеджмента

Маслоу выделял пять основных категорий потребнос­тей, в число которых входят: физиологические потребнос­ти, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.

К числу физиологических относятся потребности в пище, отдыхе, продолжении рода. Эти потребности являются необ­ходимым условием выживания человека.

Сущность потребностей вбезопасности заключается в не­обходимости обеспечения защиты физического и психичес­кого здоровья человека. Особенно важное значение здесь имеет уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Понятие "социальные потребности"(по другому их еще называют "потребности в причастности")включает в себя чувство социального взаимодействия, привязанности, под­держки и т. д.

Потребности в уважениивключают в себя две основные группы: потребности в самоуважении и потребности в уваже­нии со стороны окружающих.

Сущность потребностей самовыражения состоит в стрем­лении человека к реализации своих потенциальных возмож­ностей и индивидуальному развитию.

Все потребности могут быть распо­ложены в виде иерархической структуры, которая получила название "пирамида потребностей".Схематическое изобра­жение пирамиды потребностей представлено на рис. 4.3.

Рис. 4.3. Пирамида потребностей

Процесс создания условий, оказывающих воздействие на потребности человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в ак­тивной и добросовестной работе, старательности при вы­полнении возложенных на него задач получил название "мо­тивация".

Термин "мотивация" происходит от французского "мотив", что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, по­рожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоя­тельствами. Внешние мотивы называются стимулами. Стимулы могут быть материальными или немате­риальными.

Материальным стимуломявля­ется заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Нематериальные стимулымогут быть выражены в фор­ме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязаннос­тей надлежащим или ненадлежащим образом.

Регулирование

Регулирование- это систему отношений, обеспечивающих под­держание или изменение экономических явлений и их свя­зей.

Регулирование как явление присуще любой коллектив­ной человеческой деятельности. Оно возникает вместе с про­изводственной кооперацией и прогрессирует по мере углуб­ления функционального разделения труда.

Потребность в регулировании является объективным фактором, так как не зависит от характера осуществляе­мой деятельности и специфики межличностных взаимоот­ношений.

Основной задачей процесса регулированияявляется ус­транение отклонений от заданного режима функциониро­вания организации.

В системе осуществления функции регулирования мож­но выделить две постоянно взаимодействующие подсисте­мы:

• систему саморегулирования;

• систему сознательного, целенаправленного регулирования.

Если действие первой подсистемы основано на инициати­ве работников организации, то вторая представляет собой следствие выражения воли руководителей.

Схема взаимодействия системы саморегулирования и сис­темы сознательного, целенаправленного регулирования пред­ставлена на рис. 4.4.

Рис. 4.4. Система регулирования деятельности организации

При осуществлении подобной оценки основ­ная задача менеджера — определить, конструктивна или деструктивна поставленная перед организацией цель.

Конструктивные (или позитивные) целихарактеризуются тем, что их достижение способствует комплексному, интег­рированному и гармоничному развитию всех элементов орга­низационной системы. Деструктивные (или негативные) цели, напротив, направлены на расчленение организации, т. е. на ликвидацию отдельных ее элементов или наделение таких элементов полномочиями и функциями, противоречащими це­лям и задачам всей организации.

Ставя перед подчиненными деструктив­ные цели, руководитель заранее закладывает в программу их действий потенциальную возможность причинения вре­да организации. И чем больше ставится деструктивных це­лей перед работниками, тем чаще требуется регулирую­щее вмешательство руководителя в процесс выполнения производственных заданий.

Если эффективность системы саморегулирования определяется качеством формулировки цели, то для нормаль­ного функционирования системы сознательного целенаправ­ленного регулирования необходимо наличие хорошо налажен­ной обратной связи. Благодаря наличию обратной связи субъект управления может всегда располагать полной и достоверной информацией о ходе исполнения его указаний и своевремен­но вносить необходимые коррективы, как в процесс функцио­нирования, так и в содержание производственных заданий.

Рис. 4.5. Система сознательного целенаправленного регулирования деятельности организации

На схеме цифрами обозначены:

1. Прямая связь.

2. Обратная связь.

3. Корректирующее воздействие (регулирование).

Процесс функционирования системы сознательного целенаправленного регулирования деятельности организации включает в себя три основных этапа.

Первый этап состоит в формулировании производствен­ного (рабочего) задания и доведении его содержания до ис­полнителей. На втором этапе осуществляется выполнение полученного задания и составляется отчет (или регулярные отчеты) о ходе выполняемых работ и возникающих при этом отклонениях. Сущность третьего этапа заключается в анали­зе субъектом управления полученной в отчетах информации, разработке на основе указанного анализа программ регули­рующего воздействия и доведении содержания этих программ до исполнителей.