Формы и системы заработной платы

Неотъемлемой составной частью организации оплаты труда в рамках тарифной системы является разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от задач, стоящих перед производством, особенностей технологии и организации производства, характера выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Основные функции форм заработной платы заключаются в том, что они предопределяют: каким способом оценивается мера труда, измеряется труд для его оплаты (через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные, конечные, индивидуальные результаты), а также какие свойства (результаты) труда учитываются при этом; какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется заработная плата (или часть её) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производственной работой на предприятии; или количество изготовленной продукции. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две основные формы заработной платы, которые используются в практике организации оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой(исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное рабочее время.

При сдельной формезаработок работнику начисляется за каждую единицу(килограмм, штуку, кубический или погонный метр и т.д.) произведенной продукции (выполненного объема работ) исходя из установленной сдельной расценки.

Статьей 97 Кодекса законов о труде Украины и статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» предприятиям, учреждениям, организациям предоставлено право самостоятельного выбора и установления в коллективном договоре форм оплаты труда для различных категорий работников. Это позволяет учитывать специфику производственных условий и задачи, стоящие перед производством.

Выбор форм заработной платы - повременной или сдельной - обусловлен многими факторами, среди которых важнейшими являются: особенности технологии и организации производства; формы организации труда; задачи, стоящие перед производством, занятость и безработица и т.д. Все зависит от того, насколько применяемая форма заработной платы отвечает конкретным условиям производства. Поэтому на практике могут иметь место случаи, когда вполне обоснованно работники одной и той же профессии и квалификации, выполняющие одинаковую работу, оплачиваются по разным формам заработной платы.

Для правильного и эффективного применения повременной и сдельной формы заработной платы исключительно важным становится учет организационно-технических условий, в которых целесообразно применять ту или иную форму. Так, сдельную оплату труда целесообразно применять на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

На выбор формы заработной платы прежде всего оказывает влияние наличие реальной возможности увеличивать выработку пользующейся спросом продукции при сокращении затрат времени на каждую её единицу. Имеется целый ряд строго регламентированных процессов, при ведении которых рабочий не может менять время основного процесса (машинное время). В этих условиях, и если к тому же рабочий выполняет вспомогательные операции в период основного процесса, то есть вспомогательное время перекрывается машинным, целесообразно применение повременной формы оплаты труда. Однако когда вспомогательные операции не перекрываются машинным временем, вопрос о форме заработной платы нельзя решить однозначно. Ведь если на основное время в регламентированных процессах рабочий не может влиять, то затраты времени на всякого рода вспомогательные операции полностью зависят от его навыков и сноровки. Поэтому в таких случаях выбору формы заработной платы должен предшествовать анализ соотношений аппаратурного и вспомогательного времени и при преобладании последнего может быть при прочих равных условиях рекомендована сдельная оплата.

Но если рабочий имеет возможность влиять на увеличение выпуска продукции, то и в этом случае предпочтение сдельной форме отдается только при том условии, что качество продукции в значительной степени будет обеспечено стабильностью технологии. В тех же производствах, где качество работы (продукции) зависит от рабочего и является делом первостепенной важности, более целесообразна повременная оплата. Это объясняется тем, что сдельной форме заработной платы внутренне присуще стимулирование выработки, и стремление её увеличить может отрицательно сказаться на качестве работы.

Таким образом, на выбор форм заработной платы влияют значение качества продукции и степень стабильности технологического процесса.

Стремление к увеличению количества выпускаемой продукции может привести к нерациональному использованию сырья, преждевременному износу оборудования, стоимость или дефицитность которых не компенсирует экономию живого труда. В этом случае введение той или иной формы заработной платы также должно сопровождаться анализом ее эффективности. При расчете эффекта не следует забывать, что увеличение расхода дефицитного сырья или уникального оборудования приводит к необходимости не только соизмерения расхода сырья и норм затрат живого труда, но и учета возможности производства большего количества продукции на базе дефицитного сырья и оборудования.

Следующим фактором, влияющим на выбор форм заработной платы, является потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте). На рабочем месте может иметься реальная возможность увеличить выпуск продукции, но такой необходимости для производства может и не быть. В таких случаях рост выпуска продукции отрицательно сказывается на показателях эффективности: увеличиваются размеры незавершенного производства, снижается продуктивность производства. В этих условиях целесообразно применение повременной оплаты.

В то же время при повышенной потребности производства в выпуске продукции на конкретном рабочем месте сдельная форма заработной платы может вводиться даже при незначительных возможностях рабочего влиять на увеличение выработки. Это относится к операциям, сдерживающим производство и завершающим обработку.

При переходе к рыночным отношениям расширяется сфера применения такого вида повременной формы заработной платы как почасовая оплата труда, к преимуществам которой относятся:

- повышение эффективности использования рабочего времени;

- содействие применению новых форм занятости в нынешних условиях хозяйствования;

- урегулирование сферы занятости и оплаты труда лиц, не охваченных коллективными договорами.

Практическое применение почасовой оплаты труда с минимальной часовой гарантией в оплате труда наиболее целесообразно:

-для работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, в том числе по найму у физических лиц;

-для работников, занятых на вспомогательных, разовых работах, в частной сфере услуг, общественных, временных работах;

-для работников, занятых в соответствии с трудовыми договорами, заключенными на период выполнения определенной работы;

-для работающих в режиме вторичной (третичной) занятости, и др.

Применение почасовой оплаты труда отвечает интересам определенных слоев населения, незанятого на постоянной основе, таких как женщины с малолетними детьми, молодежь, совмещающая работу с учебой, инвалиды, пожилые работники, имеющие ограниченную работоспособность и заинтересованные в работе на условиях неполного рабочего времени.

Как сдельная, так и повременная формы заработной платы подразделяются на системы заработной платы.

Система заработной платыхарактеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, других видов вознаграждений. Общей тенденцией на предприятиях развитых стран является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы рост оплаты труда должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда, сырья, материалов и энергии, повышения качества продукции и увеличения объема ее продаж.

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы – повременную простую и повременно-премиальную.Следует подчеркнуть, что при повременной форме заработной платы условием начисления заработка за фактически отработанное рабочее время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием или другими видами норм труда (нормами обслуживания, нормативами численности, нормами управляемости и т.п.).

При повременной простой системезаработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы эта система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,

где:

3_пов - общий заработок рабочего повременщика за расчетный период, грн. и коп.;

С_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн. и коп.;

Т_ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

При поденной оплате заработная плата работника рассчитывается на основе его дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен):

,

где:

С_д -дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн. и коп.;

Т_д -время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где:

С_м - месячный должностной оклад (ставка) работника, грн. и коп;

Т_г- время работы по графику за данный месяц, дней;

Т_д- время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

Повременно-премиальной системой заработной платы называется повременная простая система, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководителей, специалистов и служащих.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле:

,

где:

Р_п - сумма премии, причитающаяся работнику, грн. и коп.;

З _пов - заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, грн. и коп.;

Д_п - размер премии за расчетный период по действующему на предприятии премиальному положению, в процентах к заработку работника.

Большим разнообразием систем отличается сдельная форма заработной платы. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) она подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В свою очередь в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего ставится в непосредственную зависимость от его выработки. Достоинство этой системы заключается прежде всего в том, что она являемся простой и доступной для понимания каждого рабочего. Работник может легко определить свой заработок за любой период (день, неделю или месяц) путем умножения количества произведенной им продукции на заранее установленную сдельную расценку за единицу этой продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию), исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы времени на данную работу:

,

где:

Ц_ед - сдельная расценка за единицу выполняемой работы;

С_ч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

H_вр- норма времени на единицу выполняемых работ, ч.

При косвенной сдельной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчики и настройщики в машиностроении и др.). Ее применение повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания машин, агрегатов. Однако косвенная сдельная система не может быть рекомендована для оплаты труда всех категорий вспомогательных рабочих. Она эффективна только для тех групп рабочих, результаты труда которых действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Эта система применяется для оплаты труда как отдельных рабочих, так и коллективов (бригад, звеньев). Премирование должно быть направлено на то, чтобы всемерно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и снижению издержек производства. Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы размеры премии прямо зависели от величины трудового вклада работника и коллектива, не допускалась уравнительность в материальном поощрении, обеспечивалось поощрение высокопроизводительного труда, проявления инициативы и творческого отношения к делу, а также необходимой ответственности работников за выполнение производственных заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по действующим на данной работе сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Расценки повышаются по ступеням в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы заработной платы. Основные показатели, характеризующие шкалу, - это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна, то есть степень возрастания расценок. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной - двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки. Применение этой системы ограничено в основном только решающими участками основного производства, на предприятиях отдельных отраслей, например, машиностроения, черной и цветной металлургии.

При аккордной системе сдельная расценка рассчитывается на основе действующих норм не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ. Как правило, при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения аккордных заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. Окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии). Наибольшее распространение аккордная система имеет на работах с длительным производственным циклом, например, в строительстве.

При организации премирования работников для обеспечения стимулирующего воздействия систем премирования на эффективность труда работников следует руководствоваться некоторыми требованиями:

-определиться с целью премирования, которая может заключаться в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на производимую продукцию), снижении себестоимости продукции посредством экономии всех видов затрат;

-устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категории премируемых работников;

-количество показателей премирования не должно превышать двух-трех;

-условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшение других.

Показатели премирования работников основного производства, характеризующие качественные результаты их труда, могут быть нацелены на стимулирование:

-улучшения качества продукции, работ, услуг, например, отсутствия претензий (рекламаций) от других подразделений предприятия или потребителей;

-снижения себестоимости - экономии сырья, материалов, энергетических ресурсов, инструмента и др.;

-освоения новой техники и прогрессивной технологии, например, сокращения сроков освоения новых технологий.

Для работников, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества труда, например, бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергоносителей и т.д.

При премировании работников основного производства качественные показатели их труда устанавливаются обычно как дополнительные. С учетом уровня их выполнения корректируется премия за выполнение или перевыполнение норм выработки, производственного задания, нормированного задания. Применяются также системы, в которых вместо корректирующих коэффициентов предусматривается повышение премии в процентах за каждый процент перевыполнения основного показателя.

Показателями премирования работников за личный вклад в конечные результаты работы цеха (предприятия) могут быть рост производительности труда, прибыли, производства продукции на экспорт, снижение себестоимости продукции. Премия за индивидуальные результаты труда работника по специальной шкале повышается за каждый процент выполнения этих показателей.

В каждой отрасли (подотрасли) могут применяться свои специфические для нее показатели премирования, которые должны обеспечивать повышение продуктивности производства.

Положения о премировании работников предприятия разрабатыва­ются работодателем, согласовываются с профсоюзами и включаются в коллективный договор.