Формирование резерва кадров.

Кадровые резервы – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки.

Иными словами, кадровые резервы – это определённые потенциальные работники компании, планируемые для переведения на необходимые должности.

В зависимости от подходов к формированию состава руководителей выделяют два вида кадрового резерва: внутренний и внешний.

Внутренний кадровый резерв формируют из сотрудников компании. Его делят на:

- Управленческий резерв – работники, способные к вертикальной карьере;

- Оперативный – работники, способные уже в ближайшее время занять руководящие должности;

- Стратегический – работники, потенциально способные к выполнению руководящих обязанностей;

- Резерв ключевых специалистов – работники, демонстрируют высокий профессионализм, имеют уникальные знания, способности к наставничеству и эффективной горизонтальной карьеры.

Преимуществами внутреннего кадрового резерва является то, что кандидат хорошо знаком с организацией, ее структурой, корпоративной культурой, имеет личные контакты с коллегами по работе, менее подвержен переманивание в другие компании.

К недостаткам внутреннего кадрового резерва относится то, что кандидат не всегда авторитет среди коллег, иногда не проявляет интереса к инновациям.

Внешний кадровый резерв формируется из числа:

- Выпускников профильных учебных заведений, которые успешно прошли практику в компании;

- Кандидатов, которые заинтересовали работодателей, но по определенным причинам не пришли на работу в компанию в момент проведения интервью по трудоустройству;

- Кандидатов, сведения о которых получены на основе мониторинга достижений и развития карьеры ключевых специалистов отрасли.

Преимуществом внешнего кадрового резерва есть возможность подобрать лучших специалистов из организаций региона или вида профессиональной деятельности.

К недостаткам следует отнести то, что кандидатам понадобится много времени для успешной адаптации в организации, на подбор специалиста расходуются значительные средства, к тому же они более склонны к переманиванию в другие компании.

По виду деятельности различают:

- Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений;

- Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти работники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения выделяют:

- Группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на руководящие должности уже сейчас;

- Группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

По назначению на должность выделяют такие виды резерва: преемники конкретных руководителей, резерв руководителей на выдвижение.

- Преемников обычно выбирают для руководителей, достигших предельного возраста, или для тех, кто имеет перспективу быстрого продвижения на более высокую должность.

- Резерв на выдвижение создается для замещения вакантных должностей в любом подразделении компании

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование– встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % – от аттестуемого сотрудника.

Тема 10