Роль и место управления персоналом в системе управления организацией

План лекции:

1. Цели и задачи дисциплины «Управление персоналом в строительстве».

2. Трудовые ресурсы. Персонал строительных предприятий.

3. Структура персонала строительной организации.

4. Документы, регламентирующие управление персоналом.

При переходе экономики к рыночным отношениям происходит медленный переход от жесткой системы административного воздействия к отношениям, основанным на учете интересов личности.

Ведь главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции, т.е. человеческий фактор.

В связи с этим происходит возрастание роли данной дисциплины в процессе подготовки специалистов и руководителей всех уровней.

Целью данного курса является:

· изучение принципов, методов и форм управления персоналом строительных организаций,

· изучение путей реализации кадровой политики предприятия,

· изучение организационно-правовой основы управленческой деятельности;

· изучение социально-психологических особенностей управленческого воздействия на человека.

Задачами данного курса являются:

· ознакомление с основными теоретическими положениями курса;

· привитие навыков и умений осуществления управленческой деятельности;

· привитие навыков делового общения;

· обучение навыкам социального взаимодействия;

· обучение навыкам адаптивности и моделирования делового поведения.

Полученные знания позволят будущим специалистам:

· осуществлять подбор персонала, их расстановку и организационное взаимодействие в условиях рыночных отношений;

· обеспечивать инновационные процессы, повышать гибкость делового поведения работников;

· обеспечивать устойчивое функционирование строительной организации в условиях рыночной экономики;

· формировать положительный образ в глазах работников организации;

· создавать условия для эффективной работы коллектива предприятия и повышения деловой самоотдачи работников.

Основные задачи управления персоналом:

· обеспечение потребности строительной организации в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между руководящими кадрами и подчиненными;

· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника в организации и формирование стабильного коллектива;

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

· согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности)

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

2.

Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые позволяют трудиться в соответствующей отрасли народного хозяйства (строительстве) и состоят в списочном составе предприятия.

В настоящее время трудовые ресурсы страны составляют около 60% от общей численности населения.

Трудовое население состоит из двух групп:

1) экономически активного - часть населения, занятого трудовой деятельностью и приносящей ей доход;

2) экономически неактивного.

Трудоспособность бывает:

а) общая - предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующего специальной подготовки.

б) профессиональная – способность к конкретному виду труда, требующего специального обучения.

Трудовые ресурсы населения определяют трудовой потенциал общества, который характеризуется:

· способностью и склонностью работника к труду;

· объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые определяют способность к труду определенной квалификации;

· уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей личности.

Кадры строительства – постоянно занятые в сфере строительства работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие практический опыт, и навыки в труде.

Подготовка трудовых ресурсов, увеличение трудового потенциала общества является одной из основных задач государства и негосударственных организаций, участвующих в подготовке квалифицированных специалистов во всех отраслях народного хозяйства.

По признаку участия в процессе производства кадры делятся на:

· персонал, занятый на СМР – работники, непосредственно выполняющие работы по возведению зданий и сооружений, монтажу оборудования, выполнение работ по возведению временных зданий и сооружений, работники аппарата управления строительных организаций, работники лабораторий, охрана, персонал связи и другие.

· персонал, занятый в подсобных производствах – работники цехов, хозяйств по изготовлению конструкций, материалов, находящихся на балансе строительных организаций.

· персонал, занятый в обслуживающих хозяйствах – работники автотранспорта, баз, складов материально-технического снабжения, производственно-технологической комплектации, ЖКХ, культурно-бытового обслуживания.

По характеру выполнения функций кадры делятся на:

· Рабочие (основные и вспомогательные);

· Служащие (руководители, специалисты, прочие служащие).

Основные – непосредственно принимают участие в СМР.

Вспомогательные создают условия для эффективного протекания основных процессов.

К руководителям относятся работники, осуществляющие техническое руководство процессов строительства, производство СМР, производственные процессы в подсобных процессах (начальники, замы, мастера).

Специалисты – работники, занятые инженерно техническими, экономическими и другими работами (энергетики и другие).

Прочие служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание строительства (табельщики, кассиры).

Руководители делятся:

· административно-управленческий персонал – руководители организаций.

· линейный персонал – прораб, мастер.

По характеру и сложности выполняемых работ кадры делятся:

· по профессиям

· по специальностям

· по уровню квалификации.

Профессия– род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний, практических навыков для выполнения определённого вида работ.

Специальность– конкретная область деятельности в рамках профессии.

Квалификация– характеризует степень и уровень профессиональной подготовки по определенному виду работ.

Персоналом называют основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции и не участвующих в распределении ресурсов.

Обычно рассматривают профессиональную, квалификационную идолжностнуюструктуры персонала, которые определяются характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Квалификационная структура персонала – распределение работников по квалификационным признакам (для ИТР – по категориям, для рабочих – по разрядам).

Профессиональная структура персонала – это распределение работников по профессиям и специальностям.

Должностная структура персонала предполагает размещение работников по действующей номенклатуре должностей.

Рабочие– это категория работников, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, прошедших специальную подготовку, обладающих знаниями, практическими навыками, непосредственно выполняющих рабочие операции или занятых обслуживанием производственного оборудования, машин и механизмов, перемещением грузов и обслуживанием помещений.

Служащие – это категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. Выделяют три основные группы служащих: хозяйственных руководителей, специалистов и вспомогательных работников (технических исполнителей).

Хозяйственные руководители планируют, организуют и направляют деятельность коллектива на выполнение поставленной цели, несут личную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, организуют работу подчиненных и отвечают за ее эффективность.

Функциональные руководители – начальники отделов, служб, выполняющих одну из функций управления. Они осуществляют тактическое управление деятельностью организации и несут ответственность за результаты деятельности конкретного функционального подразделения.

Линейные руководители осуществляют все функции по оперативному управлению подразделениями и участками организации и отвечают за практическую реализацию управленческих решений. К ним относятся мастера, производители работ, руководители строительных управлений, участков и т. д.

Специалисты оказывают квалифицированную помощь хозяйственным руководителям при анализе и решении сложных вопросов развития производства или самостоятельно руководят инженерно-техническими, планово-экономическими и другими функциональными службами. Они занимаются подготовкой проектов решений по производственным, техническим, экономическим, организационным, хозяйственным и социальным вопросам; осуществляют учет, контроль и анализ производственно-хозяйственной деятельности.

Вспомогательные работники (секретари, стенографисты, экспедиторы и др.) осуществляют техническое и информационное обеспечение аппарата управления, выполняют работы, связанные с изготовлением управленческих документов, их размножением, приемом, учетом, хранением, выдачей, пересылкой, контролем выполнения, обслуживанием средств связи и управленческой техники.

3.

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру:

· организационную;

· функциональную;

· социальную;

· штатную;

· ролевую.

Организационная структура – это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. Эта структура соответствует организационной структуре управления: линейной, функциональной, дивизиональной и т.д.

Функциональнаяструктура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт, …). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве по коммуникационным и поведенческим ролям.

Поведенческие ролихарактерны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных ситуаций. К ним относятся:

1. Генератор идей выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей.

2. Компилятор идей доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике.

3. Эрудит – носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.

4. Эксперт обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения.

5. Энтузиаст – личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.

6. Критик подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, даёт критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей.

7. Организатор организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения цели

Коммуникационные ролиопределяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. К ним относятся:

1.Делопроизводитель выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы.

2. Лидер – человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных его членов.

3. Связной связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы.

4. Сторож распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера.

5. Координатор осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером.

6. Проводник – человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой.

Поведенческие роли – типовые, психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

1. Оптимист – всегда уверен в успехе общего дела, наводит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы.

2. Нигилист – всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой.

3. Конформист – следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».

4. Кляузник – собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции.

5. Борец за правду – является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть, как прогрессивную, так и консервативную роль.

6. Общественник – увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно.

7. «Казанская сирота» – ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на своё бедственное положение и непонимание в коллективе, среди руководства.

8. «Важная птица» – напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он много знает и у него есть «рука».

Штатная структура персонала определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Штатная структура определяется руководством предприятия и обусловлена организационной структурой предприятия.

Штаты – это перечень личного состава работников организации, предприятия, учреждения, утверждаемый руководителем. Штаты представляют более четкое отражение структуры организации и аппарата управления.

Штатное расписание разрабатывается для определения структуры аппарата управления организации и включает наименование должностей всех управленческих работников, численность работников в каждом структурном подразделении. Штатное расписание корректируется и утверждается ежегодно. Отметим, что в настоящее время руководители предприятий могут самостоятельно формировать штатный состав персонала, а типовые штатные расписания носят рекомендательный характер.

4.

Регламентация управленческой деятельности – это разграничение сфер управленческой деятельности, обязанностей, прав и ответственности между структурными управленческими подразделениями и отдельными работниками, а также упорядочение их взаимодействия. Подобное разграничение происходит согласно регламентам.

Регламент– это правила, регулирующие порядок какой-либо деятельности.

Существующие регламентирующие документы можно классифицировать в зависимости от системы управления персоналом:

· регламенты, которые регулируют ограничение деятельности предприятия как юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего трудового распорядка);

· регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, банки данных);

· регламенты, регулирующие работу персонала (положение о подразделениях предприятия, должностные инструкции, контракты, модели рабочих мест);

· регламенты, которые определяют порядок работы с техникой управления (инструкции по эксплуатации и технические паспорта);

· регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, график производственных процессов, технологические карты др.).

Следует отметить, что для большинства организаций регламент необходим и достаточен, а для строительных организаций не достаточен, так как их производственную деятельность определяет проектно-сметная и организационно-технологическая документация. Это обусловлено сложностью строительного производства и спецификой самой строительной продукции.

Для любого строительного предприятия важным организационно-распорядительным документом являются «Правила внутреннего трудового распорядка», которые могут включать следующие разделы:

· Общие положения;

· Порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

· Основные обязанности рабочих и служащих;

· Основные обязанности администрации;

· Рабочее время и его использование;

· Поощрения за успехи в работе;

· Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Основными документами, регламентирующими управленческую деятельность организации или предприятия, являются Устав и Коллективный договор, разрабатываемые при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела).

Устав – это основной учредительный документ организации, который определяет основные положения по вопросам деятельности организации, права и обязанности учредителей.

Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией, по урегулированию трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности.

К документам организационно-методического характера относят документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. К ним относят:

· Положение по формированию кадрового резерва в организации;

· Положение по организации адаптации работников;

· Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

· Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

· Положение по оплате и стимулированию труда;

· Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе, участке, бригаде) – это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права, ответственность.

Положение о подразделении может включать следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности).

2.Задачи подразделения.

3.Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

4.Функции подразделения.

5.Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6.Права подразделения (в переделах, возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителя, специалистов и служащих.

Описание должности – фиксация данных о содержании работы на данной должности, включающее:

· наименование должности;

· подчинение работника;

· ответственность работника;

· общая цель его работы;

· основные направления и задачи его деятельности;

· условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т. д.);

· рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты работника данной должности внутри и вне организации);

· показатели ответственности.

ТЕМА 3 Рынок труда

План лекции:

1. Виды рынка труда

2. Сущность и функции рынка труда

3. Особенности рынка труда в РБ

4. Проблемы занятости и безработицы в Республике Беларусь.

1.

Рынок трудапредставляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы.

Рынок труда –механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми).

На любом рынке действуют продавцы и покупатели, и в этом отношении рынок труда не является исключением, т. е. он состоит из всех продающих и покупающих труд.

Рынок труда включает следующие элементы:

· правовую базу – отражает основные принципы государственной политики;

· государственная система занятости и сокращения безработицы;

· система подготовки кадров;

· система найма;

· контрактную систему;

· систему переподготовки и переквалификации кадров;

· биржи труда;

· фонд занятости.

Основными отличительными признаками рынка труда являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных мест, особенности регулирования на основе коллективного договора.

Рынки труда бывают двух основных типов:

· внешний – перемещение рабочей силы между предприятиями и организациями;

· внутренний – движение кадров внутри предприятия, связанное с переходом на аналогичную работу или повешение в должности.

Внешний (профессиональный) рынок труда ориентирован:

· на законченную подготовку, о которой свидетельствует диплом и сертификат об образовании у работника;

· основную форму профподготовки – систему ученичества;

· мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работника профессий, которые могут использоваться разными организациями;

· регулирование производственных отношений на основе жесткой классификации работ, четких границ содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров, организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.

Внутренний рынок труданацелен на:

· подготовку работников к выполнению работ, специфических для конкретной фирмы;

· движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новую должность, функции и характер которой сходны с прежней), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности и разряды);

· ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;

· регулирование производственных отношений (гарантии занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии, классификация работ на основе взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников);

· организацию профсоюзов внутри компаний.

В свою очередь внутренний рынок труда делится на первичный и вторичный.

Первичный рынок труда объединяет квалифицированных работников, имеющих соответствующий стаж работы на данном предприятии, готовых повышать свою профессиональную квалификацию, дающие высокие результаты по количеству и качеству продукции и определяющих перспективы технологического и экономического развития своего предприятия.

Вторичный рынок труда объединяет работников, которые легко подлежат замене из числа претендентов на внешнем рынке труда, имеют, как правило, низкую квалификацию и охотно идут на нестандартные формы занятости

В современных условиях происходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей. Фирмы все больше ориентируются на внешнее по отношению к ним источники кадрового обеспечения.

Рынки труда дифференцируют по следующим видам:

1) по пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный;

2) по степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;

3) по демографическим признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;

4) по профессиональным признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т. п.;

5) по управляемости – либеральные, социально ориентированные, гибкие;

6) по характеру социально-трудовых отношений – профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами)

2.

Рынок оказывает огромное воздействие на все стороны хозяйственной жизни общества.

Рис. 1 – Основные функции рынка труда.

Сущность и роль рынка проявляются в его функциях:

- регулирующая - рынок определяет объемы и структуру производимых товаров, воздействуя на экономические субъекты посредством ценовых сигналов;

- стимулирующая – рынок посредством ценового механизма заставляет товаропроизводителей оптимизировать свои условия производства, снижать затраты на производство продукции, повышать ее качества, внедрять в производство научные разработки, обновлять и расширять ассортимент товаров и услуг;

- оздоравливающая - рынок, опираясь и развивая конкуренцию, очищает общественное производство от экономически слабых, нежизнеспособных хозяйственных единиц и поощряет развитие эффективных и предприимчивых;

-информационная - рынок сообщает участникам производства объективную информацию о потребностях и возможностях их удовлетворения, а также о необходимых для этого затратах;

- ценообразующая - поступающие на рынок продукты и услуги одного назначения и качества содержат неодинаковое количество материальных и трудовых затрат, но рынок признает лишь общественно необходимые затраты;

- посредническая- устанавливает связь между работодателями и наемными работниками. Она выполняет также важную социальную функцию – способствует подбору более сложной, высокооплачиваемой, престижной работы в зависимости от развития личных способностей и деловых качеств, профессионального мастерства наемных работников. Работодателю здесь предоставляется возможность выбора наиболее соответствующей рабочей силы.

Кроме того, особенностью функционирования рынка труда является товар, который продается и покупается на рынке.

В виде товара на рынке труда выступает рабочая сила, которая, в свою очередь, также имеет специфические свойства:

• неотделимость права собственности на товар — рабочую силу от его собственника (человека);

• длительность отношений между работодателем и наемным работником, определенная в трудовом договоре;

• не денежные стороны отношений найма, такие как условия труда, социальные гарантии, перспективы профессионального роста и др.;

• высокая индивидуальность в отношении работника, обусловленная профессиональными и личными качествами наемного работника.

3.

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков. В отличие от других рынков его специфика состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает сам человек и его способность к труду.

Формирование белорусского рынка труда началось с 1991 г.

За этот период созданы нормативно-правовая база его регулирования, государственная служба занятости, организован мониторинг рынка труда, разрабатываются и реализуются ежегодные государственная и региональная программы занятости населения, оказывается широкий спектр услуг гражданам, обратившимся по вопросу трудоустройства или за консультацией в органы государственной службы занятости.