Техническое обеспечение системы управления персоналом организации 10 страница
Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 8).
Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала— научнообоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.
Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.
Таблица 8. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
| Основные функции управления персоналом | Содержание аудита |
| Формирование кадровой политики организации | Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями |
| Планирование персонала | Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации |
| Использование персонала | Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения |
| Наем и отбор персонала | Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями |
| Деловая оценка персонала | Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам |
| Профориентация и адаптация персонала | Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации |
| Обучение персонала | Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов |
| Работа с кадровым резервом | Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом |
| Служебно-профессио-нальное продвижение, деловая карьера персонала | Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры |
| Организация трудовой деятельности персонала | Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов |
| Мотивация и стимулирование труда | Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации |
| Трудовые отношения в коллективе | Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды; оценка уровня соответствия целям и специфики организации |
Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:
1)организационно-аналитические,предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели
использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;
2)социально-психологическиеметоды, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;
3)экономическиеметоды, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.
В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 9).
Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.
На подготовительном этапеосуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
На этапе сбора информацииосуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.
На этапе обработке и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.
На заключительном этапе — этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций — готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения.
Таблица 9. Классификация типов аудита персонала
| Признак классификации | Тип аудита персонала | Основные характеристики |
| 1.Периодичность проведения | текущий оперативный (специальный) регулярный панельный | проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени проводится по оперативному распоряжению руководства проводится через определенные промежутки времени проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах |
| 2. Полнота охвата изучаемых объектов | полный локальный тематический | охватывает все объекты охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект включает все объекты, но по одной тематике |
| 3. Методика анализа | комплексный выборочный | используется весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке |
| 4. Уровень проведения | стратегический управленческий тактический | оценка производится на уровне высшего руководства оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управления персоналом |
| 5. Способ проведения проверки | внешний внутренний | проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится работниками самой организации |
На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.
Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
Контрольные вопросы к теме 9
1.Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны?
2. Что такое коммерческая (финансовая) эффективность?
3. Раскройте сущность бюджетной эффективности.
4. Дайте определение народнохозяйственной экономической эффективности
5. Какие экономические результаты учитываются при расчете показателей экономической эффективности на уровне организации?
6. Какие социальные результаты учитываются при оценке социальной эффективности на уровне организации?
7. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект?
8. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала.
9. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации?
10. Каково содержание аудита функций управления персоналом?
11. Назовите и дайте характеристику этапов проведения аудита персонала.
ТЕМА 10. ТЕХНОЛОГИИ СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
10.1. Основные тенденции изменения управления в государственной службе
Основной тенденцией изменений управления в государственной службе в настоящее время стало перенесение управленческих методов и технологий из коммерческой сферы в государственную. Подходы и технологии управления, отработанные в коммерческих фирмах внедряются в. практику управления государственных организаций: авторитарное управление сменяет менеджмент участия, монополию по предоставлению услуг сменяет соревнование, конкуренция по предоставлению услуг, механизм бюрократии превращается в механизм рынка и т.д.
Однако следует отметить, что в тех сферах государственной службы, где преобладают рутинные функции и решение повторяющихся стандартных задач, доминируют и традиционные бюрократические методы управления.
Основной составляющейуспешного управления в государственной службе становится инновационность.В практику работы государственных учреждений проникает технология создания команд - гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или совершенствование старого «продукта». «Командные» технологии управления стали активно проникать в практику государственной службы. Команды становятся главным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи.
В государственных организациях нового типа меняется роль управляющего: он уже не столько диспетчер, сколько консультант; он не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы и т.д.
В процессе становления новой модели управления изменяется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала прежде всего, технике решения проблем.
Переход управления в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированно на поиск эффективного решения проблем, характеризуется большей ориентацией на цели и миссию в отличие от ориентации на правила и процедуры. Практика формирования миссии (обобщенной цели, в акцентированном виде содержащей также основной принцип деятельности) постепенно укрепляется в государственной службе.
В практике государственной службы проникают методы количественной оценки результатов, в частности оценки эффективности (отношения результатов к затратам), результативности ( отношения фактического результата к планируемому) и экономии (отношения планируемых затрат к фактическим).
Смешаются и другие акценты, в частности от измерения затрат центр тяжести переносится на измерение результатов. Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на вопросе об объемах затрат государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени. Новые подходы управления в государственной службе заставляют переносить основное внимание на измерение и мониторинг результатов, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы.
В процессе становления новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребителей услуг государственной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации.
Наиболее яркими примерами успешного использования в государственной службе приемов управления коммерческих организаций в последнее время стали маркетинг и стратегическое планирование.
10.2. Концепция государственной службы
и государственных служащих
Государственная служба в широком смысле сводится к выполнению служащими своих обязанностей в государственных организациях: в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях, иных организациях; в узком смысле это выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах.
Совокупность правовых норм, регламентирующих правовой статус государственных служащих, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения и другие вопросы государственной службы образуют правовой институт государственной службы. В него входят нормы конституционного, трудового, гражданского, финансового и других отраслей права.
Специфическая концепция государственной службы положена в основу Закона РФ от 5 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ». В трактовке этого Закона под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
При этом к государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь определенных категорий, обозначенных в самом законе. С этой позиции должности в государственных органах подразделяются на государственные и негосударственные.
Государственные должности делятся на три категории: «А», «Б», «В».
К категории «А» относятся государственные должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (Президент, Председатель Правительства Российской Федерации и др.).
К категории «Б» относятся государственные должности, учреждаемые в соответствии с законодательством Российской Федерации для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лицами, замещающими государственные должности категории «А».
К категории «В» относятся должности, учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.
Должности категорий «Б» и «В» образуют государственные должности государственной службы, с понятием которой и связывается служебная деятельность лиц, замещающих такие должности. Государственные должности категории «А» не признаются государственными должностями государственной службы.
Перечень государственных должностей и государственных должностей государственной службы даётся в Реестре государственных должностей Российской Федерации.
К негосударственным относятся должности,включаемые в штатные расписания государственных органов в целях технического обеспечения их деятельности.
Главным в изложенной концепции является признание государственными служащими как органов, так и других государственных организаций, не являющихся таковыми. Служащие же государственных органов относятся к их особой категории, участвующей в той или иной степени в осуществлении задач и функций государства.
Признаки государственного служащегосводятся к тому, что он:
1) гражданин Российской Федерации;
2) замещает государственную должность в государственном органе;
3) замещает в таком органе должность государственной службы;
4) выполняет обязанности, определяемые данной должностью;
5) получает за их выполнение денежное вознаграждение за счёт средств бюджета.
Лица, занимающие должности в государственных органах, а также на государственных предприятиях и в организациях, но не характеризующиеся данными признаками, по Закону об основах государственной службы государственными служащими не являются.
10.3. Основные принципы управления человеком в организации
Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Обычно в литературе выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные, что предполагает их особую роль в управлении персоналом государственных органов. Общие принципы управления человеком в организации:
1) принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности;
2) соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину;
3) принцип профессионализма и компетентности. Суть его состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности и т.д. Компетентность - это высшая форма проявления профессионализма;
4) принцип согласования личных и общественных интересов.
Объединяются две группы интересов различного порядка - личных и общественных;
5) принцип справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью - соблюдение этих прав и обязанностей и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует свой потенциал;
6) принцип устойчивости состава персонала. Высокая текучесть кадров и распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии наносят очень большой вред организации;
7) принцип единения персонала. Заключается в способности
объединять усилия для эффективного решения практических задач;
8) принцип адаптации к новым условиям деятельности. Требует от персонала государственных учреждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов;
9) принцип эффективности работы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала государственных органов.
Частные принципы управления человеком в организации:
1) принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и морально-нравственными качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику и работник по месту;
2) принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Кадры - самый ценный капитал любой организации. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью;
3) принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливать в него новые силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;
4) принцип состязательности, конкурентности. Предполагает, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой - создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;
5) принцип стимулирования высококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников;
6) принцип воспитания, связанный с формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.
10.4. Отбор, мотивация, квалификация государственных служащих
Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология- это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Для осуществленияотбора важнособлюсти необходимые условия:
1) определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе
Дата добавления: 2018-06-28; просмотров: 376;