Особенности человеческих ресурсов как объекта управления 3 страница

При использовании понятия “человеческие ресурсы” формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях, учреждениях, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях.

Необходимо учитывать, что занятость и безработица возникают по инициативе как работодателей - субъектов спроса, так и работников - субъектов предложения. Тем не менее, решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.

Как известно, в процессе деятельности предприятий возникает потребность в оперативных изменениях условий занятости работников, предусмотренных трудовым договором. Для этой цели в зарубежной практике менеджерами по персоналу применяются гибкие формы регулирования занятости и безработицы, основанные на использовании различных способов введения частичной безработицы или частичной занятости.

Организация играет большую роль в повышении занятости и снижении безработицы на рынке труда путем воздействия на спрос и предложение рабочей силы.

Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя, руководствующегося основным мотивом – обеспечение конкурентоспособности возглавляемого им предприятия для получения прибыли.

Одним из направлений политики формирования спроса на рабочую силу является сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Другим направлением с позиции менеджера по персоналу может быть создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала.

С развитием рынка труда важной функцией менеджера по персоналу становится обеспечение повышения качества трудовой жизни персонала – степени удовлетворения личных потребностей работников через трудовую деятельность.

Повышение качества трудовой жизни дает не только дополнительные возможности работникам для удовлетворения их потребностей, но и является фактором повышения эффективности предприятия и его конкурентоспособности на рынке труда.

В качестве показателей, оценивающих положение предприятия на рынке труда, могут быть использованы некоторые показатели качества и движения трудовых ресурсов. В их число входят:

- уровень удовлетворенности работников предприятием, который можно оценить как количественно, так и качественно;

- уровень укомплектованности кадрами;

- средняя заработная плата;

- качество трудовых ресурсов предприятия;

- наличие льгот, предоставляемых предприятием работникам, социальная защита персонала;

- местоположение предприятия, расположение его по отношению к транспортной сети.

В условиях рыночных отношений государственное регулирование рынка труда носит ограниченный характер. Приоритетными направлениями государственной политики занятости в настоящее время в отношении граждан, потерявших работу, являются:

- опережающее переобучение и переподготовка;

- профессиональная ориентация и психологическая подготовка;

- увеличение масштабов временной занятости и общественных работ.

Важнейшим условием стабилизации занятости населения выступает разработка и реализация программы развития занятости, основанной на прогнозе развития экономики страны и ее отдельных отраслей.

Контрольные вопросы к теме 1

1.Раскройте содержание понятий «персонал», «человеческие ресурсы», объясните разницу между ними?

2.Что такое трудовой потенциал работника и каковы его составляющие?

3. Назовите основные цели управления человеческими ресурсами.

4. Какие факторы оказывают влияние на управление человеческими ресурсами?

5. Что составляет основу концепции управления человеческими ресурсами?

6. Что составляет основу концепции управления персоналом?

7. Назовите группы теорий управления персоналом и видных ученых — представителей этих теорий?

8. Охарактеризуйте постулаты теорий управления персоналом?

9. Как менялись задачи руководителей организаций с развитием теорий управления персоналом?

10. Назовите основные закономерности управления персоналом.

11. Перечислите и раскройте содержание принципов управления персоналом.

12. Что представляет собой функциональная подсистема системы управления персоналом?

13. Назовите основные источники финансирования кадровой деятельности.

14. Назовите уровни правовой подсистемы.

15. На каких уровнях существует управление персоналом как наука?

16. Раскройте понятия «человеческий и социальный капитал».

17. Кто является основоположником концепции «анализ человеческих ресурсов»?

18. Что такое рынок труда? Раскройте сущность внешнего и внутреннего рынка труда?

19. Что такое безработица? Дайте характеристику форм безработицы?

20. Раскройте сущность понятий «занятость населения» и «занятость персонала организации»?

ТЕМА 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1.Роль методологии в изучении управления персоналом. Философия управления персоналом. Научные подходы к управлению персоналом

Роль методологии в изучении управления персоналом

Методология (от греч. Logos – понятие. учение) имеет два значения: 1) учение о научном методе познания; 2) совокупность методов, применяемых в какой - либо науке.

Методология как совокупность методов, применяемых в исследовании процессов управления персоналом, выполняет как бы связующую роль между теорией и практикой (рис. 3) и является необходимым звеном, с помощью которого законы общественного и экономического развития реализуется в государственной и кадровой политике и в практической деятельности на определённом этаже развития рынка труда и социально-трудовых_отношений.

Рис. 3. Роль методологии в исследовании процессов управления персоналом

Методология опирается на совокупность российских государственных законов «О труде», «О занятости», на нормативные документы, определяющие приёмы, правила, способы исследования конкретных элементов труда, его организации, мотивации, оплаты; методику, т.е. технику учёта и анализа трудовых процессов и явлений.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом – это философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социальной, экономической, организационной и этической точки зрения.

Сущность философии управления заключается в улучшении качества трудовой жизни; в удовлетворении потребности организации в укомплектовании персоналом. Это и является задачей системы управления персоналом в самом широком смысле.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции РФ(Основного Закона), Гражданского кодекса, Кодекса Законов о труде, Декларации прав человека; Коллективного договора, устава, стратегии кадровой политики организации.

Философия организации, как совокупность целей и правил сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors. Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеют большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрение индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании зависимость личного дохода от нее.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, согласия, вежливости и патернолизма. Преобладает теория человеческих отношений, пожизненный наем сотрудников, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

При разработке философии организации в РФ учитывается национальный состав работников, тип производства, вид собственности, численность работающих в организации, культурный уровень работников. Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, как было отмечено ранее. Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работников, требования к их поведению, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии.

Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом, разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процесс обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия:

- по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

- по предпочтительной форме организации.

При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, от найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Научные подходы к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом – как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках данного подхода разработаны алгоритмы эффективности, надёжности, предсказуемости, разработаны принципы концепции использования трудовых ресурсов.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов: обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали, фиксирование необходимого и достаточного объема контроля, обеспечение дисциплины, достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу.

Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом. Органический подход к управлению – рассмотрение организации аналогично живой системе, с учётом доминирующих потребностей личности.

1. Самоактуализация: побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих.

2. Самоуважение: работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность.

3. Социальные потребности: работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям.

4. Потребность в безопасности: работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда.

5. Физиологические потребности: работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере на восстановление работоспособности.

Гуманистический подход к управлению персоналом – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен. Культура в данном подходе может рассматривать как процесс создания реальности, придавая смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический метод фокусируется на человеческой стороне организации. Представление об организации, как о культурном феномене позволяет понять символы и смысл современной деятельности в организационной среде. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

2.2.Принципы и методы построения системы управления персоналом. Методы управления персоналом

Принципы и методы построения системы управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления пер­соналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управле­ния персоналом: обусловленности функций управления персоналом целям производства (функции управления персонала формируются и изменяются в соответ­ствии с потребностями и целями производства); первичности функций управления персоналом (организационная струк­тура, требования к работникам, их численность зависит от содержания, количества, трудоёмкости функций управления персоналом); экономичности (эффективная и экономичная организация системы управ­ления персоналом, снижения доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффек­тивности производства); перспективности (при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации); комплексности (учёт всех факторов, воздействующих на систему управле­ния); оперативности (своевременное принятие решений по анализу и совершен­ствованию системы управления персоналом, оперативно уст­раняющих отклонения); научности (разработка мероприятий по формированию системы управле­ния персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учёт изменений законов); устойчивости (использование специальных «локальных результатов»); прозрачности (содержание единой доступной терминологии, деятель­ность должна строиться на единых «несущих конструкциях»).

Принципы, определяющие направление развития системы управления персо­налом: концентрации (концентрация усилий работников на решение основных задач); специализации (разделение труда в системе управления персоналом); адаптивности (гибкости) – приспособленность системы управления персо­налом к изменяющимся целям и условиям работы); непрерывности (отсутствие перерывов в работе, простоев); ритмичности (регулярность повторения функций); прямоточности (упорядоченность и целеустремлённость необходимой информации по выработке определённых решений).

Все принципы построения системы управления персоналом реализу­ются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработала инструментарий (методы) изучения со­стояния действующей системы управления персоналом, её построения и обоснования новой системы.

Рассмотрим основные методы построения системы управления персоналом: системный анализ служит методическим средством системного под­хода к решению проблем совершенствованию системы управления персоналом; системный подход ориентирует на изучение системы управления персо­налом в целом и составляющих её компонентов; метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в от­дельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжиру­ются, и отбираются наиболее существенные; метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управле­ния персоналом с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде; динамический метод предусматривает расположение данных в динамиче­ском ряду и исключение из него случайных отклонений.

Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом; метод структуризации целей предусматривает количественное и качест­венное обоснование целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации; экспертно-аналитический метод совершенствования управления персона­лом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования управления персоналом; функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать вариант построе­ния системы управления персоналом, который требует наи­меньших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения кон­кретных результатов; балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки; метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Цель творческого совещания – выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом; морфологический анализ средство изучения всевозможных комбина­ций вариантов организационных решений, позволяет получить морфологическую матрицу.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В системе методов управления персоналом выделяют: административный метод; экономический метод; социально-психологический метод.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю­дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп­ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо­логических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя­ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе­чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результа­тов. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия.