Особенности человеческих ресурсов как объекта управления 1 страница

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Управление человеческими ресурсами (УЧР) может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей.

Производство материальных благ невозможно без следующих составляющих: природных, человеческих, производственных, финансовых, информационных и других ресурсов. Человеческие ресурсыэто часть населения, обладающая определенными качественными характеристиками. Однако в отечественной экономической литературе и статистическом учете термин «человеческие ресурсы» не получил распространения,- вместо него используются термины «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». В своей совокупности трудовые ресурсы и трудовой потенциал выступают как конкретное выражение человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветания которого возможно при создании условий воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем все «трудовые ресурсы», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль чем на сотрудничество.

В отличие от других ресурсов, используемых на предприятии, человеческие ресурсы обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием и результаты их труда носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Специфика человеческих ресурсов, в отличии от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основные цели управления человеческими ресурсами разделены на общие и специфические.

Общие цели – поддержка стратегии организации, эффект и эффективность, адаптация к изменениям.

Специфические цели– обучение и развитие, повышение производительности, сокращение текучести.

Управление человеческими ресурсами в системе качества менеджмента представляет собой:

- системность (маркетинг, производство, финансы, человеческие ресурсы);

- комплексность (подготовка, процесс, результат);

- перспективная направленность на совершенствование и развитие организации;

- всесторонняя ориентация на клиента (как внутри организации, так и за ее пределами);

- международные стандарты и сертификация качества: качество УЧР в числе важнейших приоритетов.

Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.

На стратегию управления человеческими ресурсами оказывают влияние различные факторы. Классификация основных факторов, определяющих стратегию управления человеческими ресурсами представлена в таблице 1.

 

Таблица 1. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами

Факторы Характеристика фактора
1. Стратегия организации - инновационная стратегия; - стратегия минимизации затрат; - стратегия улучшения качества.
2. Жизненный цикл организации - становление; - рост; - зрелость; - сокращение и реорганизация производства.
3. Размер организации - крупные; - средние; - малые.
4. Окружающая среда - обеспеченность ресурсами; - динамичность (подвижная/стабильная); - степень сложности (простая/сложная).

 

Рассмотрим подробнее характеристики факторов, определяющих стратегию управления человеческими ресурсами.

1.Фактор стратегии управления организацией имеет следующие характеристики:

- Инновационная стратегия организации – это система подбора, оценки и стимулирования персонала. Формируется для обеспечения оптимальных условий инновационной деятельности персонала, стимулирования предпринимательского риска, непрерывного обновления знаний и развития персонала. Организационная структура в данной стратегии, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений, отсутствием жестких должностных инструкций. Для осуществления инновационной деятельности необходимы творческая обстановка и демократические формы принятия решений.

- Стратегия минимизации затрат – это прежде всего сокращение издержек производства. Эта стратегия затрагивает все стороны управления, и в первую очередь – управление человеческими ресурсами. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили. Оптимизация численности персонала – это другой способ сокращения издержек. Высвобождение работников без продуманной стратегии может привести к дополнительным издержкам (выплаты пособий, обучение тех, кому требуется выполнять функции высвобожденных из производства работников и др.).

- Стратегия улучшения качества продуктов и услуг предполагает обеспечение максимальной заинтересованности работников в повышении качественных показателей. Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции и разрабатывается стратегия развития персонала в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

2.Фактор жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами имеет следующие характеристики:

- Стадия становления организации - предполагает привлечение специалистов высокой квалификации, талантливых организаторов производства.

- Стадия роста организации - предполагает финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развития, чтобы обеспечить преимущества по сравнению с конкурентами. Здесь возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.

- На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура сложились. Это обеспечивает стабильность и эффективность работы. Вместе с тем на этой стадии возникает опасность появления застойных явлений, ослабления трудовой мотивации.

- Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается обострением трудовых отношений, решение которых требует особых усилий и действий со стороны работников кадровых служб.

3. Фактор влияния размера организации на особенности управлениями человеческими ресурсами имеет следующие характеристики.

Крупные организации более стабильны, у них больше шансов выжить в кризисных ситуациях. Существует вертикальная и горизонтальная ротация кадров. Разработаны программы подбора персонала, планирования карьерного роста, системы компенсаций. Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.

Особенности управления человеческими ресурсами на малых предприятиях:

- отсутствие кадровой службы;

- особые требования к подбору персонала;

- проблема карьерного роста;

- нестабильность;

- проблема выживания в условиях кризиса;

- разработкой и реализацией кадровых решений занимаются первые лица организации, например ее собственник, определяющий стратегию развития организации.

4. Фактор окружающая среда и особенности управления человеческими ресурсами - предполагает изучение различных показателей, характеризующих среду, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность. На сегодняшний день три важнейших характеристики окружающей среды оказывает влияние на управление человеческими ресурсами.

Обеспеченность ресурсами: финансовыми, материальными и трудовыми. Их избыток, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы. Недостаток ресурсов приводит к конфликтам. Недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к некачественному их выполнению и увеличению брака.

Динамичность окружающей среды, степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия предполагает стратегию стимулирования высокой трудовой мобильности работников, способность адаптации к изменениям условий производства.

Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в условиях конкурентной среды предполагает разработку стратегии оплаты труда (чтобы задержать сотрудников) и снижения текучести кадров.

Таким образом, характеризуя управление человеческими ресурсами (УЧР) как неотъемлемую часть общей системы стратегического управления организацией, необходимо отметить ряд его отличительных особенностей: уникальность, многоаспектность, сложность прогнозирования, сложность формализации, трудность качественной оценки, стереотипы и предубеждения, мотивация, власть и политика, социальная справедливость, законность. Все это в конечном итоге существенно осложняет деятельность менеджеров, принимающих кадровые решения, и предъявляет особые требования к формированию кадровых служб современного предприятия.

 

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управлениеперсоналом»

 

Ряд авторов употребляют понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, либо, считают их идентичными, утверждая при этом, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Разграничение этих понятий показано в табл. 2.

 

Таблица 2. Стратегический и операциональный аспекты принятия кадровых решений

Сфера деятельности Направление деятельности Основные функции Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач Планирование людских ресурсов, развитие индивидуальных способностей, повышение квалификации, планирование затрат Высший уровень руководства
Управление персоналом (оперативная деятельность) Решение повседневных задач, которые требуют административного вмешательства Создание системы управления персоналом, подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, организация оценки труда, разрешение конфликтов Высший, средний и Низовой уровень руководства

 

Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении человеческими ресурсами. Все большее значение приобретают вопросы планирования развития человеческих ресурсов. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности работника разделять с организацией риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированного вида работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего, сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене.

Концепция управления человеческими ресурсами предполагает активизацию населения, опирается на планирование, мониторинг и контроль, рассматривает людей как эффективную рабочую силу, когда у них удовлетворены все потребности, связанные с работой.

Концепция управления персоналом – это повышение роли персонала и изменение отношения к нему. Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей и задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личностными качествами. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджера по персоналу в различных сферах деятельности.

Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.

Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой. С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом. Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

Концепцию «человеческих ресурсов» и «управления персоналом» необходимо рассматривать как важнейший фактор эффективности деятельности предприятия.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественных в профессиональном плане работников, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом.

Терминологические нововведения в понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» вряд ли можно объяснить только формальными причинами. За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области. Терминологические различия могут быть обусловлены и характером, и направлением деятельности. Так, понятие «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, а «управление персоналом» в большей степени относится к оперативному управлению кадрами. «Управление человеческими ресурсами» - это государственное регулирование отношений в сфере труда и занятости, а «управление персоналом» относится к трудовым отношениям на микроуровне, т.е. на уровне предприятия.

 

1.2 Теории управления персоналом. Принципы и закономерности управления персоналом

 

Теории управления персоналом

 

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Теории управления человеческими ресурсами (персоналом) развивались вместе с различными школами управления. В настоящее время различают три группы теорий:

1) классические теории;

2) теории человеческих отношений;

3) теории человеческих ресурсов.

1.Представителями классических теорий являются: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др. Получили развитие в период с 1880 по 1930гг.

Постулатом классических теорий является то, что труд индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. Дело менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало таких индивидов, которые хотят делать работу, требующую творчества, инициативы, самостоятельности.

Главной задачей руководителей в классических теориях является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить задачи на легкоусваиваемые и простые, разработать простые процедуры труда.

Ожидаемые результаты: строгий контроль и в достаточной мере упрощенные задачи для индивидов, позволят соблюсти фиксированные нормы производства.

2.К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э.Мэйо, Р.Ликарт, Р.Блейк и др. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов.

Постулатом теории человеческих отношений является то, что для индивидов потребность быть полезным и значимым более значима, чем деньги.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов.

Ожидаемые результаты: факт обмена информацией с подчиненными улучшает процесс взаимодействия индивидов. Факт удовлетворения потребностей уменьшает противодействия в решении различных производственных задач.

3. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.

Постулатом теории человеческих ресурсов является то, что труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами, используя личный самоконтроль.

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов, создание обстановки, позволяющей максимально использовать способности и возможности персонала.

Ожидаемые результаты: факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого повысится удовлетворенность трудом.

Рассмотренные теории помогают решать вопросы, возникшие при управлении человеческими ресурсами. Значительный вклад в поиск способов эффективного управления организациями внес Макс Вебер (1864-1920). Он показал, что именно бюрократические структуры поддерживают существование организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства, инструкции и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют их функции и обязанности. М.Вебер предложил характеристику бюрократического менеджмента:

1) правила и предписания;

2) разделение труда;

3) иерархическая структура;

4) структура полномочий;

5) рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.

А.Файоль разработал принципы менеджмента (1949 г.):

1) разделение труда;

2) полномочия и ответственность;

3) дисциплина;

4) единовластие;

5) единство направлений деятельности и единый план для всех;

6) подчинение частных интересов общему;

7) справедливое вознаграждение;

8) централизация, обусловленная сложившейся ситуацией и надежностью персонала;

9) скалярная цепочка (маршрут, по которому следуют коммуникации);

10) порядок;

11) справедливость предполагает здравый смысл, опыт и доброту;

12) продолжительное пребывание персонала в должности;

13) инициатива всех;

14) корпоративный дух.

Ф.Тейлор отмечает, что поведение персонала определяется комплексом

факторов, круг которых не ограничивается финансовыми стимулами и социальными потребностями.

Ф.Тейлор и Л.Гилберт считали, что тщательное наблюдение за выполнением работ и их хронометрирование дают возможность менеджменту выработать наиболее рациональные и эффективные методы работы. Ф.Тейлор рекомендовал использовать систему индивидуальной оплаты труда.

А.Маслоу, Д.Макгрегор и многие другие пытались ответить на вопросы о возможности изменения бюрократических форм организаций таким образом, чтобы они учитывали как потребности, так и возможности человека.

Согласно Т.Питерсу и Р.Уотерману (1993), необходимо придерживаться определенного взгляда на человеческую природу и способы взаимодействия людей в организации. Авторы данной концепции разработали следующие принципы:

1) приверженность к действию;

2) близость к потребителю;

3) автономия и предприимчивость;

4) производительность;

5) ориентация на ценности;

6) развитие организации («кирпич к кирпичу») на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;

7) единство свободы и дисциплины.

Критерием эффективности во всех теориях является производительность,

стабильность и непрерывность, способность к адаптации, сплоченность.

 

Принципы и закономерности управления персоналом

 

Закономерность управления персоналом - объективносуществующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Основные закономерности.

1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

2. Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

5. Пропорциональность производства и управления.

6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе о обладать не меньшей сложностью, чем последняя.

Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

1.Закономерности неопределенности отклика, ее суть – в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

2.Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности.

3.Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее чем большее число людей используют какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу.

4.Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью.

Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Традиционно утвердившиеся в отечественных организациях принципы управления персоналом: научности, демократического централизма, плановости, единоначалия, отбора, подбора и расстановки кадров, централизации и децентрализации, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основанные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

 

1.3 Персонал как объект управления. Управление персоналом как учебная дисциплина. Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом

 

Персонал как объект управления

 

В широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности работников организации в процессе производства продукции, оказания услуг.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1) Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2) Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Система управления, следовательно, состоит из двух подсистем:

- управляющей подсистемы управления (субъект управления);

- управляемой подсистемы (объект управления).

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом и объектом.

Система управления персоналом (СУП), как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 1).

 
 

 

 


1.Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Основными функциями функциональной подсистемы являются:

- эффективное управление персоналом;

- создание благоприятных условий для работы персонала.

Функции функциональной подсистемы системы управления персоналом реализуют следующие задачи:

1) управление подготовкой и комплектованием кадров:

- комплектование;

- подготовка;

- оценка и изучение.

2) Управление расстановкой и движением кадров:

- расстановка по рабочим местам;

- внутрипроизводственная расстановка без изменений профессий;

- организация профессионально-квалификационного движения кадров;

- управление профессиональной адаптацией.

3) Управление использованием персонала:

- управление научно-техническим потенциалом;

- научная организация труда;

- экономика труда.

4) Управление социально-психологическими факторами:

- предупреждение и устранение конфликтов;








Дата добавления: 2018-06-28; просмотров: 4922;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.06 сек.