Особенности человеческих ресурсов как объекта управления 2 страница

- обеспечение психологической совместимости в рабочих группах.

5) Управление организацией благоприятных условий труда:

- охрана труда;

- медицинское обслуживание;

- социальные и культурные мероприятия.

2. Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых решений. Информационная база обычно содержит следующую информацию:

- анкетные данные работников предприятия;

- выдержки из законов, актов, различных распоряжений, касающихся кадровых служб и менеджеров по персоналу (основными из них являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ);

- банк соискателей;

- методические пособия для расчета различных показателей, связанных с численностью персонала, заработной платой и т.п.;

- сведения, касающиеся мотивации персонала;

- сведения о подготовке, переподготовке, повышении квалификации, обучении.

3. Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на наем, отбор, расстановку, эффективное использование, развитие персонала. Для этого необходимо рассмотреть источники финансирования системы управления персоналом.

Основные источники финансирования системы управления персоналом представлены на рис. 2.

Как показано на рисунке на предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли.

4. Социально-психологическая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

5. Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых служб и всей кадровой системы в целом, требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Кредиты

выплаты.

производственных

рабочих

Заработная плата Развитие Премии

управленческого производства Дивиденды

персонала

Отчисления в

фонд занятости

Отчисления на

социально-медицинское

страхование

Рис. 2. Основные источники финансирования.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность постановлений Правительства РФ и законы РФ, в том числе:

- Трудовой кодекс РФ;

- Гражданский кодекс РФ;

- Закон РФ о коллективных договорах и обложениях;

- Закон РФ об образовании;

- Закон РФ о пенсиях;

- Закон РФ об основах налоговой системы РФ;

2) уровень предприятия определяется следующими правовыми документами (устав, положения, правила). Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках.

Таким образом, можно сделать вывод, что между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы системы управления персоналом существует тесная взаимосвязь, позволяющая обеспечивать управление использованием персонала, расстановкой и движением кадров, а также управление подготовкой и формированием кадров.

Система управления персоналом предприятий – это система, в которой реализуются функции управления персоналом, рассматривающие персонал как основной ресурс.

Управление персоналом как учебная дисциплина. Принципы управления персоналом

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования персонала.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления, стержнем которой являются собственные и специфические знания управленцев.

Управление персоналом опирается и отчасти включает теории, касающиеся аспектов человека. К ним относятся следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы и удержания ценных сотрудников. Экономические теории включают:

- теории планирования;

- экономические теории и методы;

- экономические теории информатки.

2. Психологические теории включают материал общей психологии для понимания природы личности, учета специфики характера ценностных ориентаций работников, восприятия стимулов и т.д.

Социальная психология объясняет аспекты группового поведения, лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций.

Психология общения используется для построения оптимальных межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности.

3. Социологические концепции – раскрывают закономерности групповой деятельности, обосновывают варианты координации действий персонала в условиях меняющейся среды.

Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации на поведение человека.

4. Теории трудового и социального права – разработаны в рамках закона, регулирующего организацию труда и сам трудовой процесс, а также совокупность отношений работника с работодателем.

5. Теоретические аспекты конфликтологии. Классификация конфликтов позволяет вырабатывать научный подход к регулированию этого феномена.

Научно разработанные и опробованные на практике принципы управления персоналом, такие как:

- принцип единоначалия;

- принцип научной обоснованности (объективности) управления;

- принцип плановости;

- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

- принцип мотивации;

- принцип стимулирования;

- принцип демократизации управления;

- принцип системности;

- принцип эффективности;

- принцип контроля.

Таким образом, управление персоналом как наука оказывает важное влияние на жизнедеятельность организаций. Становление управления персоналом как учебной дисциплины позволяет будущим специалистам в области управления человеческими ресурсами принимать эффективные кадровые решения.

Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом

В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и практиков – управленцев и экономистов.

Новая система взглядов на управление известна в западной литературе как «тихая управленческая революция», основные положения которой могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы постепенно дополняя их, приспосабливая к новым условиям. Предвидение изменений позволяет обращаться к методам стратегического планирования и управления (в отличие от российской системы управления). Маневр в распределении ресурсов выше, чем пунктуальность в их расходовании в зарубежных организациях.

Как показывает мировой опыт, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб, содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

В начале XX века отечественные ученые проявляли пристальный интерес к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем управления людьми в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и другие. В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

В тот же период проводились многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работ А.К.Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.

Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.

Несмотря на значительные особенности современной России, управление персоналом сравнительно быстро получило в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

1.4. Теории человеческого и социального капитала. Концепция «анализ человеческих ресурсов» (АЧР)

Теория человеческого и социального капитала

Основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала внесли Т. Шульц и Г.Беккер. В своем анализе Г. Беккер исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как «редкость», «цена», «альтернативные издержки».

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность. Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый).

Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний.

Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Развитость социального капитала резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей, и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах.

Традиционными формами его образования являются семья, производственная деятельность. Наращивание и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Концепция «анализ человеческих ресурсов» (AЧР)

Концепция «анализ человеческих ресурсов» возникла в 1960-х годах и связана с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

Основоположник данной концепции Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

- предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

- мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающих решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит проводить отбор с наименьшими издержками.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку.

В анализ человеческих ресурсов входит расстановка персонала, система оценки и вознаграждения, определение издержек и система использования персонала.

Система оценки и вознаграждения, является, по сути, суррогатным способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всей организации

Определение издержек - один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов. При анализе человеческих ресурсов обычно используют первоначальные издержки (приобретение, обучение, набор, отбор) и восстановительные издержки (издержки замещения) – это затраты замены работника, ухода работника.

АЧР позволяет выстроить систему управления персоналом с учётом всех возможных взаимодействий внутри системы, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом.

АЧР даёт возможность выстраивать систему межличностных отношений с учётом восприятия людей внешних воздействий, с учётом личных особенностей, характера конкретной ситуации, неадекватности отображения человека человеком, неадекватности самооценки, с учётом смысла искажения информации в общем массиве информации, психологической самозащиты.

1.5. Трудовые ресурсы, понятие рынка труда. Государственная политика занятости

Оптимальное и эффективное заполнение вакансий – одна из основных задач в управлении персоналом. Для этого необходимо определить потребности в рабочей силе, что зачастую ассоциируется с потребностью в людях. Но потребность в рабочей силе можно удовлетворить разными способами - приемом на работу одного человека, приемом на работу группы людей, заключением контрактов на почасовую работу или неполный рабочий день, кроме того, можно привлекать для работы служащих других компаний.

С одной стороны, эти аспекты работы менеджера по персоналу связаны с уже изученным планированием человеческих ресурсов, с другой стороны, с рынком труда, теорией трудовых ресурсов. Смысл рынка труда и распределения трудовых ресурсов, с точки зрения экономистов, - это предложение рабочей силы и то, каким образом это предложение рабочей силы встречает спрос; а также отношения между теми, кто продает свою рабочую силу и теми, кто является работодателями, то есть покупает рабочую силу.

Думать, что рынок труда справедлив - крайне нереалистично, тем более верить в то, что он дает равные возможности. Даже при высоком уровне безработицы на рынке труда существует деление на классы, трудовые ресурсы рассортированы и классифицированы, например, как профессионалы, и непрофессионалы.

К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1, 2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 года). Кроме того, принято относить к трудовым ресурсам население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

Но понятие трудовые ресурсы не нацелено на изучение человека как работника и как личности, поэтому было введено понятие человек труда.

Формирование на рынке человека труда предполагает выдвижение на первый план социально-психологических качеств, позволяющих более полно реализовать потенциал индивидуума. Сегодня необходимым условием решения проблемы формирования человека труда на рынке и персонала предприятия является их рассмотрение в комплексе.

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т. е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест, в результате чего выявляются излишки и дефицит тех и других.

Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала, исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), применением новейшей техники и технологий и т. д.

Принципиально важное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок, предприятие осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой. Это, в первую очередь, характерно для крупных предприятий, что сужает сферу деятельности местных рынков труда и служб занятости. По мере развития этих рынков предприятия имеют возможность производить существенные изменения в структуре персонала вплоть до сокращения групп работников определенных профессий и замены их другими за счет местных рынков. Очевидно, что оптимальное решение вопроса формирования персонала должно быть основано на эффективном сочетании возможностей внутренних и внешних рынков труда.

Задача определения потребностей в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики, исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда.

Рынок трудапредставляет собой систему социально-экономических отношений, которая формирует экономический механизм, обеспечивающий соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном, структурно-отраслевом и социально-демографическом аспектах.

Рассмотрим рынки труда как регуляторы занятости и безработицы. Прежде всего, необходимо уточнить два понятия - трудовые ресурсы и занятость, определить, как они соотносятся между собой и каким образом можно количественно оценить их. Исходя из определения человека труда, трудовые ресурсы - это не само население страны, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей. Исходя из этого, занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.

Различают понятия полной и эффективной занятости. Если полная занятость отражает занятость с точки зрения количественных характеристик, то эффективная - с качественных.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости.

Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью – скрытая безработица.

В зависимости от характера и причин, вызывающих безработицу, принято различать три ее типа: фрикционная, структурная, циклическая безработица.

Позиция Международной организации труда (МОТ) в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г.

Основным механизмом, регулирующим занятость и безработицу в целях поддержания их на желательном уровне, является система внутренних рынков труда предприятий, взаимодействующих с местными и региональными рынками. Рынки труда как регуляторы занятости реагируют на изменение спроса и предложения на рабочую силу. Важно отметить, что наблюдается взаимодействие местных и региональных рынков труда.

Одним из основных элементов формирования политики эффективной занятости является разработка и использование механизма, регулирующего динамическое равновесие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи следует выделить два блока проблем:

- оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамического движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;

- совершенствование системы оплаты труда, расширение возможности получения населением дополнительных доходов, развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.

Для лиц предпенсионного и пенсионного возраста по-прежнему актуальна возможность досрочного ухода на пенсию, временная работа по контракту и т.д. В случае повышения размеров пенсий и улучшения пенсионного обеспечения, давление на рынок труда со стороны пенсионеров будет значительно уменьшено, так как 60% пенсионеров изъявляют желание работать из-за материальных проблем.

Национальный рынок труда в Российской Федерации находится пока на стадии формирования (нет еще полноценного рынка жилья, ограничен свободный выбор места жительства и т.д.). Именно эта особенность диктует необходимость регулирования рынка рабочей силы и рынка рабочих мест таким образом, чтобы не допустить перерастания безработицы в массовую и хроническую.