Анализ рисков инвестиций в развитие персонала

Бизнес строится на взаимоотношениях людей. Иными словами, люди – фундамент любого предприятия и только грамотное управление этим ресурсом позволит компании добиться эффективных результатов.

Предложить персоналу очевидные выгоды – значит увеличить мотивацию, производительность и лояльность. Заинтересованный, ориентированный на общий успех фирмы персонал помогает бизнесу двигаться вперед. Проблема заключается в том, что вложения в персонал часто воспринимаются как расходы, а не инвестиции. Менеджмент прекрасно знает стоимость инвестиций в персонал предприятия, но недооценивает стоимость НЕ инвестирования:

Корреляция между инвестициями в персонал и текучкой – 43%: чем выше вовлеченность сотрудника, тем ниже текучка кадров;

1) Замена сотрудника обходится компании от 20% до 150% его годовой заработной платы, в зависимости от должности;

2) Согласно исследованиям Gallup, в компаниях с высоким уровнем заинтересованности персонала на 37% меньше прогулов;

3) Производительность труда мотивированного работника возрастает в среднем на 12%.

Инвестиции в персонал организации могут сыграть значительную роль в будущем успехе компании.

Чтобы ответить на вопрос что такое инвестиции в персонал, нужно с головой окунуться в экономическую теорию и вспомнить понятие «человеческий капитал».
Этот капитал всегда принадлежит конкретным людям и может «выйти за дверь», если удовлетворенность сотрудника его положением в компании не высока. Сохранить и преумножить человеческие ресурсы предприятия – одна из важнейших задач руководства, в этом мнении сходятся все экономисты современности.

1) Основные идеи, вытекающие из концепции «человеческого капитала» таковы: Люди – это активы, которые могут быть оценены, измерены и развиты;

2) Люди – динамические активы, которые могут увеличиваться в цене со временем;

3) Нерациональное управление человеческим капиталом ведет к падению стоимости бизнеса.

Инвестиции в персонал – это денежные вложения в работников организации, направленные на увеличение производительности труда и повышение квалификации сотрудников.

Все действия, направленные на повышение уровня знаний, квалификации, производительности и лояльности персонала, относятся к инвестициям в человеческий капитал.

Для правильного проведения предварительной оценки работников, вычисления эффективности инвестиций в персонал, необходимо знать и сравнить разные способы и виды инвестиций в персонал.

1. Инвестиции в обучение и развитие персонала. Инвестиции включают в себя общее и специальное обучение, формальное и неформальное, подготовку и переподготовку на рабочем месте. Образовательные программы: тренинги, семинары, конференции – нацелены на повышение квалификации работников в области бухгалтерского учета, финансов, логистики и т.д. Обучение предполагает освоение новых технологий, зачастую проводится внутри компании, без привлечения сторонних организаций. Способствует повышению профессионализма, производительности труда конкретного работника.

2. Защита здоровья. Расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, создание комфортных условий для работы. Ориентация на здоровый образ жизни не только повышает физические показатели, способствует повышению активности, но и благоприятно влияет на общую трудоспособность сотрудника и является профилактикой опозданий и прогулов.

3. Организация досуга. Различные культурные мероприятия, проводимые внутри фирмы, сплачивают коллектив и увеличивают заинтересованность работника в успешной деятельности предприятия.

4. Расходы на мобильность. ротация руководящего персонала из одного подразделения компании в другое для повышения производительности на «слабом» участке.

До сих пор не разработаны бухгалтерские инструменты для оценки человеческого капитала в условиях структурных изменений экономического пространства. Тем не менее, начиная с 60-х годов 20 века разрабатываются методики, позволяющие оценить эффективность вложений в сотрудников фирмы. Пошаговое руководство для понимания процессов оценки эффективности обучения персонала – вашему вниманию.

После обучения нужно отслеживать показатели, которые вы определили. Изменения, скорее всего, не придут немедленно. Людям нужно время, чтобы опробовать новые знания и попрактиковать их. Отслеживая показатели раз в месяц, вы определите успешность обучения. Важно контролировать цифры через установленные промежутки времени. Если показатели улучшаются, и это улучшение стоит больше, чем вложения в обучение, то задача выполнена. Выражаясь в математических терминах:

Рентабельность инвестиций в персонал = изменения стоимости деятельности / стоимость обучения * 100%

Основной показатель, который наглядно демонстрирует отдачу от инвестиций – ROI (Return on Investment) – возврат на инвестиции:

(Изменение дохода в результате обучения / Затраты на обучение) * 100%

Существует четыре основных аспекта, которые следует учитывать для расчета ROI инвестиций в персонал: производительность; абсентеизм (отсутствие на рабочем месте по разным причинам); оборот; скорость адаптации. Каждый из показателей играет немалую роль в оценке инвестиций в персонал, но сосредоточиться следует на чем-то одном: объять необъятное. Слишком много факторов влияет на конечный результат – прибыль. Вычленить и просчитать влияние человеческого фактора можно только постепенно, маленькими шажками.

Методика Джека Филлипса

1. Планирование. В начале работы необходимо составить план оценки. Определить, по каким критериям будет рассматриваться работа сотрудника и результаты проведенного тренинга. Необходимо вычислить методологию сбора данных (анкеты, наблюдение, анализ), источники сбора данных (отчеты, обратная связь от участников тренинга, мнения руководителей). Нужно четко обозначить сроки проведения мероприятий, назначить ответственных за сбор и обработку данных.

2. Сбор информации для объективной оценки. Осуществляется по определенной на предыдущем этапе методологии до тренинга, во время занятий и после.

3. Выявление результатов обучения. Производится анализ периода до обучения, определяется уровень изменений показателей во время проведения семинара и сравнивается с полученным результатом.

4. Перевод информации в денежные средства. Пересчитывать следует показатели производительности, качества и времени. К примеру: компания провела тренинг среди бухгалтеров, результатом чего стало повышение квалификации работников. Чтобы рассчитать прирост квалификации с финансовой точки зрения, необходимо рассчитать стоимость ошибки работника, сумму штрафов и замечаний за период работы и сравнить показатели до и после обучения.

5. Подсчет затрат. Учитываются затраты на разработку программы семинара, выпуск раздаточных материалов, оплату услуг тренера, аренду помещения, зарплату работников и другие расходы.

6. Расчет выгоды. Производится по формуле «прирост доходов» – «затраты на обучение».

Прибыльность современного бизнеса зависит от инвестиций в развитие персонала, которые неизбежно вкладываются во все компоненты производственного процесса. Вложение денежных средств в образование, медицину, культурное воспитание и другие сферы профессиональной деятельности работника – одна из главных причин экономического процветания отдельно взятого предприятия. Итак, что такое инвестиции в персонал? Это инвестиции в будущее компании.

Известный диалог, который выдвигает на первый план важность инвестиций в обучение персонала:

1. Что делать, если мы тратим деньги на наших сотрудников, а они уходят?

2. Что делать, если мы не тратим, и они остаются?

Дилемма, которую придется решить руководителю: то ли остаться с низкоквалифицированными кадрами (и не факт, что люди не захотят расти профессионально и уйти туда, где предлагают эту опцию), то ли вкладывать ресурсы в обучение персонала. Будем последовательны, рассмотрим плюсы и минусы действия и бездействия.

Плюсы инвестиций в персонал:

1. Повышение эффективности сотрудников. С точки зрения профессионального развития, обучение – несомненный плюс, который расширяет и углубляет знания персонала. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить новые знания на практике – длится от 6 месяцев до года. Отсюда проистекают цифры, рекомендуемые (по американским стандартам) для повторного обучения персонала – раз в год сотрудник должен тем или иным образом повышать квалификацию.

2. Улучшение эмоционального климата. Обучение воспринимается как признание заслуг и вознаграждение за напряженную работу. Перспективы роста обнадеживают человека, поддерживая его в стремлении остаться на рабочем месте.

3. Адаптивность. Место на рынке постоянно меняется. Компании, которые не могут приспособиться остаются в аутсайдерах. Обучение позволяет сотрудникам постоянно совершенствоваться, двигаться вперед самим и продвигать компанию.

Минусы инвестиций в сотрудников:

1. Стоимость обучения – основная препона, стоящая на пути работодателя. Сложность оценки эффективности инвестиций в персонал. Если на производстве освоение нового станка – вполне очевидное преимущество, то в сфере услуг грань действительно зыбка.

2. Уменьшенная производительность. Если компания небольшая, а ключевой работник отсутствует в период обучения – это может привести к снижению производительности. Руководству необходимо верно расставить приоритеты и соизмерить выгоды от обучения и убытки.