Регламентирование процессов обучения и карьерного продвижения сотрудников

1. Общие положения:

1.1. Обучение персонала – это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

1.3. Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

1.4. Политика Компании в области обучения:

- разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;

- построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

- построение обучения в соответствии со стратегическими целями Компании;

- формирование стандартов обучения;

- развитие персонала в процессе обучения;

- мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора Компании.

1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

2. Виды обучения:

2.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановоеобучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

- ППК управленческого персонала;

- ППК целевых групп и подразделений Компании;

- ППК отдельных сотрудников;

- ППК кадрового резерва;

- программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучениепроводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

- корпоративное обучение – индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;

- дистанционное обучение;

- видеокурсы;

- использование корпоративной библиотеки;

- самообучение и саморазвитие.

3. Планирование и организация обучения:

3.1. Менеджер по персоналу отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% — на внеплановое обучение по производственной необходимости.

3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

3.4. Для организации планового обученияменеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

- составу обучающихся сотрудников;

- содержанию обучения;

- целям и задачам обучения;

- периодичности и продолжительности обучения;

- стоимости обучения (точной или приблизительной).

3.5. Организация внепланового обучения(по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

- перевод на другую должность (ротация);

- расширение функциональных обязанностей;

- повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) – после успешного прохождения испытательного срока.

4. Управленческий состав:

4.1. Цели обучения руководителей Компании:

- обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;

- систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;

- подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;

- формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

4.2. Принципы обучения руководителей Компании:

- содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;

- развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;

- содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;

- обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;

- методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;

- мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

5.3. Методы обучения руководителейзависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

- тренинг по необходимым направлениям обучения;

- коучинг внешними специалистами;

- программы MBA и Executive MBA;

- направление на стажировку за границу;

- посещение профессиональных семинаров и конференций.

5. Кадровый резерв:

5.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

- подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;

- создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;

- определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

5.2. Сроки подготовки кадрового резервазависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

- полгода (срочный уровень подготовки);

- год (оперативный уровень подготовки);

- 2 года (среднесрочный уровень подготовки);

- от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

5.3. Методы работы с кадровым резервомвключают в себя:

- определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);

- проведение сбалансированной оценки кандидатов;

- планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;

- составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;

- назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;

- соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.

6. Оценка эффективности обучения:

6.1. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.

6.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей проводится:

- во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;

- через 2 дня после окончания учебы — в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);

- по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;

- спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

6.3. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

7. Ответственность:

7.1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

- определение потребности в обучении (совместно с менеджером по персоналу);

- своевременную подачу заявки на обучение;

- соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;

- контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

- подбор оптимальной формы и метода обучения;

- организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);

- согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение менеджер по персоналу должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.