Тема 8. Метод Assessment center

Оценочный центр, задачи, решаемые с помощью этого метода. Характеристика методов, применяемых в оценочных центрах.

Ассесмент-центр (АЦ) или центр оценки кадров — это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реаль­ное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций. АЦ, как технология, получил широкое распро­странение: например, в США более 2000 фирм постоянно используют эту оценочную систему. Активно используется этот метод у нас в России.

По существу, в рамках АЦ происходит всестороннее интегрирован­ное использование всех основных методов отбора. Совокупность нескольких разных методов позволяет более точно прогнозировать будущие показатели профессиональной деятельности кандидата.

Основные цели АЦ:

– принятие решения о найме или назначении на должность;

– индивидуальное консультирование работников, планирование карьеры;

– разработка программ повышения квалификации, дополнительной квалификации или переквалификации сотрудников;

– организация и осуществление внутрифирменного контроля;

– решения по оплате труда (заработная плата, премии и т. д.);

– принятие решений о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т.д.);

– разработка кадровой политики фирмы.

В структуру АЦ входит три группы методов:

1. Методы оценки общих поведенческих черт или фоновая диагностика (личностные тесты, интел­лектуальные тесты, тесты интересов, тесты достиже­ний).

1.1. Соответствие функциональным требованиям. Для трех основных сфер деятельности менеджера (организация как социальный институт, интерперсональные отношения, предметная область) необходимо подобрать методы диагностики:

а) мотивационных (волевых) свойств;

б) коммуникативных свойств;

в) интеллекта.

При выборе методик следует помнить, что только немногие личностные методики дают прямую оценку качеств менеджера (например, в Калифорнийском лич­ностном опроснике имеется шкала менеджерского по­тенциала), а в большинстве случаев для получения фоновой оценки необходимо сопоставление результатов измерения с личностным или интеллектуальным профилем успешности менеджера. Таким образом, фоновая оценка либо позволяет получить достаточно грубые предварительные оценки, либо образует контекст для интерпретации данных других методов оценки, используемых в практике ассесмент-центра.

1.2. Соответствие квалификационным требовани­ям. Используются тесты достижений для трех основных областей: технической, коммуникативной, концептуальной. К сожалению, разработка такого рода тестовых методик в России только начинается, на практике употребляются в основном методы оценки коммуника­тивной компетентности.

1.3. Соответствие организационным требованиям. Используются методики диагностики стиля руководства.

2. Методы, ориентированные на прошлое поведе­ние. В рамках этой группы методов обычно использу­ются (интервью для изучения установок, анализ биографи­ческих данных, использование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег, т. е. анализ референций – суждений коллег).

2.1. Суждения коллег. Поскольку коллеги сталкиваются с оцениваемым менеджером при выполнении им функций управленческого цикла, объектом оценки становятся управленческие качества (соответствие функ­циональным требованиям), причем именно те, которые проявляются на уровне индивидуум – группа.

Вклад менеджера в деятельность организации в целом по суждениям коллег оценить трудно (частично это можно сделать, привлекая в качестве оценщиков высших руководителей организации, однако при этом возникают серьезные организационные трудности). Со­ответственно объектом оценки коллег могут быть управленческие качества в узком смысле этого слова (связанные преимущественно с планированием и кон­тролем), коммуникативные качества (посредничество, кооперация, мотивирование), качества менеджера, свя­занные с его участием в решении профессиональных задач, т. е. интеллектуальные (преимущественно в области обучения, консультирования, профессиональной оценки способа и результатов действий подчиненных).

Предмет оценочных суждений в указанной методике — управленческие («организаторские»), коммуникативные, интеллектуальные качества, а также общетрудовые (объемные характеристики деятельности и активность).

Соответствие квалификационным требованиям по суждениям коллег оценить трудно, поэтому первый раздел методики («Профессиональные умения») является скорее декоративным. Соответствие организационным требованиям можно вывести из соотношения оценок отдельных качеств, т. е. получить как производную характеристику.

2.2. Биографические методы.

Используются биографичес­кие опросники, или структури­рованное биографическое интервью.

3. Методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего пове­дения в реальной деятельности).

В основе этого класса методов лежит два методических приема:

– создание ситуаций, в которых обнаруживаются особенности реального поведения менеджера в заданных областях его деятельности (деловая игра) или реальная рабочая ситуация,

– разработка схемы структурированного наблюде­ния поведения менеджера в заданных ситуациях.

Выбор и проработка ситуаций проводятся по результатам спецификации требований, которая позво­ляет определить содержание разрабатываемых процедур (персоны, информация, данные о предметной области, используемые для проектирования ситуаций).

Схема структурированного наблюдения разрабатывается на основании операционализации требований (каждому качеству должны быть сопоставлены поведен­ческие проявления-признаки соответствующих качеств менеджера, требующихся в определенной должностной позиции).

Предмет оценки с помощью рассматриваемой груп­пы методов – соответствие качеств менеджера функ­циональным требованиям, личностные и общетрудовые качества. Соответствие квалификационным и организа­ционным требованиям определяется по соотношению функциональных оценок, т. е. является производной оценкой.

Примеры процедур:

1. «Почтовая корзина» или «корзина для бумаг». По отрывкам из докумен­тов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры - от 1 часа до 4 часов.

2. Презентация, доклад. Доклады (устные) на из­бранную тему либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки:

– отдельная тема – от 5 до 10 минут,

– глобальная тема – от 15 до 30 минут.

Длительность доклада – от 10 до 30 минут.

3. Задание на решение профессиональных проблем. Такие задания могут быть как индивидуальными, так и групповыми.