Тестирование (самостоятельно в Армстронге)

o Получить более веские доказательства уровня интеллекта, знаний способностей и личных качеств чем интервью

o Хороший тест

§ Хорошо различает субъектов (чувствительный)

§ Стандартизирован (результаты могут быть интерпретированы по отношению к результатам других людей)

§ Надёжен – всегда измеряет одно и то же (можно применить к различным людям одновременно или в различное время или к одному и тому же человеку в разное время)

§ Валиден – измеряет ту характеристику, которую предназначен измерять

· Валидность предвидения – степень, в которой данный тест предсказывает будущее

· Валидность согласования – степень, в которой данный тест различает отдельных людей по отношению к критерию и стандарту теста

· Содержательная валидность – насколько четко связан с характеристиками, которые он измеряет

· Концептуальная валидность – степень, в которой данный тест измеряет конкретную характеристику

· Внешняя валидность – насколько этот тест выглядит правильным

Стандартизированность, безусловно, является достоинством тестирования. Считается, что полученные результаты являются объективными, производят впечатление наукообразности. Но существует и обратная сторона «медали», во-первых, менеджеры по кадрам используют далеко не стандартизированные методики, чаще всего это научно-популярные тесты. Во-вторых, тесты проходят стандартизацию на определенных группах людей, и нет гарантии, что на других группах результат будет правдивым.

Объективность тестирования тоже можно поставить под сомнение, т.к. большинство тестов состоят из вопросов, которые можно «обойти».

Безусловно, отрицать необходимость тестирования в кадровой службе нельзя. Тесты необходимо использовать, когда стоит задача в оценке большого потока сотрудников, при анализе профессиональной пригодности сотрудников.

Еще не менее важным достоинством тестов является их простота использования. Однако недостаточно компетентный сотрудник может провести тестирование не по той методике. Так, многие тесты, которые были рассмотрены выше, достаточно сложны и применяются в психиатрии.

Использовать для оценки сотрудников, кандидатов на должность только тестирование неэффективно. Поэтому необходимо при оценке персонала дополнительно к тестированию использовать собеседование и наблюдение.

В заключение хотелось бы отметить, что результаты тестирования по действующему российскому законодательству не являются причиной отказа в приеме на работу, но могут повлиять на аттестацию сотрудника.

Собеседование

Отборочное собеседование:
информационная роль

— Личный контакт с кандидатом → задействованы все каналы получения информации

— Дополнительная информация

— Синтез информации

— Обмен информацией

Отборочное собеседование:
ритуальная роль

— Кандидат значим

— Начало совместной работы (если возьмем…)

— Поддержание имиджа организации на рынке труда

Демонстрация внимания к кандидату:

— Вербальная:

- открытые и дополнительные вопросы

- переспрашивание и подведение промежуточных итогов

- «поглаживания» (просто похвалили/переход к не очень удобному вопросу (я вижу, что у вас большой опыт, но у всех бывают неудачи…)

— Невербальная:

- расстояние

- поза

- зрительный контакт