Тема 9. Организационная культура

Вопросы:

1.Организационная культура и организационное поведение

2. Управление организационной культурой

3. Управленческая культура в компании

4. Организационная культура личности

Вопрос 1. Организационная культура (ОК) и организационное поведение (ОП)

Организационная культура (ОК) — это упорядоченная совокупность производственных, общественных и духов­ных достижений людей. ОК включает в себя элементы теории, методологии и практики.

Как теория ОК — это область знаний, входящая в се­рию управленческих наук, среди них: теория управления, менеджмент, теория организации, организационное пове­дение (ОП) и др.

Как методология ОК представляет набор технологий, средств и методов для ее формирования, корректировки или ликвидации.

Как практика ОК — это набор традиций, общих подхо­дов, мировоззрений людей, групп или общества.

Организационное поведение (ОП) — это управленчес­кая наука, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельно­сти людей.

В этой деятельности важными предметами изучения являются:

1. Человеческие ресурсы в организационной системе;

2. Личность в организации (индивидуальное поведение);

3. Групповое поведение в организации;

4. Поведение руководителя в организации;

5. Адаптация организации к внутренней и внешней среде;

6. Повышение организационной эффективности в дея­тельности организации;

7. Совокупность связей, поддерживающих организацион­ные отношения людей в социальной организации.

Организационная культура основана на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности: обыча­ях, традициях, индивидуальных и групповых интересах, сложившихся особенностях поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организаци­ей, перспективой развития.

ОК может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, отраженной в созна­нии человека и основанной на традициях, вере, догово­ренностях. Часто ОК принимается и разделяется челове­ком или коллективом без всяких доказательств или наси­лия со стороны внешней по отношениюк ним среды. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляет­ся во всех сферах социальной системы — в производствен­ной, спортивной, культмассовой, управленческой и др.

ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как явление ОК — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как процесс ОК — это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно.

В противоположность ОК выделяют псевдоорганиза­ционную культуру (ПОК), сформированную на базе амо­ральных, порочных организационных отношений, на­пример, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса.

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциу­мов, союзов, картелей и др. Корпоративная ОК, как пра­вило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности- Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив разви­тия. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанав­ливается жесткий контроль.

Существует два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой выделенный набор элементов, свойственный ОК и в любом качестве. Понятие ОК — только организацион­ную культуру, воплощающую в себе общественно про­грессивные формальные и неформальные правила, нор­мы развития организации.

Глубина познания ОК компании работниками имеет три уровня: фрагментарный, ассоциированный и выстра­данный.

Фрагментарный уровень — это уяснение наиболее яр­ких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, от­ражающих особенности компании. Например, все работ­ники приходят на работу на пять-десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень — это понимание тех фор­мальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает пра­вильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила по­ощрения и наказания.

Выстраданный уровень—это принятие всех ключевых — формальных и неформальных — правил и норм деятель­ности, действующих в компании. Человек как бы раство­ряется среди персонала компании. Он становится полно­стью «своим».

В компаниях происходит много изменений, часть из которых может оказать влияние на ОК. Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего силь­ным влиянием на окружающих и желающего создать привычную по прежней компании ему ауру отношений или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться освободить­ся от части прежних правил и норм деятельности, напо­минающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно когда действующая ОК имеет много убежденных сторон­ников.