Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда

Норма трудапредставляет собой научно обоснованную величину затрат труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических усло­виях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного ра­ботника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях, достигаемую за определенный период времени.

Норматив труда представляет собой зависимость величины затрат труда, необходимых для производства одной единицы продукции (или выполнения определенного объема работ), от параметров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий (например, относящихся к одной отрасли, или расположенных в одном регионе, или имеющих близкие показатели объема продаж); либо зависимость величины результатов труда, до­стигаемых одним рабочим или группой рабочих за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях, от пара­метров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий.

Таким образом, норматив труда представляет собой функциональ­ную или регрессионную зависимость затрат или результатов труда от параметров, характеризующих организацию производства. Норматив труда может быть представлен в виде уравнения (нормативной зави­симости), графика или таблицы. Норма — это конкретная величина затрат или труда (в численном выражении) на данном предприятии. Значение нормы может быть получено путем подстановки в норматив­ную зависимость фактических значений параметров, описывающих организацию производства, наблюдаемых у данной фирмы.

Нормативные зависимости, как правило, имеют вид либо степен­ных, либо линейных функций:

где Я — нормативное значение того или иного показателя затрат труда;

а₀, Ь₀ — постоянные коэффициенты регрессии;

п, т — число факторов, учитываемых при расчете нормативного значения затрат труда;

х., х — значение 1-го (/-го) фактора;

a_r b_j — i-Pi (j-n) коэффициент регрес­сии, учитывающий влияние г'-го (j-ro) фактора на нормативное значе­ние показателя затрат труда.

В качестве примера можно привести действовавшие в 1980-е гг. в СССР нормативы численности работников промышленных пред­приятий.

1.Численность вспомогательных рабочих по приемке, хранению и выдаче материалов, полуфабрикатов и готовой продукции:

где Н_вр — численность вспомогательных рабочих, чел.;

2. Численность ИТР по функции «Общее (линейное) руководство» (для предприятий с объемом выпуска товарной продукции от 2 до 8 млн руб.:

Ч — среднего­довая списочная численность основных рабочих по плану, чел.;

ОР — объем реализации продукции по плану на год, тыс. руб.

где Н_итр — численность ИТР по функции «Общее линейное руковод­ство», чел.;

С_0Пф1 — стоимость основных производственных фондов (без зданий и сооружений), тыс. руб.;

Ч_ОВР — численность основных и вспомогательных рабочих, чел.

Норма численности вспомогательных рабочих (и ИТР) для отдель­ной типографии рассчитывалась путем подстановки в приведенную выше формулу нормативной зависимости фактических значений чис­ленности основных рабочих и объема реализации продукции для дан­ной типографии.

К нормам затрат трудаотносятся:

• норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения одной единицы работ одним рабочим или группой ра­бочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях;

• нормативная численность — число рабочих определенного профес­сионально-квалификационного состава, установленное по норма­тивам для выполнения на данном предприятии или в одном из его производственных подразделений конкретных работ, нестабиль­ных по характеру и повторяемости операций, или для обслужива­ния определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.);

• норма управляемости — число работников определенной специ­альности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность;

• норма обслуживания — зона работы, количество единиц обору­дования или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нор­мированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных едини­цах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях за единицу времени. Если в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме вы­работки, если смена — то о сменной норме выработки. Норма выра­ботки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональ­на норме времени:

где Н_вы — норма выработки, нат. ед./ед. врем.;

Н_в — норма времени, ед. врем./нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определен­ного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных ра­бот, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (напри­мер, строительные и ремонтные работы).

В зависимости от метода обоснования различают технически обо­снованные и опытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наи­более рациональных организационно-технических и психофизио­логических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, воз­можностей рабочего места и с учетом передового производственно­го опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта работников, ответственных за определение норм, или же при по­мощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм являет­ся то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организа­ции труда. По этой причине их следует заменять технически обосно­ванными нормами.

Разделение труда— разделение обязанностей по изготовлению из­делий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотруд­никами и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необ­ходимой предпосылкой для организации промышленного производ­ства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

• по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса;

• по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повы­шение их уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, техноло­гическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполня­ют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные катего­рии сотрудников: руководители, специалисты и рабочие[1].

Технологическое разделение труда обусловливается выделением от­дельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению из­делия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их одно­родности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет к созданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (напри­мер, печатный, брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические про­цессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются от­дельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к ка­кому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, от­носящихся к массовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспе­чить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным техно­логическим содержанием невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотруд­ников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологическо­го заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, кото­рые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного про­цесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэф­фициент специализации К_с:

где и — списочная численность рабочих;

B_ni — затраты времени г'-го ра­бочего на переналадку оборудования в течение смены, мин;

С — про­должительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ раз­ной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требова­ния к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, ко­торым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификаци­онным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и прак­тических навыков. При квалификационном разделении труда не­обходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характери­зующим квалификационное разделение труда, является коэффици­ент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где К_и — коэффициент использования рабочих по квалификации;

Р_а — средний квалификационный разряд рабочих;

Р. — средний квали­фикационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на пред­приятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделе­ние труда тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

Общий уровень разделения труда на предприятии (в цехе) оценива­ется при помощи коэффициента разделения труда К :

где п — число рабочих;

В _м., — затраты времени г-го рабочего на выполне­ние в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин;

B_itcj — затра­ты времени г'-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин;

С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициен­ты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение тру­да на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по крите­рию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудова­ния и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями че­ловеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и тру­доспособности сотрудника. Например, высокая степень технологиче­ского разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производитель­ности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно пре­доставить возможность выбора последовательности и способа выпол­нения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, со­вмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения тру­да на величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа долж­на быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологическом разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять про­стейшие операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализа­ции мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Так­же необходимо не допускать снижения уровня квалификации работ­ников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых опера­ций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация трудапредставляет собой установление производствен­ных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной сто­роны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и, в частности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем орга­низовать эффективное взаимодействие между разными функциональны­ми, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую рит­мичность производства, сократить продолжительность производственно­го цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выде­ляют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. По­сле того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном про­изводственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает в следующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции координируются по времени таким образом, чтобы их про­дукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочно-переплетным цехами полиграфического предприятия.

Общий уровень кооперации труда на предприятии (в цехе) оцени­вается при помощи коэффициента кооперации труда К:

где п — число рабочих;

В_т. — потери времени г'-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин;

С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий (специальностей, трудовых функций),т. е. возможность для сотруд­ника наряду со своей основной работой полностью или частично выпол­нять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рас­смотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Ре­зерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, К:

где Т_св — свободное от выполнения обязанностей по основной ра­боте время в течение смены, мин;

T_mm — продолжительность ра­бочей смены за вычетом установленных перерывов, мин. Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возмож­ность возложения на него дополнительных обязанностей.

2. Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, техноло­гического процесса, территориальная близость).

3. Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4. Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрица­тельного влияния на точность и качество другой работы и не вле­чет за собой снижения производительности труда.

5. Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

• постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе;

• временное совмещение — работник выполняет обязанности по со­вмещаемой работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;

• эпизодическое совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе нерегулярно и в течение краткого перио­да времени.

Совмещение профессий (специальностей, трудовых функций) позволя­ет предприятию решить следующие экономические и социальные задачи.

Экономические— повышение эффективности использования тру­довых ресурсов (вследствие сокращения времени, не используемого в течение смены для выполнения производственных обязанностей, воз­можности замещения работников, находящихся в отпуске или отсут­ствующих по болезни, другими членами бригады).

Социальные— возрастает привлекательность работы на данном пред­приятии для сотрудника (благодаря выполнению дополнительных обя­занностей работник увеличивает свой доход, имеет возможность осваи­вать новые профессии и специальности, повышать свою квалификацию; дополнительные обязанности ведут к повышению содержательности тру­да и росту чувства удовлетворенности у сотрудника).

Рассмотрим этапы организации совмещения профессий.

1. Определение вариантов совмещения профессий на основе функ­ционального разделения труда (т. е. исходя из отношения основ­ной и совмещаемой профессий к производственному процессу). В первую очередь рассматривается возможность совмещения про­фессий основными рабочими, затем — совмещения основными рабочими профессий вспомогательных рабочих, и лишь после это­го — совмещения профессий вспомогательными рабочими.

2. Определение состава и объема совмещаемых работ по выбранно­му варианту совмещения. Для оценки варианта совмещения ис­пользуется коэффициент занятости рабочего Кз, рассчитывае­мый по формуле:

работой по совмещаемой профессии в течение смены, мин; В _ч — продолжительность смены, мин.

Коэффициент занятости для выбранного варианта совмещения не должен быть больше единицы.

3. Регламентация труда сотрудника, совмещающего профессии (в виде схем, графиков или расписаний, устанавливающих поря­док, время, периодичность и способы выполнения работ).

Планирование использования человеческих ресурсов компании

Планирование использования человеческих ресурсов (персонала) фирмыпредполагает решение двух задач:

• планирование рабочего времени сотрудников;

• планирование рабочих мест.

Планирование рабочего временипредставляет собой определение сроков, последовательности и этапов выполнения заданий, порученных сотруднику.

Целью планирования рабочего времениявляется формирование оптимального графика выполнения работ для повышения эффектив­ности деятельности сотрудника и минимизации затрат его физиче­ской, психической и умственной энергии.

Для достижения этой цели сотрудник решает следующие задачи:

• формирование перечня порученных работ с указанием сроков их выполнения;

• определение приоритетности выполнения каждой работы (с уче­том ее сроков, важности и т. д.);

• формирование графика выполнения работ с учетом их приори­тетности;

• разбиение каждой работы на отдельные составляющие и опреде­ление сроков их выполнения;

• внесение изменений в график выполнения работ с учетом теку­щей ситуации (например, из-за получения новых заданий или из­менения приоритетности уже выполняемых);

• устранение причин временных потерь;

• контроль за соблюдением сроков выполнения работ.

Наибольшее значение планирование рабочего времени имеет для тех категорий сотрудников, в деятельности которых высокий удельный вес имеют нерегулярные и неповторяющиеся задания (руководи­тели всех уровней, специалисты, отдельные категории исполнителей — например, торговые агенты).

Перечень заданий и сроки их выполнения сотрудником формиру­ются на основе:

• утвержденного руководством плана работы сотрудника на соот­ветствующий период;

• дополнительных поручений руководства;

• запросов от других подразделений компании;

• запросов от внешних контрагентов (поставщиков, клиентов и т. д.);

• самостоятельно установленных сотрудником дополнительных за­дач, необходимых для успешного ведения его трудовой деятель­ности.

Для определения приоритетности выполнения каждого задания и рациональной организации трудовой деятельности рекомендуется ис­пользовать матрицу Эйзенхауэра (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Матрица Эйзенхауэра

Все задания должны быть распределены по квадрантам матрицы Эйзенхауэра. После этого следует проверить, какой из квадрантов ока­зался наиболее заполненным.

Если основная часть поручений попала в первый квадрант, это озна­чает, что сотрудник живет в состоянии постоянного рабочего стресса и вынужден заниматься решением неотложных дел, не имея при этом возможности планировать свою работу на перспективу.

Возникновение такой ситуации обусловливается несколькими фак­торами.

1. Неправильная расстановка приоритетов (в раздел важных и сроч­ных дел по ошибке попали дела, которые следовало бы отнести к не­важным и/или несрочным). Для предупреждения этой проблемы сле­дует продумать критерии отнесения дел к важным.

2. Неумение делегировать работу подчиненным и коллегам (вызван­ное недоверием к ним и желанием самостоятельно выполнять все за­дания). Для делегирования работ необходимо выполнить следующие действия:

• составить перечень работ, которые могут быть делегированы дру­гим сотрудникам, с указанием требований к исполнителям;

• составить список подчиненных с указанием их специальности и квалификации;

• путем сопоставления этих двух списков произвести распределе­ние работ между подчиненными.

При делегировании в перечне работ необходимо указать имена со­трудников, которым поручено их выполнение, и даты, в которые будет производиться проверка готовности. Следует ежедневно проверять этот перечень, чтобы не пропустить сроки сдачи работ.

3. Готовность браться за решение срочных и важных дел, поручаемых руководством, даже если они выходят за пределы должностных обязанностей. Эта готовность может обусловливаться как высокой мотивацией сотрудника, так и его неумением отказать начальнику. В первом случае работнику следует определить, не мешает ли ему высокая дополнительная нагрузка справляться со своими непосредственными обязанностями, и договориться с руководством о передаче избыточных заданий другим исполнителям (или самостоятельно делегировать работу своим подчиненным, если это допустимо). Во втором случае необходимо свериться со своей должностной инструкцией, а также с перечнем своих текущих работ и аргументировать руководству необходимость поручить задания другим исполнителям (из-за несоответствия заданий должностным обязанностям и из-за высокой текущей нагрузки).

Если основная часть порученных заданий относится ко второму ква­дранту, это означает, что трудовая деятельность организована опти­мальным образом. Сотрудник выполняет важную работу и при этом не испытывает давления по срокам.

Не следует полагать, что квадрант II представляет собой всего лишь резерв для квадранта I (т. е., что все важные, но не срочные дела из вто­рого квадранта с течением времени попадут в первый). Важное отли­чие между этими квадрантами заключается в том, что в случае первого квадранта сроки выполнения работ диктуются ситуацией, тогда как во втором квадранте сотрудник имеет возможность самостоятельно уста­навливать наиболее удобные сроки. Определять их следует таким об­разом, чтобы справиться с данными работами заблаговременно и не допустить их перехода в первый квадрант.

Заполнение третьего квадранта вызывает наибольшие трудности, так как люди склонны думать, что выполняемые ими срочные дела од­новременно являются важными (и, соответственно, включать их в пер­вый квадрант). Как уже говорилось выше, для решения этой проблемы необходимо тщательно проработать критерии отнесения выполняемых дел к важным, и все срочные работы, которые не удовлетворяют этим критериям, должны быть включены в третий квадрант.

В том случае, если большая часть дел приходится на третий квадрант, это означает, что сотрудник неправильно расставил приоритеты в своей трудовой деятельности: он сам сознает, что выполняемые им дела явля­ются неважными, однако основное внимание уделяет именно им (в силу их срочности), тогда как важные дела за него выполняют другие люди. Ра­ботнику следует реорганизовать свою деятельность таким образом, чтобы сократить долю поручений из третьего квадранта в общем объеме работы и повысить в нем долю второго квадранта. Для этого необходимо:

• делегировать поручения из третьего квадранта подчиненным;

• не передавать подчиненным и не уступать коллегам дела из вто­рого квадранта, а самостоятельно заниматься их выполнением;

• пересмотреть сроки выполнения работ (после чего дела из третье­го квадранта могут перейти в четвертый);

• эффективнее использовать рабочее время (благодаря чему поя­вится дополнительное время на выполнение неважных дел и они не будут попадать в категорию срочных).

Если основная часть выполняемых работ относится к четвертому квадранту, это означает, что сотрудник в основном занят выполнени­ем рутинных обязанностей. Если он относится к категории руководи­телей, то ему следует делегировать эти дела подчиненным и, напротив, отказаться от передачи им дел из второго квадранта. В том случае, если сотрудник принадлежит к категории специалистов или исполнителей, ему желательно подумать о смене работы, так как на данном предпри­ятии его не рассматривают как перспективного работника и не готовы давать ему ответственные поручения.

По итогам определения приоритетности работ по критерию важно­сти и срочности формируется график их выполнения. В первую очередь надо выполнять дела из первого квадранта, затем (при отсутствии возможности их передать или отказаться от них) — дела из третьего квадранта. После этого следует перейти к делам второго квадранта, а затем — к четвертому квадранту.

Очередность исполнения работ может быть пересмотрена в связи с изменением ситуации (например, если были поручены новые задания с высокой степенью важности и срочности).

Для эффективного выполнения поручений необходимо разбивать их на отдельные этапы, устанавливать сроки их завершения и обе­спечивать последовательное их выполнение в соответствии с этими сроками. При отсутствии такого разбиения работы будут осущест­вляться бессистемно, без понимания их внутренней взаимосвязи, что приведет к ухудшению качества выполнения работ и к потерям вре­мени.

Для повышения эффективности использования рабочего времени необходимо вести таблицу его потерь (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Учет потерь рабочего времени

Эта таблица позволит выявить основные отвлекающие факторы и разработать меры по их устранению.

Эффективность использования рабочего времениможно повысить при помощи следующих приемов:

• отказаться от присутствия на совещаниях, непосредственно не относящихся к профилю выполняемой работы;

• во время совещания вести обсуждение кратко и по делу, не пере­ходя к полемике;

• отказаться в рабочее время от дел, которые не имеют отношения к работе (этот отказ может носить принудительный характер — например, многие предприятия устанавливают ограничения на выход с рабочих компьютеров на такие сайты, как ВКонтакте, на сайты служб знакомств и т. д.);

• разработать четкий, ежедневно выполняемый график по видам деятельности (прием посетителей, обсуждение проделанной работы, прием у руководства, встречи с клиентами, работа с доку­ментами и т. д.).

Если работа не была выполнена в срок, нужно понять и устранить причину задержки, либо минимизировать возможность задержки в бу­дущем. Для этого также можно использовать таблицу учета потерь ра­бочего времени.

Планирование рабочих мест

Рабочее местопредставляет собой пространственную зону, специаль­но оборудованную для выполнения трудовой деятельности одним или несколькими сотрудниками (в том случае, если выполняемая работа требует совместной деятельности нескольких работников) и опреде­ленную на основании трудовых норм.

Категорию «рабочее место» можно рассмотреть в трех аспектах:

• в социальном аспекте рабочее место представляет собой сферу деятельности отдельного работника, совокупность порученных ему задач. Рабочее место, таким образом, служит первичным пун­ктом и источником занятости. Наличие рабочих мест порождает спрос на рабочую силу на рынке труда и позволяет предприятию обеспечить себя сотрудниками, а население — работой;

• экономический аспект заключается в том, что рабочее место является первичным пунктом получения прибыли (складывающейся из раз­ницы между доходом от его эксплуатации и расходами на его созда­ние);

• технологический аспект состоит в том, что рабочее место пред­ставляет собой первичный пункт осуществления трудовой дея­тельности; именно на своем рабочем месте сотрудники предпри­ятия выполняют порученные им задачи; по этой причине рабочее место является главным звеном производственного процесса, и от уровня его организации зависит эффективность всего произ­водства в целом.

При проектировании рабочего места необходимо подбирать его ха­рактеристики таким образом, чтобы сотрудник мог наиболее эффек­тивно выполнять свои обязанности с наименьшими затратами физи­ческой, интеллектуальной и психологической энергии.

Существуют следующие классификации рабочих мест.

1.По числу исполнителей — индивидуальные (предназначенные для осуществления трудовой деятельности одним сотрудником) и кол­лективные рабочие места.

2. По профессиям.

3. По функциям — основные и вспомогательные рабочие места.

4. По количеству единиц обслуживаемого оборудования — одностаночные и многостаночные рабочие места.

5. По степени автоматизации и механизации — ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные рабочие места.

6. По степени подвижности — стационарные и передвижные рабо­чие места.

7. По степени специализации — универсальные (предназначены для выполнения разнородных в технологическом отношении работ по изготовлению изделий) и специализированные (предназначенные для выполнения однородных в технологическом отношении ра­бот) рабочие места. Использование узкоспециализированного (т. е. высокопроизводительного при выполнение узкого набора работ) оборудования и инструмента экономически оправдано только на специализированном рабочем месте. Специализация рабочих мест ведет к повышению производственных навыков занятых на них работников, сокращению подготовительно-заключительного и вспомогательного времени и, следовательно, к увеличению про­изводительности труда.

Организация рабочего местапредставляет собой комплекс меро­приятий по его планировке, оснащению средствами и предметами тру­да, обслуживанию и аттестации. Основные требования к организации рабочего места состоят в следующем:

• на рабочем месте должно постоянно находиться все необходимое для непрерывного эффективного труда; все не относящееся к тру­ду на рабочем месте должно отсутствовать;

• работник не должен испытывать дискомфорт при совершении любого необходимого для выполнения порученной ему работы движения, при этом должна отсутствовать необходимость совер­шать лишние (не связанные непосредственно с выполняемой ра­ботой) движения.

От правильности организации рабочего места зависит уровень про­изводительности труда, психофизиологических нагрузок на работни­ка и степень привлекательности данной работы на этом предприятии.

Рациональная организация рабочего места требует учета основных антропометрических показателей — основных размеров человеческо­го тела. Рабочее место сотрудника должно быть организовано таким образом, чтобы рабочая поза (координированное положение корпуса, головы, рук и ног сотрудника относительно орудий и предметов тру­да) вызывала наименьшее утомление при выполнении установленно­го объема работ.

К элементам оснащения рабочего местапроизводственного рабо­чего относятся следующие виды оборудования.

1. Основное технологическое оборудование — оборудование, стацио­нарно закрепленное на рабочем месте и оказывающее непосред­ственное воздействие на предмет труда.

2. Вспомогательное нестандартное оборудование — подъемно-транс­портное оборудование, используемое на рабочем месте и пред­назначенное для доставки в рабочую зону, для подъема/спуска и установки/съема предмета труда.

3. Технологическая оснастка — режущий, измерительный и вспомо­гательный инструмент, а также приспособления, обеспечиваю­щие технологическую правильность или облегчение выполнения трудовых операций на данном рабочем месте.

4. Организационная оснастка (оргоснастка), к которой относятся:

♦ оргоснастка для хранения документации, технологической оснастки, вспомогательных материалов (стеллажи, тумбочки, шкафы);

♦ оргоснастка для создания рабочих мест (столы, верстаки и т. д.);

♦ тара для хранения и транспортировки материалов, полуфабрика­тов, незавершенной продукции (коробки, паллеты, мешки);

♦ оргоснастка для транспортировки материалов, полуфабрика­тов, незавершенной продукции и отходов в пределах рабочего места и между рабочими местами (тележки);

♦ рабочая мебель (стулья, кресла, подлокотники, подставки под ноги, лестницы);

♦ приспособления для ухода за оснащением рабочего места;

♦ устройства по технике безопасности (экраны, ограждения, ре­спираторы);

♦ приспособления для обеспечения нормальных санитарно-ги­гиенических условий (светильники, ящики и мешки для мусо­ра и отходов);

♦ средства связи и сигнализации (звуковые, зрительные, комбини­рованные), включающие в себя телефонную связь, радиосвязь, звуковую и световую сигнализацию, промышленное телевидение; указанные средства позволяют работнику незамедлительно сообщать мастеру и наладчику оборудования о возникших не­исправностях, а бригадиру — оперативно управлять работой от­дельных членов бригады;

♦ предметы производственного интерьера (подставки для цветов).

Оснащение рабочего местадолжно обеспечить:

• максимальное освобождение работника от тяжелого ручного труда;

• удобство рабочей позы;

• отсутствие необходимости совершать лишние движения и опера­ции в процессе труда;

• безопасность работы;

• благоприятные санитарно-гигиенические условия труда;

• соответствие рабочего места эстетическим требованиям;

• рациональное использование пространства рабочего места;

• отсутствие лишнего оборудования.

Рабочее место должно быть обеспечено справочной, технической и учетной документацией (чертежи, паспортные данные и схемы обслу­живаемого оборудования, инструкции по эксплуатации и т. д.).

Эта документация должна соответствовать следующим крите­риям.

1. Краткость и исчерпывающий характер информации.

2. Удобство восприятия информации, доступность ее понимания.

3. Минимальный, но достаточный для обеспечения эффективной работы объем информации.

4. Возможность использования в качестве пособия для обучения.

Рабочее место также обязательно обеспечивается инструкциями и плакатами по технике безопасности.

Взаимное пространственное расположение в пределах рабочего ме­ста основного технологического и вспомогательного нестандартного оборудования, технологической и организационной оснастки и работ­ника (или группы работников) образует планировку рабочего места.Различают следующие виды планировки:

· общая планировка — размещение оснащения в пространстве ра­бочего места;

· частная планировка — размещение предметов и средств труда в оперативном пространстве;

· внутренняя планировка — расположение технологической оснастки в ящиках, на полках и т. д.

От планировки рабочего места зависит количество перемещений, которые будут совершать работник, предмет и орудия труда. Рабочая поза сотрудника, размер рабочего места и безопасность труда также прямо зависят от планировки. Именно поэтому при планировке необ­ходимо учитывать следующие требования:

• сокращение числа перемещений работника, предмета и орудия труда;

• обеспечение рациональной (вызывающей наименьшее утомление сотрудника) рабочей позы;

• безопасность работы (например, рабочие места нельзя размещать в непосредственной близости от огнеопасных и взрывоопасных предметов);

• рациональное использование производственного пространства вообще и пространства рабочего места в частности;

• обеспечение удобства обслуживания оборудования.

Планировка рабочего места зависит от его специализации, исполь­зуемых на нем оборудования и технологии, планировки участка и це­ха, организации обслуживания рабочего места, характера материалов и полуфабрикатов, мер по технике безопасности на предприятии.

Пространство рабочего места делится на две зоны: оперативное про­странство и вспомогательное пространство. Оперативное пространство предназначено для выполнения основной доли трудовых функций, вспо­могательное — для хранения запаса материалов, готовой продукции, оргоснастки, редко используемой технологической оснастки.

Рабочая зонапредставляет собой область трехмерного простран­ства, ограниченную зоной досягаемости рук в горизонтальном и верти­кальном направлениях. Размеры рабочей зоны, определяемые антропо­метрическими показателями сотрудника, служат объективной основой для оптимальной планировки рабочего места. В оперативном простран­стве выделяют две основные рабочие зоны:

• зона максимальной досягаемости в вертикальной и горизонталь­ной плоскостях — область трехмерного пространства, ограничен­ная дугами, очерчиваемыми кончиками пальцев полностью вытя­нутой руки при ее вращении в плечевом суставе;

• зона оптимальной досягаемости в вертикальной и горизонталь­ной плоскостях — область трехмерного пространства, ограниченная дугами, очерчиваемыми пальцами руки при ее вращении в локтевом суставе, когда плечо свободно опущено.

При размещении технологической и организационной оснастки вну­три рабочего места необходимо руководствоваться следующими прави­лами:

• на рабочем месте должны находиться только необходимые для работы предметы;

• наиболее часто используемая технологическая и организацион­ная оснастка должна находиться в зоне оптимальной досягаемо­сти;

• редко используемая технологическая и организационная оснаст­ка должна находиться в зоне предельной досягаемости;

• предметы, используемые последовательно, должны располагать­ся рядом, чтобы их можно было взять в руку при обратных дви­жениях руки;

• у каждого предмета должно быть свое постоянное место, на кото­рое он должен возвращаться после использования;

• должны соблюдаться требования техники безопасности и сани­тарно-гигиенических норм.

Объем производственного пространства в расчете на одного рабоче­го должен быть не менее 15 м³, площадь рабочего места, ограниченная стенами, — не менее 4,5 м².

Совокупность характеристик рабочего места и выполняемого на нем трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работо­способность человека в процессе осуществления им трудовой деятель­ности, составляет условия труда на рабочем месте.

Условия труда складываются из следующих факторов.

1. Санитарно-гигиенические — описывают окружающую производ­ственную среду с точки зрения ее воздействия на физиологическое состояние работника (температура, влажность, тепловое излуче­ние в рабочей зоне, шум, вибрация, освещенность, загрязненность воздуха).

2. Психофизиологические — описывают трудовую деятельность (фи­зическая и нервно-психологическая нагрузка, рабочая поза, мо­нотонность, режим труда и отдыха, темп работы).

3. Эстетические — включают в себя светоцветовое оформление ин­терьера и оборудования, озеленение помещений, функциональ­ную музыку. Например, красный цвет применяется для окрашивания опасных зон машин, кнопок и рукояток управления (привлекает к этим элементам особое внимание и служит знаком запрета). Озеленение улучшает санитарно-гигиенические усло­вия труда и благотворно сказывается на эмоциональном состоя­нии человека. Ассортимент растений рекомендуется дендрологом в зависимости от специфики рабочего места. Функциональная музыка позволяет снизить утомляемость сотрудника и повысить его работоспособность.

4. Социально-психологические — к этим факторам относятся спло­ченность коллектива и характер межгрупповых отношений вну­три него.

Санитарно-гигиенические и психофизиологические факторы усло­вий труда имеют психологические и физиологические границы.

Психологическая граница представляет собой норматив, при превы­шении которого сотрудники начинают испытывать неудобство при вы­полнении работы (например, психологическая граница фактора произ­водственного шума — 85 децибел).

Физиологическая граница представляет собой норматив, при превыше­нии которого работы должны быть приостановлены (например, физио­логическая граница фактора производственного шума — 120 децибел).

При организации рабочего места требуется создать такие условия труда, которые обеспечивали бы наименьшую затрату работником ин­теллектуальной, психической и физической энергии для достижения заданного результата (пример: рациональная рабочая поза), гаранти­ровали бы сохранение здоровья сотрудника (пример: строгое соблюде­ние санитарно-гигиенических нормативов) и формировали бы у него долгосрочную заинтересованность в сохранении за собой этого рабо­чего места (пример: отсутствие монотонности в работе, привлекатель­ное эстетическое оформление рабочего места).

Для оценки условий труда на предприятии используется интеграль­ный коэффициент условий труда(К_ут), рассчитываемый по формуле:

где а. — индекс соответствия г-го фактора условий труда нормативно­му значению; п — число оцениваемых факторов условий труда; У — фактическое значение f-ro фактора условий труда; Y — нормативное значение г'-го фактора условий труда.

Способность человека нести физическую, психологическую и интел­лектуальную нагрузку образует категорию «работоспособность че­ловека»,которая зависит от условий труда, состояния здоровья со­трудника, его возраста, тренированности, а также уровня мотивации. Работоспособность не является постоянной величиной и изменяется в течение дня. Выделяют следующие фазы изменения работоспособ­ности:

• фаза врабатывания (0,5-1,5 ч) — работоспособность сотрудника равномерно возрастает до максимального значения;

• фаза устойчивой высокой работоспособности (2,0-2,5 ч) — работо­способность сотрудника находится на максимальном уровне; мак­симальный результат достигается при минимальных усилиях;

• фаза снижения работоспособности (0,5-1,0 ч), в течение которой работоспособность сотрудника постепенно спадает вследствие развивающегося утомления.

Нарастание утомления приостанавливается перерывом на обед, по­сле которого (во второй половине рабочего дня) работоспособность сотрудника проходит через те же вышеперечисленные три фазы.

Естественная динамика работоспособности человека служит осно­вой для планирования режима труда и отдыха в течение рабочей сме­ны. Чередование времени работы и перерывов выбирается таким об­разом, чтобы обеспечить максимальный уровень работоспособности сотрудника и воспрепятствовать росту утомляемости.

Для повышения работоспособности также используются улучше­ние санитарно-гигиенических условий труда и рационализация трудо­вых процессов.

Обеспечение рабочего места средствами и предметами труда и услу­гами, необходимыми для бесперебойного выполнения трудового процес­са на этом рабочем месте, составляет обслуживание рабочего места.Эффективность обслуживания рабочих мест определяет эффективность всего производства.

Цель обслуживания рабочих мест — наиболее полное освобожде­ние основных рабочих от выполнения вспомогательных работ для достижения ими максимальной производительности труда. Выполнение вспомогательных работ передается вспомогательным рабочим, кото­рые специализируются по признаку функциональной или технологи­ческой однородности порученных им работ.

Функция обслуживания — совокупность однородных в технологиче­ском отношении работ по обслуживанию рабочего места, выполняе­мая специализированной группой вспомогательных рабочих (или со­трудников другой категории).

Различают следующие функции обслуживания.

1. Энергетическая — снабжение рабочих мест энергией (электриче­ской, тепловой, сжатым воздухом, паром и т. д.).

2. Транспортная — доставка на рабочее место материалов, полуфа­брикатов и технологической оснастки и вывоз готовой продук­ции, мусора и отходов.

3. Складская — прием, складирование, хранение, выдача и учет ма­териалов, полуфабрикатов и готовой продукции.

4. Наладочная — наладка и регулировка оборудования в течение пе­риода его эксплуатации.

5. Ремонтная — осмотр, ремонт (в соответствии с графиком планово-предупредительного ремонта или при поломке оборудования) и межремонтное обслуживание.

6. Контрольная — контроль качества поступающих на рабочее место полуфабрикатов и материалов и выходящей с него готовой про­дукции, контроль за соблюдением технологического режима, об­служивание и ремонт измерительного инструмента и контрольно-измерительной аппаратуры.

7. Ремонтно-строительная — текущий ремонт производственных по­мещений и оргоснастки.

8. Хозяйственно-бытовая — обеспечение работников специальной одеждой, обувью, средствами защиты, специальным питанием, организация санитарно-гигиенического обслуживания (душ, гардероб, стирка), поддержание чистоты и порядка на рабочих местах.

По критерию централизации функций обслуживания на предприя­тии можно выделить три системы обслуживания рабочих мест.

1. Централизованная система — обслуживание рабочих мест осу­ществляется из единого центра, находящегося в ведении пред­приятия (цеха).

2. Децентрализованная система — обслуживание производится ли­бо производственными рабочими, либо вспомогательными рабо­чими, находящимися в данном цехе или на данном участке.

3. Комбинированная система — часть функций обслуживания рабо­чих мест выполняется централизованно, часть — децентрализовано.

Различают также три формы обслуживания рабочих мест (разница между ними заключается в уровне регламентации процесса обслужи­вания и в экономичности).

1. Дежурное обслуживание — производится в случае возникновения необходимости в том или ином виде обслуживания либо основны­ми, либо вспомогательными рабочими по вызову; данная форма наиболее эффективна при наличии средств связи для вызова.

2. Планово-предупредительное обслуживание — осуществляется в соответствии с календарными планами-графиками основного производства. Доставка на рабочее место материалов и полуфа­брикатов и выполнение других работ по обслуживанию рабочего места производится заблаговременно, как правило, в течение обе­денного перерыва или между сменами. Эффективно в условиях стабильного производственного процесса с четким графиком, от­личается ритмичностью работы вспомогательных подразделений и отсутствием простоев у рабочих основного производства по ви­не обслуживающих их вспомогательных рабочих.

3. Стандартная форма обслуживания — жестко регламентированное обслуживание по стандартным расписаниям и графикам. Типич­на для поточно-массового производства. Для ее внедрения необ­ходима жесткая ритмичность основного производства. Эта форма обслуживания весьма эффективна, так как позволяет полностью освободить основных рабочих от выполнения вспомогательных функций.

Требования, предъявляемые к организации обслуживания рабочих мест, состоят в следующем.

1. Строгая плановость выполняемых работ (т. е. строго установлен­ный порядок их выполнения во времени и в пространстве).

2. Обслуживание рабочего места должно обеспечивать не устране­ние сбоев в производственном процессе, а профилактику их воз­никновения.

3. Обеспечение высокого качества обслуживания.

4. Обеспечение выполнения всех функций по обслуживанию рабо­чего места и согласования этих функций между собой.

5. Достижение требуемого уровня обслуживания с минимальными затратами.

Для выявления соответствия рабочего места требованиям, предъяв­ляемым к организации рабочих мест, производится их аттестация. Ат­тестации рабочих местпредшествует их учет — определение фактиче­ского числа рабочих мест, их описание и классификация.

При проведении аттестации во внимание принимаются следующие параметры рабочего места.

1. Технико-технологический уровень, который включает в себя:

♦ производительность оборудования (определяется при помощи сравнения фактической производительности работы оборудо­вания с его паспортной производительностью, а также с произ­водительностью современного серийного оборудования, пред­назначенного для выполнения аналогичных операций; также учитывается возраст оборудования);

♦ качество выпускаемой продукции (сравнивается фактическое и требуемое качество продукции);

♦ прогрессивность технологического процесса (производится оцен­ка оборудования на предмет соответствия характеру и объему вы­полняемых работ);

♦ технологическая оснащенность рабочего места (выявляется на­личие всей необходимой технологической оснастки, техниче­ской документации, проверяется прогрессивность конструк­ции и техническое состояние рабочих мест, их обеспеченность подъемно-транспортными средствами).

2. Организационно-экономический уровень, который оценивается
при помощи следующих характеристик:

♦ оснащенность оргоснасткой (проверяется соответствие коли­чества и комплектности оргоснастки, фактически наличеству­ющей на рабочем месте, и оргоснастки, предписанной в карте организации рабочего места, а также техническое состояние имеющейся оргоснастки);

♦ планировка (соответствие площади рабочего места нормам тех­нологического проектирования);

♦ качество норм труда — соответствие норм времени единым ти­повым нормам, а также правильность их применения;

♦ использование эффективных форм организации труда (много­станочное обслуживание, совмещение профессий, рациональ­ное обслуживание рабочего места);

♦ эффективность использования рабочего места — количество <;мен, занятость рабочего на рабочем месте в течение смены.

3. Условия труда и техника безопасности, которые определяют:

♦ соответствие санитарно-гигиенических условий нормативам;

♦ наличие тяжелого физического труда;

♦ монотонность труда;

♦ обеспеченность работников индивидуальными и коллектив­ными средствами защиты и соответствие этих средств норме.

По итогам аттестации все рабочие места должны быть отнесены к одной из следующих групп.

1. Аттестованные — все показатели рабочих мест соответствуют совре­менным (или нормативным) требованиями или превышают их.

2. Рабочие места, отдельные показатели которых находятся ниже требуемого уровня, но могут быть доведены до нужного уровня при помощи мероприятий по рационализации.

3. Рабочие места, ряд показателей которых не соответствует совре­менным (нормативным) требованиям и значения этих показате­лей не могут быть улучшены. Эти рабочие места должны быть ликвидированы или заменены другими рабочими местами (со­ответствующими современным требованиям при реконструкции или техническом переоснащении предприятия).

После аттестации всех рабочих мест предприятие выполняет техни­ко-экономический анализ, цели которого:

• выявление реальной потребности в каждом рабочем месте;

• составление перечня рабочих мест, на которых могут быть ис­пользованы лица с ограниченной трудоспособностью (пенсионе­ры, инвалиды и т. д.);

• проведение анализа стоимости рабочего места и затрат, необходи­мых для повышения его технического и организационного уровня;

• определение технических, финансовых и материальных возмож­ностей предприятия по проведению мер по рационализации.

По итогам аттестации составляется акт аттестации, в котором ука­зываются принятые по каждому рабочему месту решения. Варианты решений могут быть следующими:

• продолжить эксплуатацию рабочего места без внесения измене­ний;

• дозагрузить (если рабочее место недостаточно загружено);

• рационализировать (т. е. повысить значения отдельных показате­лей рабочего места до нормативного уровня);

• ликвидировать (если ряд показателей рабочего места ниже нор­мативного уровня, а рационализация нецелесообразна по эконо­мическим причинам);

• продолжить эксплуатацию на ограниченный срок (в том случае, если существует производственная необходимость в данном ра­бочем месте, несмотря на его несоответствие нормативам). Пред­приятие должно предусмотреть замену существующего оборудо­вания на современное.

Рационализация рабочих мест представляет собой повышение зна­чения их показателей до современного (нормативного) уровня. Меры по рационализации принимаются по итогам аттестации рабочего ме­ста, путем перенимания опыта наиболее передовых предприятий от­расли и при помощи рационализаторских предложений сотрудников предприятия.

Мероприятия по повышению технико-технологического уровня ра­бочих мест сводятся к следующему:

• внедрение передовой технологии;

• модернизация оборудования;

• механизация и автоматизация основных и вспомогательных про­изводственных процессов;

• ремонт оборудования и оснастки.

Мероприятия по повышению организационно-экономического уровня рабочих мест включают в себя:

• внедрение многостаночного обслуживания;

• совмещение профессий;

• своевременный пересмотр норм;

• использование передовых нормативов;

• повышение трудовой дисциплины;

• совершенствование схемы мотивирования персонала;

• повышение квалификации работников.

К мероприятиям по улучшению условий труда и техники безопасно­сти на рабочем месте относятся:

• сокращение использования тяжелого физического и монотонно­го труда;

• внедрение рациональных режимов труда и отдыха;

• повышение санитарно-гигиенических показателей условий труда до нормативного значения;

• внедрение средств индивидуальной и коллективной защиты;

• строгое соблюдение правил техники безопасности.

После аттестации и рационализации рабочих мест производится их планирование, заключающееся в определении оптимального, обуслов­ленного используемыми технологиями и оборудованием, а также уровнем спроса на продукцию предприятия, количества рабочих мест и числа ра­ботников и в сокращении излишних и/или неэффективных рабочих мест.