Учет и управление эффективностью использования человеческих ресурсов организации

Состав количественных измерителей человеческого капитала наря­ду с проблемой учета человеческих активов(англ. — human resources accounting) являются одними из наиболее дискуссионных вопросов со­временного HR-менеджмента. В некоторых западных компаниях уже появился отчет о прибылях и убытках по человеческим ресурсам ком­пании, а также своеобразные балансы человеческого капитала. Но по­ка формы таких документов остаются неунифицированными, и лишь немногие компании рискуют включить сведения о человеческих ак­тивах в свой ежегодный бухгалтерский баланс. Среди них — индий­ская компания Infosys и шведская компания Skandia, которые пока­зывают человеческий капитал в своем бухгалтерском балансе в виде актива.

Первопроходцем на пути «оцифровки» человеческого капита­ла стала известная компания Scandia. Ее навигатор человеческого ка­питала (рис. 2.6) позволяет представить последний в количественном и качественном разрезе и показать, что компания обязана своими кон­курентными преимуществами и большей капитализацией на рынке именно нематериальным активам [Новые горизонты. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike-znanii].

Рис.2.6. Навигатор оценки интеллектуального капитала компании Skandia

Источник: [Новые горизонты].

По каждой из составляющих навигатора компания рассчитывает ряд показателей, которые отражаются в ее ежегодных отчетах. В част­ности, по компоненту «Фокус на людях» рассчитываются показатели среднесписочной численности персонала, индекс человеческого капи­тала, удельный вес работников со вторым высшим и прочим, допол­нительным к высшему, образованием в общей численности сотрудни­ков, удельный вес сотрудников, стаж работы которых составляет более трех лет.

Известный специалист в сфере количественной оценки инвестиций в персонал Яков Фитценц приводит в своей книге [Фитценц, 2006] форму отчета о прибылях и убытках человеческого капитала компа­нии Megacorp за 1999 г. (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Прибыли и убытки человеческого капитала

Источник: [Фитценц, 2006].

Конечно, подобные документы имеют не совсем классический вид, и для включения сведений о человеческом капитале в сводный бух­галтерский баланс компании требуется их трансформация. Но важ­но то, что первый шаг уже сделан. Теперь и специалисты в области HR-менеджмента вправе говорить о том, что они являются центром прибыли компании и, составляя бюджет, могут учитывать не только затраты, но и прибыль от человеческих активов, вверенных им в ответ­ственность. Соответственно можно ожидать вскоре и появления ново­го участка в бухгалтерском учете — учета человеческих активов. Одна­ко если в сфере учета затрат по человеческому капиталу, казалось бы, все ясно и HR-бюджет прочно вошел в практику российских компа­ний, то вопрос учета прибыли от такого рода активов по-прежнему под­лежит разрешению.

По мнению авторов настоящей работы, для оценки эффективности использования человеческих ресурсов (персонала) компании доста­точно применения следующих прямых и обратных показателей, опи­сывающих соотношение результатов и затрат труда.

Прямой показатель называется показателем производительности труда (или выработки), определяемой количеством продукции, произ­веденной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы, и вычисляется по следующей формуле:

где ПТ — производительность труда; ВП — объем выпуска продукции в натуральном или денежном выражении; ЗТ — затраты живого труда (в чел.-ч, или ден. ед., или в виде среднесписочной численности со­трудников за определенный период).

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется пока­зателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов одно­родной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области примене­ния данного показателя.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натураль­ные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т. д. Нату­ральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отра­жают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнород­ную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в сто­имостном выражении.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих раз­нородную и незавершенную продукцию, которую невозможно изме­рить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выра­ботки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чел.-ч (часовая выработка), один от­работанный чел.-дн. (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

По методике, аналогичной (2.14), можно рассчитать полную произ­водительность труда, которая будет включать в себя затраты не только живого, но и овеществленного труда.

В зависимости от единицы затрат труда, на основе которой рассчи­тывается показатель производительности труда, выделяют следующие разновидности этого показателя:

• часовая производительность труда характеризует объем выпуска продукции, произведенный за время чистой работы в течение ра­бочего периода; продолжительность перерывов и простоев в за­траты рабочего времени не включается, соответственно величи­на показателя часовой производительности труда от перерывов и прогулов не зависит:

где ПТ_ц — часовая производительность труда, ед. прод./чел.-ч; ВП — выпуск продукции за рассматриваемый период, ед. прод.; ЗТ_чч — количество фактически отработанных чел.-ч; • дневная производительность труда (выработка за чел.-дн.) — от­ношение выпуска продукции к затратам труда в чел.-дн. норматив­ной продолжительности (без учета фактической продолжительности рабочего дня, перерывов и простоев) за рассматриваемый период:

где ПТ, — дневная производительность труда, ед. прод./чел.-дн.; ЗТ_ч) — количество отработанных чел.-дн. (чем больше было про­стоев в рассматриваемом периоде и чем выше продолжительность перерывов, тем ниже значение дневной выработки); • месячная производительность труда — это выпуск продукции в расчете на одного рабочего за месяц:

где ПТ_м — месячная производительность труда, ед. прод./чел.; СМЧ_тп — среднемесячная численность промышленно-производственного персо­нала, чел. (величина месячной производительности труда зависит от продолжительности постоев и перерывов, числа прогулов и прочих не­выходов на работу, количества выходных и праздничных дней).

Темп роста производительности труда(ТР_пт), %, рассчитывается по формуле:

где ПТ₁ — производительность труда в базовом году; ПТ₂ — производи­тельность труда в следующем году.

Для расчета темпа прироста производительности труда ТП_пт, %, при­меняется следующая формула:

Средний темп роста производительности за несколько лет рассчи­тывается как геометрическая средняя темпов роста производительно­сти за эти годы:

где ТР — средний темп роста производительности труда, %; ТР. — темп роста производительности труда в (i + 1)-м году по отношению к i'-му

году; п — число лет, за которые рассчитывается средний темп роста; ПТ_{ — производительность труда в i-м году.

Средний темп прироста производительности труда (ТП), %, рас­считывается по формуле:

Обратный показатель эффективности труда, иллюстрирующий за­траты рабочего времени на производство единицы продукции в нату­ральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг, называется показателем трудоемкости и рассчитывается по формуле:

где ТЕ — трудоемкость продукции; ЗТ — затраты труда (в чел.-ч или в виде среднесписочной численности сотрудников; если затраты труда измеряются в денежных единицах, то показатель, обратный к произво­дительности труда, называется зарплатоемкостью продукции).

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудо­емкость обычно определяется по изделиям-представителям, к кото­рым приводятся все остальные, и по изделиям, имеющим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоем­кости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, его применение позволяет увязать про­блему измерения производительности труда с факторами и резерва­ми ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Исходя из того, затраты труда каких категорий персонала исполь­зуются при расчете, различают следующие виды трудоемкости:

• технологическая трудоемкость включает в себя только затраты труда рабочих основного производства:

где ТЕ_тех — технологическая трудоемкость; ЗГ_ад — затраты труда рабо­чих основного производства;

• трудоемкость обслуживания включает в себя только затраты тру­да вспомогательных рабочих:

где ТЕ^ — трудоемкость обслуживания; ЗТ_в> — затраты труда вспомо­гательных рабочих;

• производственная трудоемкость включает в себя затраты труда рабочих основного производства и вспомогательных рабочих и равнасумме технологической трудоемкости и трудоемкости об­служивания:

где ТЕ_п — производственная трудоемкость;

• трудоемкость управления производством включает в себя толь­ко затраты труда инженерно-технического персонала, служащих, управленческих работников и охраны:

где ТЕ — трудоемкость управления производством; ЗТ_аип — затраты труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала и охраны;

• полная трудоемкость включает в себя затраты труда всех катего­рий сотрудников и равна сумме производственной трудоемкости и трудоемкости управления производством:

где ТЕ_тт — полная трудоемкость.

Исходя из того, какие значения затрат труда используются для рас­чета трудоемкости — фактические или расчетные, выделяются следу­ющие разновидности показателя трудоемкости:

• фактическая трудоемкость — фактически сложившаяся на дан­ном предприятии (с учетом специфики используемой техноло­гии, применяемого оборудования, организации труда, географи­ческого положения и т. д.) величина затрат труда, необходимая для выпуска одной единицы продукции;

• нормативная трудоемкость — величина затрат на производство единицы продукции (выполнение единицы работ), рассчитанная

по нормативам для данного предприятия на определенный пе­риод; • плановая трудоемкость — величина затрат на производство еди­ницы продукции, установленная с учетом их снижения в плано­вом периоде.

Для определения плановой трудоемкости используется норматив­ный метод, суть которого заключается в том, что производится сравне­ние нормативных и фактических затрат труда и устанавливается отно­сительное сокращение нормативного времени на производство одной единицы продукции, достигнутое в истекшем периоде. Таким образом, выявляются резервы снижения нормативной трудоемкости.

В нормативном методе используются следующие показатели.

1. Уровень выполнения норм выработки (У_тв), %, рассчитываемый по формуле:

где Т — нормативное время на выполнение требуемого объема ра­бот, ч или чел.-ч; Т' — фактическое время на выполнение требуемого объема работ, ч или чел.-ч.

Уровень выполнения норм выработки показывает, во сколько раз (в процентном выражении) нормативная трудоемкость превышает фактическую в истекшем периоде.

2. Показатель относительного сокращения нормативного времени выполнения объема работ (Я ), %:

Данный показатель дает информацию о том, на сколько (в процент­ном выражении) нормативная трудоемкость превышает фактическую.

Для анализа эффективности использования рабочего времени ис­пользуется коэффициент занятости (К_т), рассчитываемый по следу­ющей формуле:

Нормативное время занятости работника за смену рассчитывается по формуле:

где Т_т — нормативное время занятости за смену, мин; Т_ш — длительность смены, мин.; Т_шч — нормативное время на отдых и личные нужды, мин. Коэффициент нормативной занятости рабочего за смену (К_ш) опре­деляется по формуле:

Производительность труда на предприятии за определенный пе­риод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение произ­водительности труда.

Под факторами изменения производительно­сти трудапри этом понимаются причины, обусловливающие изме­нение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения про­изводительности труда принято классифицировать по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации производства и труда;

• изменение объема и структуры производства;

• прочие факторы.

Под резервами роста производительности трудана предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности эконо­мии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обуслов­лены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ре­сурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключа­ется в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в кон­кретном случае [Балашов, 2010, с. 94].

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные ре­зервы роста производительности труда разделяются на резервы сниже­ния трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологиче­ской, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокраще­ние текучести кадров, использование передового опыта, улучше­ние производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры, повышения компетентности ка­дров и лучшего использования рабочей силы (механизация и бо­лее эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности тру­да подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде п. как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликви­дацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на фирме и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обыч­но требуют перестройки производства, внедрения новых технологий ит. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Экономия от снижения расходов на оплату труда и социальные нужды(Э_0ГП1), ден. ед., вызванная уменьшением трудоемкости едини­цы продукции, рассчитывается по следующей формуле:

где Г₀ — трудоемкость единицы продукции до проведения мероприя­тий по улучшению организации труда, ч; Г, — трудоемкость единицы продукции после проведения мероприятий по улучшению организа­ции труда, ч; С₀ — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч;

С, — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего после проведе­ния мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч; ЗП_1т — средний процент дополнительной заработной платы для данной кате­гории рабочих, %; СО — размер отчислений на социальные нужды, %; В — выпуск продукции, нат. ед.

Если высвобождаются сотрудники, оплачиваемые по повременной системе, то экономия от этого высвобождения в плановом периоде рас­считывается по формуле:

где Э_впс — экономия от высвобождения сотрудников, оплачиваемых по повременной системе, получаемая в плановом периоде, ден. ед.; Ч_высв — численность высвобождаемых сотрудников, чел.; ЗП_т1 — средняя годо­вая заработная плата данной категории сотрудников, ден. ед./чел.

Если мероприятия, влекущие за собой высвобождение персонала, проводятся не перед началом планового периода, а в какой-либо про­межуток времени в течение этого периода, то для расчета экономии от высвобождения сотрудников используется другая формула:

где М — число месяцев, истекших от начала планового периода до окончания мероприятий, ведущих к высвобождению персонала.

Общие требования,которыми следует руководствоваться при про­ектировании и оптимизации трудового процесса.

1. Требование экономии движений — минимизация количества движений, выполняемых в ходе трудовой операции путем исклю­чения лишних движений, действий и приемов. Для достижения этой цели служат рациональная конструкция оборудования, ор­ганизационной и технологической оснастки и удобная планиров­ка рабочих мест.

2. Требование параллельности — обеспечение равномерной загруз­ки обеих рук и, по возможности, рук и ног.

3. Требование непрерывности движений — каждое движение долж­но естественно переходить в начало следующего движения, что позволяет исключить резкие остановки в конце предыдущего движения и повышенные затраты сил для начала выполнения

следующего движения. Это требование может быть выполнено за счет рациональной организации рабочего места.

4. Требование естественности и простоты движений — проектиро­вание трудовых движений на основе биомеханики человека.

5. Требование соответствия условий труда санитарно-гигиениче­ским нормам, законам физиологии и психологии и требованиям эстетики.

6. Требование соответствия рабочего выполняемой работе — отбор сотрудников для выполнения той или иной работы на основе со­ответствия физиологических и психологических данных работ­ника характеру и содержанию работы.

7. Требование оптимальной взаимосвязи работы человека и обору­дования включает в себя три аспекта:

♦ максимальное выполнение работником функций вспомогатель­ного характера и функций по обслуживанию рабочего места;

♦ обеспечение предупредительного, регламентированного об­служивания рабочего места, позволяющего минимизиро­вать количество и длительность простоев оборудования по организационно-техническим причинам. Это достигается пу­тем выполнения функций по обслуживанию рабочего места в межсменные и обеденные перерывы;

♦ выбор оптимального режима и штата оборудования для обе­спечения минимальных затрат живого и овеществленного тру­да на изготовление единицы продукции.

8. Требование удовлетворенности трудом обеспечивается путем обогащения содержания труда и усиления его творческой составляющей. Мероприятия, позволяющие достичь этой цели, включают в себя:

♦ исключение тяжелого физического малопривлекательного, руч­ного монотонного труда;

♦ улучшение условий труда;

♦ повышение культуры труда.

Оптимизация трудового процессавключает в себя следующие этапы.

1. Анализ содержания трудового процесса, последовательности его выполнения, трудовых приемов (рабочая поза, содержание тру­довых действий, способ и временные параметры выполнения движений).

2. Проектирование рационального метода труда (с устранением вы­явленных недостатков в организации трудового процесса).

3. Проверка спроектированного метода труда на соответствие орга­низационно-техническим ограничениям и критерию экономи­ческой целесообразности. Если предлагаемый метод труда этим ограничениям не соответствует, то следует вернуться к первому этапу. Если же проверка пройдена успешно, то осуществляется переход к следующему этапу.

4. Регламентация и внедрение нового метода труда.
Определение экономической целесообразности внедрения нового

метода труда производится путем расчета экономии Э_чт, ден. ед., до­стигаемой благодаря применению данного метода труда:

где т — число трудовых операций, подвергшихся оптимизации; C_i — среднечасовая тарифная ставка оплаты работ по выполнению г'-й опе­рации, ден. ед./ч; ЛГ — количество 2-х операций в отчетном периоде; 4_j — число работников, выполняющих г'-ю операцию; HB_0i — норма времени на выполнение г'-й операции до проведения оптимизации; НВ_и — норма времени на выполнение i'-й операции после проведения оптимизации; З_чт — совокупные затраты на оптимизацию метода тру­да (включая затраты на исследования и внедрение).

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятию «разделение труда». В чем заключа­ется его важность для повышения производительности труда?

2. Перечислите виды разделения труда.

3. При помощи какого показателя оценивается функциональное разделение труда на предприятии? В чем заключается сущность квалификационного разделения труда?

4. Каким показателем характеризуется квалификационное разделе­ние труда на предприятии?

5. Каким количественным показателем оценивается разделение труда на предприятии?

6. Перечислите виды границ разделения труда. В чем заключается сущность каждой из них?

7. Дайте определение понятию «кооперация труда». Как связаны разделение и кооперация труда?

8. В чем заключается сущность технологической и организацион­ной кооперации труда?

9. Какие факторы следует принимать во внимание при организации бригад? Перечислите типы бригад по критерию профессионально-квалификационного состава.

10. Дайте определение понятию «совмещение профессий». При ка­ких условиях возможно совмещение? Какие задачи решает ком­пания благодаря совмещению?

11. Дайте определение понятию норм и нормативов труда. В чем за­ключается разница между этими понятиями?

12. Перечислите нормы затрат труда и нормы результатов труда.

13. Назовите разновидности норм труда по критериям времени дей­ствия и метода их обоснования.

14. Дайте определение понятию «оснащение рабочего места». Пере­числите элементы, из которых оно состоит.

15. Дайте определение понятию «планировка рабочего места» и на­зовите ее разновидности и предъявляемые к ней требования.

16. По каким правилам должно осуществляться размещение техно­логической и организационной оснастки на рабочем месте?

17. Дайте определение понятию «условия труда». Из каких факторов они складываются?

18. Дайте определение понятию «структура управления компании» и расскажите об известных вам видах организационных структур современных предприятий.

19. В чем, по вашему мнению, заключается проблема учета стоимо­сти человеческих активов?

20. Что такое производительность труда? Расскажите о факторах из­менения и резервах роста производительности труда в производ­ственной компании.

Рекомендуемая литература

1. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на про­мышленных предприятиях: Учебник. М.: Норма, 2008. С. 55-102.

2. Грэхем X. Т. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити-Дана, 2003. С. 230-243.

3. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. С. 29-37, 62-67.

4. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресур­сами: Учебник. М.: Дело и сервис, 2004. С. 67-121.

5. Улърих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджмента в организации. М.: Вильяме, 2007. С. 101-142.