Лекция 4. Коммуникации в организациях. Организационная культура

Очень часто слово «коммуникация» заменяют словом « общение». Но эти два понятия следует различать. Например: с яблоками и идеями. Так различают эти понятия в психологии.

Нас интересует проявление и значение коммуникации в организации. Коммуникация – это установленные нормы, правила взаимодействия между людьми в рамках определенной организации.

Коммуникация очень важна для руководителя по следующим причинам:

- так как руководители тратят 75-95% на коммуникацию, то они должны быть заинтересованы в улучшении работы данного вида деятельности.

- они необходимы для эффективного управления;

- они необходимы для повышения авторитета руководителя;

Принято различать четыре функции коммуникативности в группе:

- контроль. В группе благодаря строгой иерархичности, стратегической цели и функциональным обязанностям работники приводят все свои действия в строгое соответствие с этими элементами.

- мотивация. Теория Маслоу.

- эмоциональное выражение. Люди выражают свое отношение к тому или иному действию

- передача информации. Для эффективного решения нужна полная информация.

Когда руководитель принимает решение, то возможны следующие реакции:

Поддержка; она свидетельствует либо о полном автороте руководителя, либо о полной пассивности подчиненных. При этом следует задуматься о степени благополучия в данной организации

Противоречие. Это наиболее частая и нормальная реакция коллектива. Ведь все люди имеют определенные взгляды на проблемы и по разному воспринимают одно и тоже явление.

Поэтому ступени коммуникации можно представить так:

Для руководителя очень важно понять, какая стадия противоречия характерна при принятии того или иного решения. Только так можно повысить эффективность работы организации.

Различие: руководители и подчиненные достигают понимания в стратегических целях, основных методах и средствах выполнения этой цели. Различия не мешают работе, так как они носят кратковременный характер. Например: новаторские введения.

Поляризация: руководители и подчиненные достигают понимания в стратегических целях, но средства и методы реализации этого различны.. это абсолютно нормальное явление. Причем это может либо пробрести крайнюю поляризацию во мнениях или нахождение компромисса.

Столкновение: поддержка только части общей цели. Это может или дать толчок к развитию, когда благодаря различным подходам выясняется истина или привести к антагонизму.

Антагонизм: абсолютно противоположные цели , задачи, подходы.

Коммуникативный поток может перемещаться в трех направлениях.

Как и любая система коммуникация имеет свои элементы:

Источник коммуникации: сотрудники.

Кодирование: перевод идей из источника информации на язык, выражающий цели источника. Это для того, чтобы идей и цели могли быть выражены как передача сигналов.

Канал коммуникации: механизм передачи от источника информации к приемнику.

Прием.

Обратная связь: это более точная связь, так как точность редко совершенна, и желательно проверить, как принят и понят сигнал.

Помехи: то, что нарушает качество сигнала: различное значение одних и тех же слов, отвлечение, желание слушать только то, что хочется слышать.

Коммуникация в организациях – это сложный процесс. Поэтому принято различать модели коммуникации:

Коммуникация как действие.

Сообщение сообщение расшифрованное

Источник разрабатывает послание, состоящие из символов, которые кодируются. Через каналы связи они поступают получателю, которых их расшифровывает и использует по своему назначению. ( это как в компьютере)

Но в этой модели нет обратной связи, чем она и плоха.

Коммуникация как взаимодействие.

Сообщение расшифрованное

сообщение

Сообщение закодированное

Здесь произошло введение элемента обратной связи.

Коммуникация как процесс.

Человек постоянно и одновременно выступает как источник и как получатель информации.

Типы коммуникаций.

Внутриличностная коммуникация. Это коммуникация, которая возникает внутри самого человека. Это то, как мы говорим сами с собой. Мозг и посылает и принимает информацию, а сам действует как канал обработки этих мыслей. Обратная связь здесь подразумевается в том, как человек дополняет информацию или отвергает ее.

Межличностная коммуникация. Это коммуникация с другим человеком. Здесь мы действуем как принимающая и посылающая сторона. Каналом информации является звук, взгляд. Обратная сторона информации- ответ собеседника.

Коммуникация в малой группе. Взаимодействие нескольких людей. Так как присутствует уже несколько человек, то вероятность искажения информации больше.

Общественная коммуникация. Один источник информации и большая аудитория ( как у нас с вами) . возможность обратной связи ограничена.

Внутренняя оперативная коммуникация. Это коммуникация в пределах организации, направленная на достижение целей организации. например: связь между отделами предприятия, различного рода отчеты, которые передают информацию о ходе дел.

Внешняя оперативная коммуникация. Она осуществляется между организациями, правительством, общественностью

Личностная коммуникация. Предполагает случайный обмен информацией между людьми при встрече.

Известны многие руководства и правила, которые направлены на обеспечение эффективного восприятия управленческой информации в процессе коммуникаций. Основной упор делается на то, чтобы снять барьеры. Определены рекомендации по эффективному восприятию.

Прекратите разговаривать;

Предоставьте говорящему свободу;

Дайте понять говорящему, что вы хотите слушать;

Устраните раздражающие факторы;

Постарайтесь понять точку зрения собеседника;

Будьте терпеливы;

Легко принимайте возражения и критику;

Умерьте свой темперамент;

Задавайте точные вопросы.

Существуют различные виды сетей коммуникации. Некоторые виды зависят от конкретного фактора, например от качества и объема информации. Принято выделять 4 типа коммуникативных сетей:

Тип коммуникации « круг».

Эта активная сеть , без лидера, неустойчивая и неорганизованная.

2. тип коммуникации « колесо»: она менее активна, имеет определенного лидера, хорошо организована, упорядочена.

3. тип коммуникации « цепь»: по типу « круга»

4. тип коммуникации « рогатка или Y(ю)»6 по типу « колесо»

Потребности в коммуникациях возрастают, когда:

- организация меняет свою структуру и свои размеры;

- продукция или услуги меняются , усложняются;

- меняются условия внешней среды;

- предприятие приобретает новых партнеров.

Деятельность организации зависит от того, как люди исполняют свои роли и функции. Организационное поведение занимается изучением системы отношений и влияния, которое оказывает человек или группа на поведение в организации, а так же на ее эффективность

Каждый человек с раннего детства учится тому, как вести себя. В этом ему помогает и наблюдение за другими людьми, и воспитание в семье. Впоследствии этого люди пытаются предсказать поведение индивидуумов.. но все это субъективно, так как ни один человек не может с точностью предсказать поведение другого. Это зависит от многих факторов: индивидуальных особенностей, минутного настроения, моральных ценностей и т.д.

Организационное поведение рассматривает те действия, которые можно наблюдать и которые могут быть оценены. Очень многие руководители пытаются изучать мотивы поведения людей: почему в той или иной ситуации люди ведут себя таким образом. Причина этого желания- продвинуться по служебной лестнице. Действительно, чтобы стать хорошим руководителем, чтобы организация функционировала успешно – следует знать своих сотрудников.

Большую роль в изучении организационного поведения играет социальная психология. Она изучает межличностное поведение, дает объяснение тому, как люди работают в группе.

Межличностные отношения в организации проходят несколько стадий развития:

1 стадия: начальная фаза формирования группы. Все члены группы хотят повысить свою роль, но все контакты осуществляются с осторожностью, соблюдаются общепринятые правила и нормы.

2 стадия: взаимное раскрытие. Члены группы выясняют близость своих позиций, критикуют методы работы, закрепляются роли, решаются межличностные проблемы.

З стадия: кооперация. Члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляется кооперация и единство мнений.

4 стадия: оптимальный коллектив. Члены группы идентифицируют свои цели с целями группы, достигается удовлетворенность и эффективность работы группы.

Организационное поведение имеет следующие направления:

1. Индивидуальное поведение человека;

2. Групповое поведение;

3. Поведение руководителя в организации;

4. Адаптация организации к внутренней и внешней среде;

5. Повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Основная цель организационного поведения: помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях.

Из организационного поведения выделилась новая область знания: организационная культура. Организационная культура: это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией.

В современных условиях одним из ключевых факторов успеха фирмы выступает организационная культура. Практика работы крупных мировых компаний подтверждает, что она оказывает непосредственное влияние на эффективность работы, воздействуя как на отдельных людей, так и на деятельность всей компании. По мнению Гудковой Т.В., организационная культура является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала сотрудников.

Понятие организационной культуры берет начало в теории управления, психологии, социологии, организационном поведении. Единой трактовки термина «организационная культура» пока не выработано, а различия строятся на понимании культуры (в узком или широком смысле слова).

По одной из версий понятие «организационная культура» ввел в 20-е годы ХХ века выдающийся советский ученый, руководитель Центрального института труда при ВЦСПС СССР А. Гастев. Он считал, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры.

Во второй половине ХХ века понятие «организационная культура» вошло в лексикон многих руководителей. Некоторые их них видели причину своих неудач именно в ней, другие же пытались использовать культуру организации как значимый ресурс функционирования компании.

Шейн Э. пишет про «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учиться разрешать проблемы, адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными».

Багриновский К.А. отмечает, что сложно четко сформулировать данное понятие, поскольку иногда его понимают как «обмен опытом, истории, предания и порядки, которые характеризуют организацию».

Ермошин А. под организационной культурой понимает совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. На его взгляд, организационная культура проявляется в манере их действий и внешней атрибутике.

По мнению Савинская Н.А.. Ардова И.Ю., «атмосфера или климат в организации называют культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации».

Схожее определение дают Томпсон А. и Стрикленд А., пример которого описан Имамбаевым Н.: организационная культура является внутренних социальных сил; она представляет собой взаимосвязанную систему ценностей и норм поведения, превалирующих в данной компании».

Они отмечают, что каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль, свою философию и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, свою деловую практику, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а также особую систему внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные компоненты и образуют понятие «организационная культура», наиболее полно выражающая так называемый дух корпорации.

Образное определение Фегана Б. приведено Панченко А.: «Культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входит опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате данного видения. Организационная культура проявляет себя открыто в шутках и шаржах либо держится взаперти и объявляется только «своим».

На основании приведенных выше определений можно дать следующее агрегированное понятие организационной культуры как совокупности базовых ценностей, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников и которые определяют неповторимость и индивидуальность данной организации как на уровне внешних, так и внутренних проявлений.

Совокупность ценностей в свою очередь создает философию деятельности компании, которая отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа.

Наряду с термином «организационная культура» в научной среде используется термин «корпоративная культура». Хотя большинство работ, посвященных как организационной, так и корпоративной культуре, по смыслу одинаковы, отдельные ученые разделяют эти понятия.

Так, Максименко А.А. считает, что их разграничивает размер организации. Он предлагает в качестве «порога» численность в тысячу работников и утверждает, что в крупных организациях отсутствует внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов.

Грошев И. и Емельянов П. полагают, что понятия организационной и корпоративной культуры далеко не тождественны. Они считают, что понятие «организационная культура» применимо к локальной отраслевой организации, а «корпоративная» - к многопрофильной международной корпорации. По их мнению корпоративная культура является органической частью организационной и отражает специфический характер корпорации как группового феномена.

Капитонов Э.А. утверждает, что интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрение ее либо как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной последней. Корпоративная культура рассматривается им инновационная культурная форма, отличная от организационной культуры.

На основе двух параметров - степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбор средств для их достижения – могут быть выделены четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она представляет в качестве одного из типов организационной культуры с явно негативным оттенком.

Дил Т., Кеннади А., Шейн Э. рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной. На основе комбинации параметров риска, который берут на себя менеджеры, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений, они выделяют такие типы корпоративной (организационной) культуры, как жесткая, процессуальная, «много работаем – хорошо отдыхаем».

Наумов М. также говорит о двойственности трактовок понятий «организационной культура» и «корпоративная культура». По ее мнению, понятие «оргкультура» разумнее применять к компании, фирме, организации – ведь не всякая организация является корпорацией.

Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная» толковать как «общепрофессиональная» культура, на уровне норм и ценностей данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. При такой трактовке «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным видом бизнеса.

Организационная культура выполняет различные функции, которые характеризуют ее наиболее полно. Можно сгруппировать функции на две большие группы:

- определяемые внутренним состоянием формального механизма организации:

- охранная (барьер для проникновения нежелательных тенденций);

- интегрирующая (прививает систему определенных ценностей);

- регулирующая (включает неписанные правила);

- замещающая (замещение официальных механизмов);

- адаптивная (облегчает приспособление работников к организации);

- образовательная (заботится об образовании и развитии своих сотрудников);

- управление качеством (способствует повышению качества товаров);

- ориентирующая (направляет развитие организации в определенное русло);

- мотивационная (создает необходимые стимулы);

- формирование имиджа организации.

2. определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде:

- ориентация на потребителя (учет целей, запросов и интересов потребителей);

- регулирование партнерских отношений (правила взаимодействия с партнерами);

- приспособление экономической организации к нуждам общества (устранение барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры).

Заметим, что существует несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом. К ее основным признакам Уотсон Т.Дж. отнес:

- отражение в мисси организации ее основных целей; направленность на решение инструментальных задач организации или личных проблем ее участников;

- степень риска;

- меры соотношения конформизма и индивидуализма;

- предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

- преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

- преданность или безразличие людей по отношению к организации;

- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

- характер отношения руководства к персоналу;

- ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

- ориентация на стабильность или изменения;

- источник и роль власти; средства интеграции;

12. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников [10, с.55].

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Американский исследователь Оучи У. выделил три основных вида организационной культуры:

- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

- бюрократическую культуру, основанную на господстве
регламентов, правил и процедур;

- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу
составляют внутренние ценности, традиции организации, направ­ляющие ее деятельность.

С учетом особенностей современной экономической обстановки и общемировых тенденций стандартизации и документального закрепления процессов компании Занковский А.Н. предлагает два основных фактора внутренней среды предприятия в качестве оснований для классификации (рис.):

- разработанность / отсутствие корпоративных стандартов;

- соблюдение / игнорирование норм корпоративных стандартов.

Рис. Типология организационных культур корпоративных стандартов

Классификация включает четыре типа организационной культуры.

1. Эффективная культура корпоративных стандартов («выигрываем по правилам»).

2. Формализованная культура корпоративных стандартов («плывем по течению»).

3. Реверсивная организационная культура («живем в хаосе»).

4. Неразвитая культура корпоративных стандартов («помним о главном»).

Таким образом, организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой его ценностные ориентиры.

Организационная культура выполняет следующие функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательная, управление качеством, ориентирующая, мотивационная, формирование имиджа организации, ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление экономической организации к нуждам общества.

Существует множество подходов к выделению различных элементов, характеризующих ту или иную организационную культуру.

Малинин Е.Д. представил важнейшие составляющие организационной культуры в виде модели (рис.).

На основании приведенной выше теории можно сделать вывод, что каждый ученый вкладывает свой смысл в понятие «организационная культура» и соответственно выделяет собственные элементы.

Все теоретики менеджмента выделяют как объективные, так и субъективные элементы организационной культуры.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Рис. Составляющие организационной культуры

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удоб­ство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудова­ние, мебель и др..

Рассмотрим данные элементы организационной культуры более подробно.

Можно утверждать, что ядром организационной культуры являются ценности компании. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность компании в целом.

Под ценностями понимаются «свойства тех или иных предметов процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения». К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр..

Автор считает, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно это оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относится бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объеденными, в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие и др.

Менеджеры могут использовать обряды, чтобы подчеркнуть ценности существующей организационной культуры. Обряды не только поддерживают культурные ценности, но и сплачивают сотрудников, позволяют выделить лучших.

Совокупность обрядов, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывание истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям представляет собой ритуалы.

В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к ее основным ценностям и традициям.

С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.

Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, Крымчанинова М. разделяет их на следующие основные типы:

- ритуалы при поступлении на работу,

- организационные ритуалы,

- интегрирующие ритуалы,

- ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

Первая группа ритуалов имеет цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия. Вторая группа - подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации. Третья группа ритуалов направлена на достижение большей сплоченности коллектива. Последняя группа имеет цель создать благоприятный психологический климат.

Ритуалы структурируют жизнь любой организации, независимо от ее размеров. Поэтому без них не может обойтись ни одна фирма.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и закодированной форме историю компании, унаследованные ценности. Это рассказы о реальных событиях, которые постоянно повторяются сотрудниками и передаются от одного к другому. С легендами и мифами знакомят новых сотрудников, чтобы те лучше усваивали организационные ценности.

Важным элементом организационной культуры являются общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов называются нормами поведения.

Нормы организационной культуры определяют отношения к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами.

Во многих случаях нормы поведения в компании вообще не объявляются и не регламентируются компанией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Следующий элемент организационной культуры - символы, девизы, лозунги. Они в более емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной организации. Например, символ «Самсунга» - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Они выражают пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельность и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельностью сотрудников.

Автор считает, что символы, девизы и лозунги ясно, просто, понятно выражают философию компании.

Основополагающим звеном организационной культуры является внешний вид сотрудников. Действительно, входя в какую-либо организацию мы первым делом обращаем внимание на внешний вид ее сотрудников. Когда появляется посетитель, то сотрудники, заботящиеся о позитивном имидже своей организации, думает о том, чтобы создать о себе и своей фирме хорошее впечатление. Сочетание делового стиля с элегантностью - это отличительная черта сотрудников компаний, в которых каждый специалист уважает и ценит себя, работая над своим имиджем для достижения корпоративных целей.

Не так давно появилось понятие «эффективная организационная культура». В настоящее время нет точного определения данному понятию, но по мнению автора наиболее полно его раскрывает Имамбаев Н. Он утверждает, что эффективная организационная культура - культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями бизнеса (сферы деятельности) данной организации, стадией развития организации, сложившейся или желаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратегическими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и организации в целом, регламентируемыми внутрифирменными документами.

Эффективная организационная культура оказывает прямое влияние на показатели деятельности и долгосрочную перспективу фирмы. Такая культура - один из важнейших ключевых факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Также она оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья, эмоциональное благополучие работающих в коллективе людей. Эффективная организационная культура является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив, делает организацию управляемой а, следовательно, более маневренной и гибкой.

Для того, чтобы организационная культура была эффективной, необходимо управлять ею, т. е. осуществлять вышеуказанные согласования. Управление корпоративной культурой организации - это сложный и трудоемкий процесс. Менеджеру организации необходимо четко осознавать, что именно организационная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации. Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала.

Задача руководителя организации состоит в понимании роли и места личной организационной культуры в достижении целей организации, понимании специфики культуры организации, формировании, корректировании и поддержки ее на оптимальном уровне [30, с.103].

Таким образом, понятие «организационная культура» прошло длительный путь развития и активно изучается в настоящее время. Анализ теоретических работ по проблеме формирования, развития и совершенствования организационной культуры позволяет говорить, что в настоящее время существует множество определений данного понятия. Используя то общее, что присуще многим определения, можно сказать, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых всеми членами фирмы, которые находят выражение в заявленных ценностях.

В теоретических источниках достаточно полно и четко раскрыты все элементы организационной культуры, среди которых можно выделить: верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды, мифы, обычаи, принятые нормы общения, лозунги, символика, интерьер, внешний вид и другое.

Каждая организация стоит пред необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержание высокой репутации фирмы.

По мнению Савинской Н.А, Ардова И.Ю. организационная культура в организации может формироваться различными путями в результате:

- долговременной практической деятельности;

- деятельности руководителя или собственника (своя организационная культура);

- искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

- естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Формирование организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры.

В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращаются в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношения к работе приобщают характер эталона для поведения в организации.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое внимание оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи функциями между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько шире практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и цениться инициативы сотрудников.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации .

Деятельность компании по формированию организационной культуры осуществляется в три этапа:

1. Мотивационно-ценностный: включает постановку целей и задач по формированию организационной культуры.

На данном этапе формируются ценностные ориентации (обряды, традиции, ценности организации) и мотивы по овладению соответствующими навыками нравственного общения, нормами поведения индивида в группе. Здесь предусматривается пересмотреть систему мотивации, включив в нее удовлетворенность потребностей работников в самореализации, самовыражении (карьерный рост, возможность обучения и повышения квалификации).

2. Содержательно-деятельностный: представляет собой целенаправленное формирование организационной культуры.

На данном этапе необходимо соединить усилия администрации, специалистов и рядовых работников для целенаправленной совместной работы.

3. Аналитико-коррекционный этап содержит в себе анализ и коррекцию совместной работы администрации и персонала по формированию организационной культуры.

Таким образом, формирование организационной культуры представляет собой длительный процесс, который может проходить следующими способами: в результате долговременной практической деятельности, деятельности руководителя или собственника, искусственное формирование организационной культуры специалистами - консультантами, естественный отбор наилучших норм, правил, стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Лекция 5. Законы организации первого уровня: закон синергии, закон самосохранения, закон развития. Законы организации второго уровня: закон информированности-упорядоченности, закон композиции и пропорциональности, закон анализа (синтеза)

Управление организацией представляет собой процесс, который включает следующие составляющие:

- вход: информация вышестоящего руководителя;

- преобразование входного воздействия: обработка входного воздействия по уже известному или новому алгоритму;

- выход: управленческое решение;

- влияние результата на входное воздействие: корректировка результата (рис.1.)

Рис.1. Процессы в организации

Зависимости между входными воздействиями и выходными могут иметь различный вид: табличные, графические, словесные и т.д. Например: зависимость производительности труда от количества работников.

Зависимость – это связь между переменными входа и выхода. Зависимости бывают:

- объективные формируются независимо от воли людей

- субъективные формируются людьми для реализации глобальных целей организации или страны.

2. – кратковременные: зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования от имеющегося времени, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты и т.д.

- долговременные: зависимость заработной платы работников от его производительности, зависимость прибыли организации от величины устойчивого спроса на ее продукцию и т.д.

3. – моральные связаны с соблюдением установленных в социуме норм поведения, идеалов добра и зла и т.д.

- аморальные зависимости связаны с обычаями и традициям, которые, так или иначе, нарушают права человека.

Закон – это зависимость, которая либо зафиксирована в законодательных документах или являются общепринятой нормой для большой группы людей.

Закономерность является частью закона ( рис.2).

1 2 3 4

Р1 Р2 Р3 Р4

Рис.2. Закон и закономерности

Кривой линией изображен закон, а его закономерности в виде аппроксимаций как прямые линий в областях 1-4.

Закон и закономерность имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия – это формирование зависимости выходных параметров от входных. Механизм использования – набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Законы организации первого уровня

Закон синергии

Организация характеризуется следующими элементами:

Рис. Элементы организации

Представленные элементы определяют потенциал организации. Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-либо материальной системы носит название синергии. Синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия. Графически это можно представить так:

Потенциал организации

4 5 6

1 2 3

Количество ресурсов убытки

Количество ресурсов

Положительная синергия Отрицательная синергия

На рисунке первом имеются три области (1,2,3). Область 1 характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 2 характеризуется резким увеличением потенциала организации от нескольких ресурсов. При этом приращение потенциала организации существенно больше, чем потенциал каждого введенного ресурса (эффект синергии). Область 3 -это спад, когда в организации работает слишком много людей или техники.

На втором рисунке имеются три области (4.5,6). Область 4 характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 5 характеризуется резким уменьшением потенциала вследствие того, что новый элемент свел на «нет» потенциал имеющихся элементов и внес отрицательные последствия. Область 6 – небольшой подъем при существенном увеличении составляющих ресурсов. Поведение кривой в областях 2 и 5 носит название закона синергии.

Формулировка закона синергии: «для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет существенно больше или существенно меньше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов».

Признаки, характеризующие наличие синергии в организации:

- хорошее настроение в коллективе;

- снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

- поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

- частичный отказ от услуг сторонних организаций;

- выработка и поддержка традиций организации;

- выполнение плана;

-постоянный спрос на продукцию;

- благотворительная деятельность и т.д.