Межличностные конфликты.

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа межличностных конфликтов. Первый – это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт познания, когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся идеи, взгляды, мысли по решаемой проблеме. Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Такие конфликты характеризуются:

1. нарушением норм взаимодействия и сотрудничества

2. ростом соперничества (апломб, амбиции)

3. рассогласованием между целью и способом ее достижения (на достижение незначимой цели в конфликте могут тратиться значительные усилия);

Конфликты между личностью и группой.

При возникновении конфликтов между личностью и группой, как правило, отмечается наличие у личности таких черт, как эгоцентризм, апломб, упрямство, завышенный уровень притязаний и завышенная самооценка (часто личность с психопатическими чертами). Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Групповые конфликты. В психологическом функционировании группы существуют свои законы ее развития, групповая динамика, которая усиливает конфликт. Межгрупповые конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают как между формальными, так и между неформальными группами.

Причины конфликтовделятся на две основные группы:

1) объективные, заключающиеся реальных причинах, предрасполагающих субъектов конфликта к конфликтному противоборству, и

2) субъективные, выражающиеся преимущественно в личностных особенностях индивидов, выступающих субъектами конфликта.

1) Объективные причины конфликтов :

1.Распределение ресурсов.В организации материальные ресурсы ограничены, руководство должно решать, как распределить материалы, информацию, финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе к сердцу принимают собственные проблемы и желают получить больше, а не меньше

2.Неэффективное управление в виде неадекватного распределения объема и видов работ, ответственности за выполнение работы; слабого контроля за соблюдением трудовой и технологической дисциплины (например, когда заведующий отделением, не умея заставить работать безответственного врача, перекладывает часть работы на другого, более исполнительного врача).

3.Различное отношение к проблеме в связи с различиями в знаниях, целях, методах, осведомленности, квалификации. Например, когда врач стационара не может обеспечить пациента бесплатными лекарствами и относится к этому как к неизбежному злу, а пациент относится к этому , как к злому умыслу со стороны врача).

4.Несоответствие поведения сотрудников или клиентов принятым в организации или ее подразделении неформальным нормам («неписанным правилам») поведения (например, когда только что принятый на работу врач отказывается от дежурства в новогоднюю ночь, нарушая одну из подобных норм).

5.Различия в целях. Подразделения организации и даже отделы имеют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому они могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.

6.Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

7.Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликтов. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

8.Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно – правами и властью.

Говоря о субъективных причинах конфликтов, необходимо учитывать, что взятые в отдельности и даже в определенном сочетании темперамент, характер, система ценностей, система потребностей, «Я-концепция» и другие общие параметры личности могут предрасполагать и побуждать к конфликту, но только при определенных объективных условиях. При других объективных условиях те же личностные параметры могут, наоборот, сыграть роль факторов, препятствующих развитию конфликта.