Общение как основа деятельности вожатого

Коммуникативные барьеры. Ошибки в восприятии. Субъективность и объективность. Структура личности человека. Защитные механизмы личности: роль, проявление, предотвращение. Учет психологических механизмов в выстраивании системы взаимодействия с детьми, родителями и коллегами.

Конфликты. Типы конфликтов в загородном лагере, причины их возникновение. Динамика развития конфликта. Управление конфликтами: профилактика и решение. Последействие конфликта.

Коммуникативный барьер — это психологическое препятствие на пути адекватной передачи информации между партнерами по общению. В ходе коммуникации могут возникать барьеры. Можно говорить о существовании барьеров понимания, барьеров социально-культурного различия и барьеров отношения.

Возникновение барьера понимания может быть связано с рядом причин как психологического, так и иного порядка. Так, он может появиться из-за погрешностей в самом канале передачи информации — это так называемое фонетическое непонимание. Барьер фонетического непонимания порождает такой фактор, как невыразительная быстрая речь, речь-скороговорка и речь с большим количеством звуков-паразитов Существуют также семантические барьеры непонимания, связанные, прежде всего, с различиями в системах значения (тезаурусах) участников общения. Не меньшую роль в разрушении нормальной межличностной коммуникации может сыграть стилистический барьер, возникающий при несоответствии стиля речи коммуникатора и ситуации общения или стиля речи и актуального психологического состояния реципиента и др.

Наконец, можно говорить о существовании логического барьера непонимания. Он возникает в тех случаях, когда логика рассуждения, предлагаемая коммуникатором либо слишком сложна для восприятия реципиента, либо кажется ему неверной, либо противоречит присущей ему манере доказательства. Можно говорить о существовании «женской» и «мужской» психологической логики, о «детской логике» и т.д.

Причиной непонимания могут служить барьеры социально-культурного различия. Это социальные, политические, религиозные и профессиональные различия, которые приводят к разной интерпретации тех или иных понятий, употребляемых в процессе коммуникации. В качестве барьера может выступать и само восприятие партнера по общению как лица определенной профессии, определенной национальности, пола и возраста. Например, большое значение для уменьшения барьера играет авторитетность коммуникатора в глазах реципиента. Чем выше авторитет, тем меньше преград на пути усвоения предлагаемой информации.

Личность человека

Личность пред­ставляет собой общий комплекс черт человека, которые определяют его уникальность и индиви­дуальность. Структура личности состоит из трех основных подсистем. Самой важной подсистемой являет­ся биологическая подсистема. Здесь рассмат­риваются пол человека, его возраст, характер, особенности его мышления и восприятия, тем­перамент, внешность, физические особенности всего организма, человека, его врожденные чер­ты, которые достаются ему по наследству от его родителей. Далее следует подсистема знаний и опыта че­ловека, т.е. те качества, которые руководитель непосредственно должен учитывать, принимая человека на работу и давая ему конкретные пол­номочия. Эта подсистема должна постоянно развиваться и дополняться, если человек за­интересован в том, чтобы его знания были вос­требованы в той или иной организации. Следую­щей, заключающей подсистемой является социальная подсистема, отражающая то, как че­ловек взаимодействует с окружающими его людьми, насколько он коммуникабелен.

Более обобщенном виде личность можно представить как совокупность двух основных систем: 1) наследственные характеристики (соответ­ствует биологической подсистеме); 2) социальные и дополнительные подсистемы культурных особенностей человека, а также действие конкретных ситуационных факторов на поведение человека. Личность характеризуется основным набо­ром черт или качеств. Наиболее распространен­ный подход выделяет так называемую большую пятерку черт, которая в полной мере описывает профиль той или иной личности. К ним относят: 1) экстраверсию. Характеризует степень общи­тельности человека. Люди, у которых эта чер­та выражена в низкой степени, — интроверты, как правило, очень замкнуты, предпочитают индивидуальную работу, не требующую контак­та с большим количеством людей; 2) эмоциональную устойчивость. Характеризует степень эмоциональной стабильности человека. Люди с маловыраженной чертой эмо­циональной устойчивости, как правило, раз­дражительны, легко вступают в конфликты, несдержанны; 3) открытость копыту. Характеризует то, насколь­ко человек обучаем, готов к знаниям и само­совершенствованию, насколько легко он при­нимает опыт и знания других людей в своем деле; 4) готовность к взаимодействию, сотрудниче­ству. Люди с высокой выраженностью этого, качества доверчивы, добродушны, прямы в общении; 5) дисциплинированность, ответственность. Люди с невыраженной чертой ответственности небрежны, безответственны, часто не вы­полняют порученные им задания в срок. Таким людям не стоит доверять ответственные и важ­ные задания.

Сущность и значимость восприятия. Поведение человека во многом определяется тем, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Соответственно, изменяя восприятие человека, можно частично или полностью изменить его поведение. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и предубеждения, допускаемые в практике кадрового менеджмента, — при подборе людей в организации, оценке их деятельности.

Восприятие -процесс получения, обработки и интерпре­тации человеком информации из внешней среды. Результат процесса восприятия — информация, являющаяся исходным материалом для принятия индивидуальных решений и реали­зации соответствующей модели поведения.

Процесс восприятия можно условно разделить на че­тыре этапа: 1) получение информации из окружающей сре­ды и ее отбор; 2) структурирование информации; 3) интерпретацию информации; 4) воспроизведение информации.

На восприятие человека влияют его мотивы, потребности, интересы, опыт и ожидания.

Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, следует определить, вызвано это поведение внутренними или внешними причинами. Это зависит, например, от следующих моментов:

— характерности поступков. Единичный случай опо­здания сотрудника на работу можно объяснить внешними об­стоятельствами. Если же опоздания повторяются, то это скорее действие внутренних факторов, например неорганизованности самого работника;

— согласованности поступков. если каждый, кто попал в обусловленную ситуацию, ведет себя определенным образом, то можно говорить о согласованности поведения и его объяснении внешними обстоятельствами и причинами;

— непротиворечивости поступков. Если конкретный че­ловек ведет себя по-разному в одних и тех же ситуациях, то это свидетельствует о его непостоянстве, которое является скорее следствием внутренних факторов, чем проявлением внешних причин и условий

Для избежания ошибок восприятия, по справедливому мне­нию Л. В. Карташовой, следует использовать оптимизационную модель принятия решений:

— обоснование необходимости принятия решения;

— определение критериев выбора решения;

— выбор приоритетов;

— определение всех возможных вариантов решения про­блемы;

— оценка вариантов с помощью выбранных критериев;

— выбор оптимального решения.

Ошибки восприятия.Восприятие может приводить к раз­личного рода ошибкам и искажениям, что также может являться причиной неадекватных и неэффективных управленческих решений.

Существуют так называемые ошибки восприя­тия. Это факторы, которые по тем или иным при­чинам мешают человеку адекватно восприни­мать информацию, провоцируют ее искажение и субъективность. Наиболее распространенны­ми из них являются: 1) стереотипы; 2) мнения других лиц, группы; 3) негативный прошлый опыт; 4) избирательное, или селективное, восприятие. Человек воспринимает ситуацию по тем ха­рактеристикам, которые наиболее значимы для него самого; 5) эффект Галло, (по одной характеристике судят об общем впечатлении о человеке или ситуации)

На восприятие и поведение влияет также и тем­перамент человека. Польский ученый Я. Стреляу выделяет 4 основных типа темперамента:

1) сангвиник. Живой, активный. Легко увлекает­ся всем новым. Легко овладевает новыми зна­ниями навыками, но только до тех пор, пока они интересны ему;

2) холерик. Также как и сангвиник, активен, но ча­сто бывает несдержан, эмоции преобладают над разумом. Нетерпеливый, настойчивый, и целеустремленный. Если холерик взялся за какое-то дело, он обязательно доведет его до конца;

3) флегматик. Обладает активностью, однако не­эмоционален и сдержан. Движения и речь флегматика невыразительны и спокойны. Он не слишком коммуникабелен, чаще проводит время в одиночестве;

4) меланхолик. Очень робок, несмел, при появ­лении малейших трудностей может бросить начатое дело, боится проблем, очень впечат­лителен. Обидчивый, легко ранимый. Движе­ния медленные, голос тихий, мимика, как пра­вило, невыразительна. При отборе персонала следует обратить вни­мание на темперамент будущего сотрудника, поскольку он будет влиять на эффективность его работы. Следует учесть, что у чановека редко про­является один вид темперамента в чистом виде. Как правило, в одном человеке могут сочетаться несколько видов темперамента, просто один из них будет выражен сильнее остальных. Также не­обходимо учесть, что темперамент человека мо­жет меняться под воздействием его социально­го окружения, а также с возрастом.