Формирования системы оплаты труда

Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда.

Главной целью системы оплаты труда является обеспечение ее эффективности, т.е. стимулирование производительности работников, обеспечение реализации организационных целей. Кроме того, сформированная система оплаты труда должна обеспечивать реализацию заработной платой всех ее функций (см. п. 1.5).

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить:

а) мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему оплаты труда;

б) привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации;

в) контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации;

г) простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятной каждому сотруднику, а с другой стороны, - не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования;

д) соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям по отношению к организации. А это связано со значительными материальными и моральными издержками.

Как видим, принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (контроль издержек и привлечение квалифицированного персонала). Поэтому руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом текущего положения дел в организации, особенностей внешней среды и перспектив развития.

Последовательность разработки системы оплаты труда зависит от используемых форм – сдельная, повременная или гибкая.

Сдельная форма, как известно, предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной, ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. При этом компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Этапы построения минимальной заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда:

Этапы создания повременной системы оплаты труда аналогичны:

1) на основе нормирования определяются нормы времени на каждую задачу или работу;

2) установление повременной ставки оплаты труда и последующий мониторинг эффективности системы стимулирования и ее влияния на качество работы.

Формирование бестарифной системы оплаты труда может осуществляться путем грейдирования (от англ. grading – классификация, сортировка) - позиционирования должностей, т.е. распределения их в соответствии с ценностью данной позиции для организации. Автором методики является американский ученый Эдвард Хей. Упрощенный вариант грейдинга предполагает прохождение следующих этапов:

1) определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей. Например:

- управление сотрудниками;

- ответственность;

- самостоятельность в работе;

- уровень специальных знаний (квалификация);

- уровень контактов;

- сложность работы;

- цена ошибки;

2) выделение для каждого фактора уровней сложности и присвоение каждому уровню сложности определенного количества баллов. Например, по фактору «сложность работы» выделены 6 уровней, балльные оценки при этом от 1 до 6 (таблица 3.1);

3) установление значимости (веса) каждого фактора для конкретной должности. Например, от 1 (наименьшая значимость) до 5 (максимальная значимость);

4) общая оценка каждой должности в организации, определяемая как сумма взвешенных балльных оценок, учитывающих уровень сложности каждого фактора и его значимость для этой должности. Пример оценки отдельной должности представлен в таблице 3.2;

5) ранжирование должностей в зависимости от полученного суммарного балла и группировка их в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов.

Минимальная сумма взвешенных балльных оценок в нашем примере равна 8 (8 факторов * 1 балл * 1 вес), максимальная – 240 баллов (8 факторов * 6 баллов * 5 вес).

Как правило, число грейдов примерно соответствует числу иерархических уровней в организации. Например, все должности группируются в 9 грейдов (таблица 3.3);

6) установление должностных окладов и расчет «вилок» окладов для каждого грейда. Основой для установления должностного оклада может служить информация о сложившемся уровне оплаты данного вида работ на рынке труда. При установлении оклада в пределах «вилки» для конкретного работника учитываются индивидуальные показатели деятельности, что обеспечивает перспективу профессионального роста и повышения оклада внутри своей позиции.

Итогом работы становится таблица с описание всех позиций, включающая название должностей, обобщающую балльную оценку каждой должности, номер грейда, зарплатную «виилку».

Таблица 3.1 – Описание и балльная оценка уровней по фактору «сложность работы»

Окончание таблицы 3.1

Таблица 3.2 – Оценка должности «Директор службы персонала»

Таблица 3.3 – Группировка должностей в грейды

При выборе системы оплаты труда необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

В таблице 3.4 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Таблица 3.4 – Факторы объективности систем оплаты труда

Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» и главным фактором формирования системы заработной платы является система рынков продукции и ресурсов.

В таблице 3.4 группы персонала расположены по степени независимости от отношений иерархии.

Так, заработная плата дилера зависит от администрации предприятия только в отношении комиссионной ставки.

Доход авторов изобретений и рацпредложения определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей, влияние же администрации ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения.

Заработок рабочего при сдельной системе оплаты труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит от количества изготовленной продукции. Поэтому у таких рабочих и у изобретателей имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между результатами труда и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в части величины премий или повышения оклада). В итоге для повышения объективности административных решений необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда (в данном случае чем больше формализма, тем лучше, так как объективнее получается система распределения дохода предприятия).

Большое значение имеют также факторы, обусловливающие изменение средней заработной платы по отдельным категориям работников (таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Факторы изменения средней заработной платы

Окончание таблицы 3.5