Учет количественных показателей и качества работы
Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.
Обдумывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:
- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе,
- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени.
Таким образом, система оплаты труда должна формироваться с учетом количественных и качественных показателей работы.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие результаты труда:
- объем выпущенной и реализованной продукции,
- чистая прибыль;
- рентабельность;
- выручка;
- затраты на единицу продукции;
- производительность труда;
- качество работы;
- квалификация работников;
- степень сложности и ответственности выполняемой работы;
- инициативность, отношение к работе;
- приспосабливаемость к работе;
- пунктуальность и т.д.
Как видим, перечисленные показатели характеризуют производственные процессы с разных сторон:
а) количественные отражают объем, размеры, масштабы производства и реализации, его структуру. Они могут иметь натуральные, так и стоимостные измерители – штуки, килограммы, рубли;
б) качественные – интенсивность, эффективность производства, а также показатели, характеризующие структуру персонала по разным основаниям.
Для качественной оценки персонала предприятия используют следующие группы показателей:
- экономические – квалификация, стаж работы, уровень профессиональной подготовки, сложность труда, условия труда;
- личностные – пол, возраст, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность;
- социально-культурные – коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие и др.
По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. Поэтому оплата труда должна зависеть от количества и качества трудового вклада работников в общий результат работы предприятия.
С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда персонала определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих на предприятие доходов, а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Тем не менее, заработная плата должна быть двухсоставной:
Заработная плата (100%) = Тариф (60-70%) + Выплата соответствия (30-40%).
При этом под выплатой соответствия подразумевают стимулы, которые должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением в организации (поскольку от степени такого удовлетворения во многом зависят экономические результаты работы предприятия).
Дата добавления: 2017-05-18; просмотров: 1822;