Учет количественных показателей и качества работы

 

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Обдумывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе,

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени.

Таким образом, система оплаты труда должна формироваться с учетом количественных и качественных показателей работы.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие результаты труда:

- объем выпущенной и реализованной продукции,

- чистая прибыль;

- рентабельность;

- выручка;

- затраты на единицу продукции;

- производительность труда;

- качество работы;

- квалификация работников;

- степень сложности и ответственности выполняемой работы;

- инициативность, отношение к работе;

- приспосабливаемость к работе;

- пунктуальность и т.д.

Как видим, перечисленные показатели характеризуют производственные процессы с разных сторон:

а) количественные отражают объем, размеры, масштабы производства и реализации, его структуру. Они могут иметь натуральные, так и стоимостные измерители – штуки, килограммы, рубли;

б) качественные – интенсивность, эффективность производства, а также показатели, характеризующие структуру персонала по разным основаниям.

Для качественной оценки персонала предприятия используют следующие группы показателей:

- экономические – квалификация, стаж работы, уровень профессиональной подготовки, сложность труда, условия труда;

- личностные – пол, возраст, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность;

- социально-культурные – коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие и др.

По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. Поэтому оплата труда должна зависеть от количества и качества трудового вклада работников в общий результат работы предприятия.

С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда персонала определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих на предприятие доходов, а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Тем не менее, заработная плата должна быть двухсоставной:

Заработная плата (100%) = Тариф (60-70%) + Выплата соответствия (30-40%).

При этом под выплатой соответствия подразумевают стимулы, которые должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением в организации (поскольку от степени такого удовлетворения во многом зависят экономические результаты работы предприятия).

 

 








Дата добавления: 2017-05-18; просмотров: 1822;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.003 сек.