Трудовым законодательством предусмотрены меры по защите заработной платы.

Так, ст. 137 и 138 Трудового кодекса РФ ограничивают перечень возможных удержаний из заработной платы и их размер – 20% от ее величины (в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%).

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Выплата зарплаты в купонах, в форме долговых обязательств и расписок не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Статьей 150 ТК РФ в случае, если в силу производственной необходимости работник выполняет работы более низкой квалификации, чем установленный ему разряд, предусмотрена выплата межразрядной разницы (разницы в тарифных ставках работника и фактически выполняемых работ) за отработанное время, компенсирующей потери в заработке. Также предусмотрено установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника, доплат за работу в неблагоприятных условиях труда, за работу в праздничные и выходные дни, сверхурочные работы и т.п.

В ст. 140 ТК РФ оговорены сроки расчета при увольнении работника – день увольнения.

Также предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 142, 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленных сроков выплаты он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки. Кроме того, предусмотрена административная и уголовная ответственность (в случае наличия корыстной или личной заинтересованности) в виде штрафов, дисквалификации должностного лица и даже лишения свободы. Установлено, что в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив письменно работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Государство также гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Основные составляющие системы коллективно-договорного

Регулирования оплаты труда

Договорное регулирование оплаты труда, закрепленное Трудовым кодексом РФ, представляет собой многоуровневую систему соглашений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет, с возможностью его продления на тех же условиях на срок не более трех лет.

Сторонами Генерального тарифного соглашения выступают Правительство РФ, объединения работодателей и профсоюзов, действующие на федеральном уровне.

Данным соглашением определяются общие принципы социально-экономической политики и обязательства в области регулирования заработной платы и доходов.

Региональные (на уровне субъектов РФ), территориальные (на уровне муниципальных образований) и отраслевые (на федеральном, региональном и территориальном уровнях) соглашения заключаются между соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и представителями органов исполнительной власти.

В них конкретизируются условия оплаты труда, связанные с территориальными особенностями региона и территории, отраслевой спецификой, определяются нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением.

В отраслевых соглашениях могут также определяться:

- рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;

- размеры, показатели и условия премирования;

- отраслевые и межотраслевые нормативные материалы по оплате труда.

Коллективный договор заключается между представляющей работодателя администрацией организации и профсоюзом (избранными представителями) работников.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по ряду вопросов:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и др.

Также в коллективном договоре рекомендуется изложить:

- порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

- порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

- перечень норм и нормативов для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

- размеры и условия выплаты доплат, надбавок, премий и проч.;

- сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы.

Следует отметить, что в случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Структура фонда оплаты труда, методы планирования

Фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда (заработной платы) – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Исходя из этого определения величину фонда заработной платы следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где ФЗП – фонд заработной платы; Ч_i – численность персонала i-й группы; ТС_i – ставка оплаты труда сотрудника i-й группы.

В состав фонда заработной платы входят 4 основные группы выплат:

1) оплата за отработанное время:

- заработная плата за отработанное время и выполненную работу, включая заработную плату в неденежной (натуральной) форме;

- разница в должностных окладах для выполняющих нижеоплачиваемую работу или при временном заместительстве;

- стимулирующие доплаты и надбавки и компенсирующие выплаты за отработанное время;

- премии и вознаграждения, имеющие систематический характер;

- суммы индексации заработной платы;

- денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и ряд других;

2) оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных основных и дополнительных, а также учебных отпусков;

- доплаты за сокращенную продолжительность смены для подростков, инвалидов I и II групп и прочих категорий;

- оплата на период обучения с отрывом от работы;

- оплата времени простоев не по вине работника и времени приостановки работы из-за нарушения норм охраны труда, вынужденных прогулов;

- оплата оформленных листками нетрудоспособности дней невыхода на работу по болезни за счет средств организации, доплаты до среднего заработка сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности и ряд других выплат;

3) единовременные поощрительные и другие выплаты:

- единовременные премии и вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год и т.п.;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

- дополнительные денежные суммы к отпуску;

- единовременные поощрения (гранты) работникам за счет средств бюджетов;

- другие единовременные поощрения (в связи с праздниками, юбилеями, стоимость подарков и проч.);

4) оплата питания и проживания, имеющая систематический характер:

- оплата стоимости бесплатно предоставленного работникам питания и продуктов;

- полная или частичная оплата жилых помещений и коммунальных услуг, топлива или соответствующие суммы денежного возмещения.

Следует отметить, что указанные выплаты включаются в фонд заработной платы как в размерах, предусмотренных законодательством, так и выше, если это предусмотрено локальными нормативными документами, вне зависимости от того, относятся ли эти суммы на себестоимость продукции или осуществляются за счет собственных средств организации.

Планирование средств на оплату труда опирается на общую стратегию развития организации, его кадровую политику, действующие и намеченные к внедрению системы заработной платы и материального поощрения.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать планируемый объем и номенклатуру работ, требования к качеству продукции, ее трудоемкость, необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры организации, а также возможности оптимизации затрат рабочего времени и конъюнктуру рынка труда.

Для планирования объема фонда заработной платы могут использоваться ряд методов.

1. Укрупненные методы – базируются на учете динамики численности работающих и средней заработной платы:

или

а

где ФЗП_пл, ФЗП_баз – соответственно плановый и базовый фонд заработной платы, руб.; Ч_пл – плановая среднесписочная численность персонала предприятия, чел.; ЗП_пл – плановая среднегодовая заработная плата одного работника, руб.; I_фзп, I_ч, I_зп – индексы изменения фонда заработной платы, численности персонала, среднегодовой заработной платы в плановом периоде по сравнению с базовым.

2. Нормативные методы – предполагают использование норматива затрат на заработную плату, приходящихся на 1 рубль валовой, товарной или реализованной продукции (для работников-сдельщиков), либо норматива численности персонала (для работников-повременщиков).

В первом случае расчет фонда заработной платы осуществляется следующим образом:

где Н_баз, Н_пл – соответственно базовый и плановый норматив зарплатоемкости, руб./руб.; ОП_баз, ОП_пл – объем производства продукции в базовом и плановом периодах, руб.; I_н – индекс изменения норматива зарплатоемкости в плановом периоде.

Во втором случае норматив численности персонала каждой группы (Н_пл,i) умножают на ставку оплаты труда сотрудника i-й группы (ТС_пл,i):

3. Остаточный метод – предполагает формирование фонда заработной платы как результата последовательного вычитания из суммы фактической выручки от реализации продукции следующих компонент:

- материальных затрат;

- амортизационных отчислений;

- налогов и выплат по обслуживанию кредитов;

- отчислений в резервный фонд предприятия и в фонд развития производства;

- выплат из фонда потребления сумм, не относящихся к фонду заработной платы (сторонним лицам и организациям).

Таким образом,

где В_баз – фактическая выручка в базовом периоде, руб.

4. Методы детального планирования – предполагают планирование различных видов заработной платы: часовой, дневной, месячной, годовой.

Детальное планирование фонда заработной платы рабочих включает 4 этапа:

а) расчет прямого (тарифного) фонда заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам;

б) расчет часового фонда заработной платы, в который включается прямой фонд заработной платы и выплаты стимулирующего и компенсационного характера за планируемые к отработке часы:

- доплаты за работу в ночное время, за часы, отработанные в праздничные дни (в условиях непрерывного производства);

- за руководство бригадами;

- за обучение учеников;

- за работу во вредных и опасных условиях труда и проч.;

в) расчет дневного фонда заработной платы, в который включается часовой фонд заработной платы и доплаты за неотработанные часы внутри рабочего дня, за которые по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата;

г) расчет годового (месячного, квартального) фонда заработной платы, в который включаются дневной фонд заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни:

- оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков;

- дни выполнения гособязанностей и др.

5. Метод процентного соотношения фонда заработной платы и объема реализации – предполагает планирование исходя из результатов работы предприятия:

или

где В_баз, П_баз – соответственно фактические выручка и прибыль в базовом периоде, руб.; d_зп,пл – доля (процент) заработной платы.

Следует отметить, что при планировании заработной платы необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. В этом случае обеспечивается снижение удельных затрат по заработной плате на единицу (рубль) продукции, а, значит, повышение удельной прибыли.

Процент снижения себестоимости продукции (в процентах) за счет превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы определяется как:

где I_пт – индекс изменения производительности труда; d_зп,баз – удельный вес заработной платы в себестоимости базового периода, %