Премиальные системы

Премирование (от лат. premium) – поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности, гибкая часть заработка, позволяющая индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

С его помощью решаются такие задачи, как стимулирование работников к повышению производительности труда, внедрение инноваций, экономия ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологических режимов и проч.

Основные принципы организации премирования, обусловливающие его действенность:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

- сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в высоких конечных результатах трудовой деятельности;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ, услуг;

- ясность и доступность для понимания работников связей между их трудовыми усилиями и вознаграждением, простота определения размера премиальных выплат;

- гласность поощрения как сочетание материального и морального стимулирования к труду;

- гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

- обоснованность показателей премирования, экономическая эффективность премиальной системы.

Цели премирования различны:

- премии за текущий результат работы – увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания;

- премии за уровень профессионального мастерства, индивидуального качества и отношение к работе – направлены на стимулирование личных и деловых качеств работника;

- специальные системы премирования – поощряют отдельные результаты и достижения по экономии конкретных видов материальных ресурсов, внедрение инноваций и проч.

Типичные виды единовременного вознаграждения:

- премия по итогам деятельности организации за год;

- премия за выполнение особо важных заданий;

- премии в связи с юбилейными датами и праздниками, за победу в конкурсах, смотрах, соревнованиях.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут закрепляться в коллективном договоре. Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий.

Положение о премировании обычно содержит ряд элементов (рисунок 2.2).

Возможно увязать размер получаемой сотрудниками премии (переменной части заработка) с их вкладом в стратегически важные для компании результаты – на основе ключевых показателей деятельности.

Основой построения ключевых показателей деятельности является управление по целям. Для этого:

- в каждой области деятельности определяются стратегические цели компании;

- определяются задачи каждого подразделения для достижения этих целей;

- в зависимости от задач конкретного подразделения каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы и определяют показатели ее эффективности.

Рисунок 2.2 – Основные элементы Положения о премировании

Размер переменной части заработка в результате будет зависеть от уровня достижения запланированных работнику ключевых показателей деятельности, веса каждого показателя в общей оценке деятельности работника, значимости персональных показателей в общей системе целей компании.

Поощрение по ключевым показателям деятельности может определяться в виде процента (например, процент от продаж для сотрудников отдела продаж) или в виде бонуса – фиксированной суммы, изменяющейся в определенном диапазоне. Также возможно применение «штрафных» санкций – сокращение процентов или бонусов.

При использовании ключевых показателей деятельности премия, как правило, делится на 3 части:

а) за индивидуальные достижения в труде (перевыполнение плана выпуска продукции, обслуживание большего числа клиентов и т.п.);

б) по результатам работы микроколлектива (отдела, цеха, подразделения);

в) корпоративная – зависящая от успешной работы всего предприятия.

Получение первой части премии является условием возможного получения остальных ее частей.

На предприятиях стран с развитой рыночной экономикой широко применяются системы участия в прибыли. При этом процент распределенной между работниками прибыли может колебаться от 5 до 50%. Распределение прибыли может осуществляться на равной основе, пропорционально окладу, с учетом качества работы, трудового стажа и др.

При этом работник наравне с работодателем несет риск кратковременного снижения дохода – при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат или совсем прекратить их.

Широкую известность получили ряд западных систем участия в прибылях:

1) система Скэнлона – применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. При ее использовании поступают следующим образом:

а) определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:

где ФЗП_баз, ОП_баз – соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде (предшествующий год), руб.;

б) определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом:

где ОП_факт, ФЗП_факт – соответственно фактические объем реализованной продукции и затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение, руб.;

в) полученная экономия распределяется в пропорции 1 : 3, т.е. 25% - выгода компании, 75% - доля работников. Далее 20% от доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли;

2) система Ракера – рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. При этом определяется экономия средств на оплату труда за счет снижения заработной платы, приходящейся на рубль условно-чистой продукции, что возможно вследствие снижения трудоемкости и (или) экономии материальных затрат;

3) система Импрошейр – поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом.