Проектирование трудового коллектива.

Наиболее реалистическим и практичным чаще всего оказывается проектирование новых трудовых коллективов. Любое новое звено общественного разделения труда требует набора и подбора сотрудников, способных решать данную производственную задачу, создания гармоничных отношений между ними при должной взаимной требовательности и ответственности, обучения или самообучения людей и т. д.

Внутри трудового коллектива таким же образом создаются микрогруппы: в научном институте, например, группа аналитиков, исследователей, группы разработчиков, группы реализаторов и другие; заранее продумываются горизонтальные и вертикальные (к руководству и обратно) связи между сотрудниками, возможности их квалификационного и должностного роста, условия труда и другие моменты жизни коллектива. Разрабатываются должностные инструкции, положения об отделах, секторах, творческих группах, используются показатели социального нормирования. Уже в ходе деятельности коллектива целесообразно на базе социальных исследований создавать и выполнять социальные планы.

Одним из методов такого проектирования является метод образцовой модели. В нее включаются показатели аналогичных передовых коллективов, известных успешно действующих предприятий и учреждений, желаемые показатели, возможности и средства достижения этих показателей, предлагаются необходимые для достижения оптимума мероприятия. Затем, исходя из реальных возможностей, проводятся меры приближения к желаемому уровню; в ходе реализации проекта, разумеется, его придется корректировать неоднократно.

Обычно проектирование коллективов осуществляется «на ходу» - в момент создания нового звена общественного разделения труда - предприятия, организации, учреждения и т. д. Но более целесообразно предварительное проектирование - вновь назначенным руководителем предприятия и его помощниками (главными специалистами, начальниками предполагаемых отделов, секторов и т. д., определенных уже в момент принятия решения о создании нового коллектива). На этом этапе определяются цели коллектива, его возможности, основные внутренние и внешние связи, разрабатываются положения о службах и отделах нового предприятия, должностные инструкции и т. д. И лишь потом осуществляется набор работников.

Главная ошибка - набор людей, появляющихся подряд, в спешке или по рекомендации знакомых-неспециалистов. Поэтому, при возможности, одной из первых служб, создаваемых в коллективе, желательна служба профпригодности в составе отдела кадров и лучшим методом является метод конкурсного набора.

Причем для формирования инженерных коллективов важен учет и образования, и опыта, и способности к осуществлению проектных, аналитических, исследовательских операций, а при подборе кадров на административно-инженерные должности - и способности принятия решений, работы с людьми и т. д. С помощью психологов можно применять различные тесты, но важнее проверка на деле - введением испытательных сроков и в ходе их наблюдение за «притиркой» работников друг к другу, раскрытие перед ними перспектив их продвижения.