Формы, методы и средства обучения персонала

Существуют три формы обучения персонала:

- индивидуальная;

- бригадная;

- курсовая.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется инструктор, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа:

- первый – в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения;

- второй – на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора.

Методы обучения –это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом.

Чаще всего специалисты выделяют методы обучения в зависимости от характера связи с практической деятельностью:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы (обучение на рабочем месте);

2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей).

М.И. Магура и М.Б. Курбатова – известные специалисты в области управления персоналом, выделяют следующую классификация методов обучения:

- традиционные методы;

- методы активного обучения;

- методы профессионального обучения.

Традиционные методы обучения:лекция, семинар, учебные кино- и видеофильмы.

Методы активного обучения большое внимание уделяют именно практической отработке знаний, навыков и умений.

Всю совокупность методов активного обучения в свою очередь можно разделить на пять подгрупп:

1) игровые методы (ролевые, деловые игры и т.д.);

2) тренинговые методы (бизнес-тренинги, тренинги личностного роста и т.д.);

3) проблемно-дискуссионные методы (групповая дискуссия, кейс-стади и т.д.);

4) имитационные методы (баскет-метод, моделирование и т.д.);

5) методы обучения посредством использования новых информационных технологий (e-learning, дистанционное обучение и т.д).

Методы активного обучения персонала относятся к обучению вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов.

1. Игра – это метод обучения манере вести себя в различных производственных ситуациях и при принятии решений комплексных технологических, организационных, экономических, социальных, психологических задач. Осуществляется по заданным правилам. В практике обучения персоналом распространены деловые и ролевые игры.

Игровые методы обучения имеют ряд преимуществ: игра обычно интересна участникам и захватывает их; развивает практические умения и навыки; ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов, нахождение оптимального способа разрешения возникших трудностей; способствует умению активно взаимодействовать с другими людьми.

К недостаткам можно отнести: некоторые ситуации нельзя инсценировать; некоторые участники могут не воспринимать происходящее всерьез; участники иногда слишком увлекаются игрой и хотят выиграть любой ценой, забывая, что главная цель – научиться решать конкретные задачи; продолжительный метод обучения; требует хорошей организации и соблюдения всех правил.

2. Тренинг – обучение посредством интенсивной проработки учебного материала в ходе игровых ситуаций, выполнения специальных упражнений и применения других методов активного обучения. Тренинг направлен не столько на обучение, сколько на развитие качеств личности и интеллекта, овладение определенными установками, позициями, подходами, оценками и т. д. В составе тренинговой группы обычно не более 12 человек, и тренинг не может идти менее 8 часов (оптимально 16-24 часа).

Качество обучения сильно зависит от профессионализма и личных качеств тренера. Тренинг – это дорогостоящий метод.

Традиционно выделяют два направления тренингов: бизнес-тренинги и тренинги личностного роста.

В настоящее время большой популярностью пользуются бизнес-тренинги: тренинги коммуникативной компетентности, управления временем, продаж, эффективного ведения переговоров, командообразования, управления конфликтами, лидерства, управленческих навыков.

3. Проблемно-дискуссионные методы включают в себя:

Ø групповое обсуждение (групповая дискуссия) – выступление преподавателя (или лидера группы) при активном участии слушателей в форме вопросов и комментариев. Иногда преподаватель не требуется, однако необходим лидер.

Ø метод конкретных ситуаций («кейс-стади» или «гарвардский метод»)–групповое обсуждение и разбор конкретных профессиональных ситуаций из опыта практической деятельности организации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Приветствуется многовариантность решения одной и той же ситуации. Не допускается увлечение дискуссиями и доминирование в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.

Ø workshop («мастерская», «практический семинар», «рабочая встреча») –это особый, интерактивный метод работы с группой. Рабочая встреча, участники которой собираются для обсуждения определенных проблем компании и выработки их решений.

Ø брейнсторминг («мозговая атака»)–обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций новых и самых разнообразных идей.

Ø сторителлинг (от английского story telling – «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации.

Проблемно-дискуссионные методы обучения привлекательны за счет многих преимуществ: группа обучается общению – диалогу и, как результат, формируется всестороннее видение предмета; у каждого слушателя есть возможность высказаться, что способствует рождению новых идей; стимулируется творческая активность и продуктивность группы; развиваются аналитические способности, навыки принятия решений и их аргументация.

Недостатки данной подгруппы методов: руководитель или лидер группы должен обладать умением управлять дискуссией, чтобы слушатели не отвлеклись от заданной темы и работали эффективно; лидер группы может доминировать над остальными участниками; нежелание участников включаться в обсуждение; переключение обсуждения с проблемы на личности; возможна излишняя эмоциональность некоторых участников; монополизирование дискуссии отдельными участниками.

4. Имитационные методы представлены моделированием и баскет-методом.

Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, симуляторов, макетов, компьютеров и др.). Быстрый, эффективный, но дорогостоящий метод подготовки персонала.

Упражнение в корзине для бумаг («почтовый ящик», баскет-метод, in-Tray)–метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.) и предпринять по ним определенные действия. Предварительно обучаемый получает всю необходимую информацию об организации и ее руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Цель игры – научить быстро ориентироваться в ситуации, выявлять и ранжировать проблемы, принимать в сжатые сроки решения.

5. Методы обучения посредствам использования новых информационно-коммуникационных электронных технологий (e-learning), включает в себя программированное обучение, компьютерное обучение и дистанционное обучение.

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде, а чаще на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока обучающийся должен пройти контрольное мероприятие (например, тестирование), призванное оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала.

Компьютерное обучение–вариант программированного обучения. Возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе.

Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (авиация, космонавтика, железнодорожный транспорт). Особенно эффективным такое обучение будет в сочетании с использованием тренажеров, что позволяет максимально приблизиться к рабочей ситуации.

Дистанционное обучение–обучение, которое ведется параллельно с основной профессиональной деятельностью путем активного использования современных информационных и телекоммуникационных технологий. Оно представляет собой обучение на расстоянии, без личного контакта между преподавателем и учащимся. В конце обучения выполняется контрольное задание по результатам которого принимается решение о выдаче удостоверения о повышении квалификации.

В настоящее время многие компании успешно реализуют e-learning в формате видеоконференций, вебинаров.

Методы профессионального обученияхарактеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися своей профессиональной деятельности. К данным методам относятся:

Ø обучение на рабочем месте – это один из самых распространенных методов обучения: работник помещается в реальную производственную ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер.

Ø наставничество – патронаж за обучающимся со стороны более опытного человека, постоянно следящего за профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами, рекомендациями; выполнение заданий наставника с постепенным переходом к самостоятельной работе. Метод особенно важен там, где практический опыт играет важную роль в профессиональном становлении специалиста – на производстве, в здравоохранении.Разновидностью наставничестваявляетсяbuddying(от англ.buddy – друг, приятель). Buddying – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Buddying отичается от наставничества тем, что работника поддерживает его коллега или руководитель, но при этом они оба абсолютно на равных. Этот принцип не предполагает никакой иерархичности, и обратная связь действует в обе стороны.

Ø смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места, должности, в том числе и в других подразделениях организации.

Ø secondment – это разновидность ротации персонала. «Прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другое структурное подразделение той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). В России данный метод используется довольно редко.

Ø стажировка – направление специалистов и руководителей для приобретения нового опыта в головные офисы, филиалы, дочерние предприятия, подразделения, другие организации (в том числе и зарубежные), где они с помощью закрепленных консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для них направления и методы деятельности.

Ø производственный инструктаж (адаптация) – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, проводимые либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором.

Ø ассистирование или подготовка стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности.

Ø подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Ø делегирование полномочий – передача сотрудникам определенных должностных обязанностей с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Ø метод усложняющихся задач – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задачи.

Ø использование учебных методик, инструкций – обучение какому-либо виду работ по инструкции. Осуществляется самостоятельно либо, если задача очень сложная, под руководством специалиста (например, как работать с определенным станком).

Ø «спаривание» («близнецы»). Применяется для руководителей. Предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Ø job shadowing («следование как тень») – разновидность метода «близнецы». Метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как «тень», в течение рабочего дня.

Ø «инструкционный тренинг». По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих. Данный метод основан на мультипликативном эффекте обучения.

Методы профессионального обучения позволяют входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требуют меньших затрат и обеспечивают связь с практикой. Однако многие профессиональные методы предполагают участие в процессе обучения наставника или инструктора, а это требует их тщательного отбора.

В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития и обучения персонала всех уровней и накоплен определенный опыт их использования. К началу XXI века корпоративное обучение персонала стало реальным конкурентом высших и средних профессиональных учебных заведений, а по многим параметрам превзошло их.

Средства обучения – разнообразнейшие материальные средства и орудия учебного процесса, благодаря использованию которых более успешно и за рационально сокращенное время достигаются поставленные цели обучения. К средствам обучения относится все, что необходимо для реализации цели.

Виды средств обучения: материальные объекты, знаковые системы.

Материальные объекты:учебное оборудование, инструменты, приборы, демонстрационное оборудование, технические средства обучения.

Знаковые системы: учебники; учебно-методические пособия, дидактические материалы, карточки-задания, инструкционные карты, опорные конспекты, изобразительные пособия: схемы, диаграммы и т.д.