Вопрос. Оценка эффективности психологического тренинга

Проблема эффективности тренинга привлекает внимание пользователей и исследователей с самого начала применения метода и, посей день, не утратила спорности. Исследуя в 50-е годы ХХ века эффективность психотерапии, г. Айзенк установил, что психотерапия не более успешна, чем спонтанная ремиссия [42].Последующие исследования психотерапевтических методов показали различную эффективность методов, опирающихся на разнообразные концептуальные основания.

Существующее многообразие видов и форм тренинга, опирающихся на различные теоретические основания, требует определения области применения каждого вида тренинга и обнаружения присущих им ограничений.

Измерение результатов тренинга необходимо для определения наиболее эффективных и валидных программ, а также их компонентов (Приложение 2.1.8., стр. 307).

Индивидуальные формы профессионального тренинга, к которым относятся различные модификации аутогенной, психогигиенической, эмоционально-волевой и других тренировок претендуют на эффективное достижение заявленных целей. Так, исследования операторов химического производства показали положительное влияние эмоционально-волевой тренировки на их психологические качества: увеличились количественные показатели объема памяти, улучшились характеристики переключения и распределения внимания [39]. Объективные данные совпали с субъективными показателями испытуемых, отметивших большую легкость, снижение напряженности в процессе исполнения деятельности после тренировок. Эффективность индивидуальных форм тренинга на основе методики психосаморегуляции обнаружена и на уровне более сложных профессионально важных образований.

Существенным достижением для каждого варианта тренинга является обнаружение областей и факторов его малой эффективности. Так, для методик саморегуляции обнаружено, что они наиболее эффективны для открытых, эмоциональных, терпеливых, уравновешенных, обладающих развитыми образными представлениями людей [42].

Вполне логично завершить тренинговый процесс оценкой эффективности тренинга. Для удержания тех позиций, которые начинает завоевывать тренинг, отделы обучения и подготовки персонала наряду с другими подразделениями организации должны тщательнейшим образом обосновывать и подтверждать необходимость тренинга.

Большинство схем, репрезентирующих структуру тренинга, делят процесс валидизации на две дискретные части – на внутреннюю и внешнюю валидизации. На самом деле эти две части тесно связаны между собой, так как одна зависит от другой и не имеет смысла без другой.

Внутренняя валидизация призвана оценить, достиг ли тренинговый процесс поставленных целей, т.е. должна ответить на вопрос: научились ли участники тому, чему их учили? В процессе внешней валидизации выясняется, могут ли бывшие участники применить в реальной рабочей ситуации то, чему они научились в тренинге, и способны ли они после прохождения тренинга выполнять работу на должном уровне.

Другим аспектом определения эффективности тренинга является попытка определить его совокупную ценность, или эффективность затрат, и общие позитивные результаты тренинга, а также прирост производительности труда сотрудников, прошедших тренинг.

Тесная взаимосвязь мероприятий по внешней и внутренней валидизации и определению совокупной стоимости обуславливают необходимость интегрированной оценки эффективности тренинга. Такая оценка может включать следующие уровни:

Ä Реакция участников и тренеров на состоявшийся тренинг; их соображения о структуре и содержании тренинга, применявшихся методах.

Ä Научение: принципы, факты и приемы, усвоенные участниками.

Ä Профессиональное поведение и трудовые показатели: какие изменения они претерпели в результате тренинга или как применяют сотрудники новые знания и умения.

Ä Организация: каковы видимые результаты для организации в целом [5].

Последний уровень может быть расширен оценкой таких параметров, как влияние тренинга на климат в организации и на отношение сотрудников к обучению, общая жизнеспособность тренинга и возможность его распространения, тип учебной среды, складывающейся в организации.

Лекция 2.2. Формирование и реализация профессионально-ориентированных программ тренинга