Вопрос. Подготовка психологического тренинга

Наиболее распространенные подходы к реализации профессионально ориентированных программ тренинга предусматривают последовательный анализ (уточнение) потребностей в тренинге (Приложение 2.1.1., стр. 300):

Ø Анализ профессиональных задач;

Ø Организационный анализ;

Ø Персональный анализ.

Анализ профессиональных задач направлен на выяснение того, какие знания, навыки, умения, личностные особенности необходимы специалисту в конкретной области для успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей на конкретном рабочем месте.

Проведение такого анализа обычно связано с детальным рассмотрением имеющихся представлений о профессионально важных качествах специалиста, поддающихся преднамеренным изменениям (некомпенсируемые профессионально важные психологические особенности должны выявляться на этапе психологического отбора либо подбора), о содержании труда на конкретном рабочем месте.

Анализ содержания труда подкрепляется данными наблюдения за деятельностью на рабочем месте, который проводится в соответствии с выделенными элементами философии и стратегии организации и направляется на выявление персонифицированных факторов согласования

или рассогласования деятельности с действующими терминальными ценностями и долгосрочными целями организации.

Для анализа профессиональных задач применяются следующие средства:

Ä изучение нормативных документов (федеральных, региональных, организационных), определяющих характеристики профессиональной деятельности, критерии ее эффективности и области неприемлемости;

Ä изучение документов организации в объеме, согласованном с ее руководством;

Ä собеседование с руководством и сотрудниками организаций, потребителями организационного продукта о трудностях и характерных (типичных) ситуациях профессиональной деятельности;

Ä проведение экспертизы установленного перечня профессиональных задач, трудностей и дефицитов специалистов при их выполнении [42].

Организационный анализ предполагает рассмотрение миссии, стратегии и целей организации, ее ресурсов (временных, информационных, материальных, технологических, экономических и людских), структуры и отношений между организационными единицами, а также характеристик среды, в которой действует организация. При оценке среды анализируется ситуация в отрасли, позиции ближайших конкурентов, шансы организации на успех и угроза поражения.

При этом обращается внимание на соответствие предполагаемых результатов тренинга философии организации (под философией организации понимается совокупность смыслов существования организации) и ее стратегии (совокупности долгосрочных целей, направленных на воплощение философии).

Корректность организационного анализа во многом определяет вероятность переноса результатов тренинга в практическую деятельность специалистов, устойчивость изменений, достигнутых в ходе тренинга.

Персональный анализ позволяет определить, кто будет участником тренинга. Эта задача связана с получением профессиональных характеристик сотрудников организации и лиц, проходящих обучение, если речь идет о проведении тренинга на этапе вузовской подготовки. Кроме традиционных методов отбора, на этом этапе в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности могут использоваться психодиагностические возможности тренинга.

Корректный подбор группы во многом определяет характер групповой динамики и эффективность проведения тренинга в целом. В каждом конкретном случае ориентиры комплектования могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы ведущих. Ответственность за качество отбора группы несет тренер, который, учитывая запросы организации либо конкретных участников, тем не менее, не идет на неоправданные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы.

Все претенденты на включение в состав группы тренинга должны быть проинформированы о характере и целях работы, в том числе об ее организации и предполагаемом уровне нагрузки. Желательно предложить им самостоятельно принять решение об участии в тренинге. Существуют различные методические приемы решения данной задачи (Приложение 2.1.2., стр. 301):

§ Проведение индивидуальных консультаций по результатам психологической диагностики;

§ Проведение собеседований с претендентами на прохождение тренинга, в ходе которого обсуждаются особенности профессиональной деятельности, сильные стороны и ситуативно конкретизированные затруднения, запрашивается информация об индивидуальных пожеланиях;

§ При проведении тренинга в организациях публичное объявление персоналу о сроках, целях, организации работы и составе участников;

§ Письменное персональное приглашение участникам группы на тренинг, в котором указываются цели, сроки и организация работы;

§ Заключение с каждым участником, отобранным для прохождения подготовки в тренинге, письменного или устного соглашения, в котором оговаривается осознанный характер принятия решения об участии в тренинге, существующих физических, эмоциональных, а в некоторых случаях и профессиональных рисках; возможности сопровождения подготовки медицинскими специалистами.

Эти принципиальные положения позволяют минимизировать отвлечения группы, связанные с преодолением эффектов недостаточной мотивированности к тренингу, а также делают общей для тренера и участников ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоциональность ряда программ предполагает невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показаниям, а также находящихся под наблюдением врача.

Информация такого рода не разглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга.

До сих пор специалисты расходятся во мнении, какая группа действует оптимально – та, в которой участники однородны, сходны между собой по ряду параметров, т.е. гомогенная группа или та, в которой участники сильно различаются по свойствам и характеристикам, т.е. гетерогенная группа.

При комплектовании группы учитывается следующий ряд критериев:

Ø Численность,

Ø Возраст,

Ø Статус участников,

Ø Взаимоотношения участников группы (личные и формальные),

Ø Личностные особенности участников группы.

Однородные по своему составу группы изначально более склонны к сплоченности, психологическая атмосфера в них более комфортна, люди чувствуют себя более раскованно и свободно. На это указывает, например, И. Ялом [78]. Однако с точки зрения К. Рудестама [64], главным недостатком гомогенных групп является недостаточная почва для споров. Это приводит к снижению групповой динамики, к отсутствию противоречий и конструктивных конфликтов, порой являющихся необходимыми для успешной работы группы. Гетерогенность выступает условием продуктивности функционирования группы, особенно если она связана с различием личностных конфликтов, способов их преодоления, типов личности и переживаемых эмоций. Кроме того, гетерогенность группы можно рассматривать как ситуацию, моделирующую реальные системы отношений участников в окружающем мире. С одной стороны большая разница в возрасте участников, в уровне их образования и интеллекта, в социальном статусе и жизненных позициях могут отрицательно сказаться на продуктивности работы группы. Вместе с тем в социальной психологии хорошо известно возрастание продуктивности групповой работы в случае определенного сочетания людей разных типов и разных взглядов. Важно, чтобы разница не оказалась слишком большой: юный и застенчивый заводской слесарь, вряд ли сможет самораскрыться и чувствовать себя комфортно в одной группе с доминирующим и вальяжным директором того же завода.

Особо деструктивно влияют на работу группы ситуации, когда один человек сильно отличен по каким-то параметрам от других: например, менее эффективны группы, в составе которых одна женщина, а все остальные мужчины, или наоборот, один мужчина в окружении женщин. «Чисто женские» и «чисто мужские» группы также имеют свою специфику, связанную с полоролевой идентификацией не только отдельных участников, но и группы в целом.

Наибольшее значение имеет гомогенность тренинговой группы в отношении психологических проблем и возраста (нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и младше восемнадцати). По мнению К. Рудестама [64], группам с коротким курсом занятий, а также группам, чьей функцией является эмоциональная поддержка, показана большая гомогенность (сходство между участниками); группам, ориентированным на длительную работу, целью которой является выработка межличностного понимания, полезна в большей степени выраженная гетерогенность (Приложение 2.1.3., стр. 302).

Численность группы.

Данный критерий комплектования группы зависит от проводимой программы, профессионализма тренеров и стиля их работы. Оптимальный по численности состав группы, позволяющий работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, находится в пределах от 8 до 15 человек.

При такой численности задача создания возможностей для проявления активности каждого участника и обеспечения должного внимания со стороны тренера и группы к их проявлениям решается с высоким качеством.

Вместе с тем, как показывает опыт [42], в программах тренинга формирования команды и уверенности в себе количество участников может быть увеличено. Причинами этого в тренинге формирования команды могут стать задачи отбора и специфика цели, для которой формируется команда. При решении задачи отбора в тренинге формирования команды группа начинает работу в составе 18 – 24 человек, которые информированы о том, что через определенное время 10 – 12 участников оставят группу.

В тренинге уверенности в себе оптимальный вариант работы с поведенческими компонентами уверенного поведения предполагает работу двух или трех тренеров, что дает более прочные результаты в освоении навыков уверенного поведения и в значительной степени интенсифицирует групповой процесс.

При наличии двух ведущих, использующих работу в парах, тройках и малых группах, состав группы может быть увеличен для любой программы до 14 – 16 участников. Основным ограничением в этом варианте является работоспособность тренеров. Численность группы 8 – 16 человек имеет объективные причины, связанные с сохранением оптимального режима информационного воздействия, возможностями запоминания информации, сохранением целостности группы и ее формирующихся ценностей.

В некоторых исследованиях обосновывается возможность проведения тренинга с группами в 100 – 200 человек, что вызывает сомнения и требует дополнительного исследования, так как при таком количестве исключается доступность информации для всех участников одновременно, что накладывает ограничения на обратную связь и саму возможность ее подачи и приема. С точки зрения С.И. Макшанова, это обстоятельство затрудняет проявление важнейшего свойства психологического тренинга как целенаправленной системы, его самоуправление [42].

Возраст участников тренинга.

В общем, не существует принципиальных ограничений на участие в тренинге по критерию возраста. Несмотря на ряд тенденций к снижению показателей общего интеллекта, вербальной продуктивности, интеллектуальной лабильности и креативности у участников тренинга старше 45 лет, их включение в группу создает больше возможностей, чем ограничений. По некоторым данным, подтверждаемым опытом, изменения, происходящие в тренинге у представителей этой возрастной группы, оказываются более устойчивыми, нежели у молодых специалистов. Кроме того, для профессионально ориентированных тренинговых программ существует объективное ограничение для возраста участников, связанное с принятыми возрастными стандартами пребывания в профессии [42].