Вопрос. Перенос результатов тренинга в практику

Проблема переноса результатов тренинга в актуальную профессиональную среду относится к числу наиболее кардинальных прикладных проблем тренинга как метода преднамеренных изменений [18]. Результативность переноса, в том числе и устойчивость полученных в ходе тренинга изменений во времени и широком диапазоне ситуаций профессиональной деятельности тесно связана с проблемой эффективности тренинга и обобщенными процедурами оценки его итогов.

Эффективность тренинга не тождественна понятию переноса, который выступает мерой адекватности полученных новообразований широкой совокупности организационных и профессиональных традиций и тенденций, а также характеристикой генерализованности эффекта тренинга. Феномен переноса результатов тренинга в реальную жизнь С.И. Макшанов относит к наиболее важным характеристикам эффективности тренинга, проводимого с целью психологического обеспечения профессиональной деятельности [42].

При своей очевидной актуальности проблема переноса результатов тренинга в профессиональный контекст должным образом не исследовалась в отечественной психологии. Немногочисленные обращения к понятию переноса результатов тренинга в практику связаны преимущественно с анализом зарубежных публикаций. В связи с этим интересно предлагаемое С.И. Макшановым рассмотрение методических аспектов обеспечения полноценного переноса результатов тренинга в профессиональный контекст, основные факторы и применяемые в тренинге средства, определяющие его характеристики применительно к профессиональной деятельности специалистов социономической группы (руководители, менеджеры, психологи, педагоги).

Перенос может рассматриваться в широком и узком смысле. В широком смысле под переносом можно понимать следование участника тренинга сформированным в его ходе стратегиям, установкам, отношениям, обращение к приобретенным в его ходе знаниям, навыкам и умениям во всем пространстве жизнедеятельности. В узком – как включение продуктов тренинга в регуляцию поведения и деятельности в четко очерченных областях – семейных отношений, ситуациях публичного выступления, взаимодействия с агрессивной группой и т.д.

При этом результаты тренинга всегда, пусть даже в очень большой степени, выходят за рамки заявленных целей и сопровождаются неспецифическими для тренинга вообще и для конкретной программы в частности эффектами. Все это требует специального анализа и дополнительного исследования итогов реализации тренинговых программ. В истории Т-групп и групп сенситивности зафиксированы эффекты, связанные с разочарованием их участников полученными результатами, что порождалось несовместимостью ценностей лабораторного опыта и ценностей обыденной жизни [42]. Для психологического обеспечения профессиональной деятельности существенными признаками адекватности итогов тренинга становятся изменения показателей профессионально важных субъектных и личностных свойств проходившего тренинг специалиста, а также их отношения с характеристиками актуального и потенциального организационного и профессионального контекстов.

Не подвергая сомнению, результативность тренинга на уровне индивидуальных трансформаций, многие исследователи высказывают идею сложности «освоения» организацией произведенных в тренинге изменений.

Сложность, как правило, связывается с тем, что приобретенные в тренинге установки и отношения, навыки и умения, мотивационные изменения могут вступать в противоречие с нормативными представлениями, существующими на уровне организации в целом и их конкретными носителями.

Опыт проведения программы тренинга креативности в менеджменте показывает, что такие его последствия, как возрастание инициативности сотрудников, их критичности к принимаемым в организации решениям и характеристикам продукта, производимого в организации, иногда воспринимались руководителями организаций как негативные [42]. Причины такого восприятия коренятся в изменении привычных характеристик взаимодействия с подчиненными, которое становится более напряженным для руководителя и требует от него смены сложившихся стереотипов и вполне конкретных действий, в которых ранее не было необходимости.

Для некоторых участников программы изменяется видение своего рабочего места, и они прямо или косвенно требуют его обогащения, начиная в большей степени тяготиться рутинными составляющими своей деятельности. Возрастает парадоксальность решений, предлагаемых сотрудниками, что также не увеличивает комфорт руководителей, особенно ориентированных на отсутствие риска в деятельности.

Это противоречие можно разрешить уже на этапе проектирования целей и содержания программы тренинга, в которых рекомендуется учитывать принятые в организации стратегии и комплекс проблем, осознаваемых его высшим руководством. Обозначенные сложности, как представляется, во многом порождаются недостаточной разработанностью теоретических и методологических аспектов тренинга и методическими недостатками, мешающими эффективному использованию продуктов тренинга в профессиональной среде. Другими словами, задача переноса требует обоснования факторов и методических средств, обеспечивающих его эффективность на различных этапах реализации тренинга, ее выделения на уровень специальной цели ведущего.

В исследовании Вексли и Латама [42], посвященном проблеме переноса на материалах тренинга с управленческим и техническим персоналом промышленных предприятий, приводится перечень требований, которые должны быть соблюдены для того, чтобы результаты тренинга были с высокой вероятностью перенесены в профессиональную реальность. В перечень включены следующие требования к организации, средствам и содержанию тренинга (Приложение 2.1.7., стр. 306):

1. Максимизация подобия между профессиональной средой и ситуацией тренинга.

2. Максимальное воплощение имеющегося опыта в данной области профессиональной деятельности в контексте тренинга.

3. Обеспечение широкого иллюстрирования примерами из практики любой предлагаемой для обсуждения или использования ситуации, отрабатываемых навыков.

4. Выделение и акцентирование важнейших элементов задачи.

5. Достижение понимания участниками тренинга его принципиальных положений.

6. Тренируемые навыки и передаваемые идеи не должны входить в принципиальные противоречия с требованиями к деятельности, принятыми в данный момент в организации.

7. Предлагаемая участникам тренинга информация должна формулироваться так, чтобы они без больших затруднений видели ее применимость.

Учитывая, что предпосылки неэффективности тренинга могут формироваться уже на начальных его этапах, С.И. Макшановым предлагается сквозное (по отношению к этапам реализации) формирование

факторов переноса его результатов. В связи с этим уже на этапе проектирования тренинга, предполагается системная детерминация изменений профессионально значимых личностных и субъектных свойств профессионала в ходе проведения совокупности тренинговых программ, направленных на изменение интеллектуального, коммуникативного и регулятивного потенциалов специалиста. Данное положение опирается на экспериментально установленные факты неустойчивости результатов фрагментарного тренинга по сравнению с программированным [42].

Допустим, с руководством организации проведена программа философии и стратегии, результаты которой позволили уточнить и сформировать основные ценности организации и согласованные между собой стратегии их воплощения. Перенос результатов программы может быть заблокирован по нескольким направлениям, связанным с имеющимися у сотрудников стереотипами деятельности, дефицитами навыков эффективного взаимодействия и мотивации к реализации принятых организационных политик.

К типичным проявлениям конфликта, связанного с переносом результатов тренинга в практику, относятся конфронтации организационных «клик», исповедующих разные подходы к ключевым направлениям деятельности организации или ее субъединиц. Конфликты, как правило, сопряжены с изменениями схем компенсаций в интересах стратегических целей организации, с переориентацией в кадровых приоритетах, что нередко является неприемлемым для специалистов, ориентированных только на способы деятельности, приносящие немедленную отдачу.

Осознание губительности этой установки для ее носителей – сложная задача. В то же время в интересах организации разрешить ее до появления вполне осязаемых потерь вследствие высокой вероятности наступления предкризисных и кризисных состояний. Безусловно, возможностей тренинга может не хватить для разрешения всех проблем, связанных с изменениями на уровне стратегии организации, однако без согласованных изменений на всех уровнях организационной иерархии, эффективным средством для которых является тренинг, также не обойтись.

Для профессионально ориентированных программ тренинга необходима теоретически и методически развитая подструктура переноса его результатов в реальную жизнь, отсутствие которой снижает устойчивость его итогов и вызывает негативные эффекты последствия у его участников [42].