Лидерство и конфликт в малой группе

Считается, что лидерство (от англ. leader - ведущий), - это способность людей оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя их усилие на достижение поставленных целей. Это естественный социально-психологический процесс, построенный на влиянии авторитета человека на поведение всех членов группы или определенной ее части. При этом под влиянием понимается такие действия человека, которые вносят изменение в поведение, отношения и чувства другого человека. Любая группа, решающая значимую для нее проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера, которого можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели.

В то же время лидер – это член группы, способный в значимых ситуациях оказывать существенное влияние на поведение остальных участников, практически руководить ими. Однако понятия «лидерство» и «руководство» не совпадают. В отличие от руководителя, лидер не назначается официально, не наделяется какими-либо формальными полномочиями и не несет законной ответственности за состояние дел в группе. В малой группе, в которой руководитель одновременно выступает и в роли лидера, морально-психологический климат лучше, чем в той, где лидер не реализует своих возможностей налаживать дружную работу коллектива.

Совокупность приемов и методов, применяемых лидером для оказания воздействия на зависящих от него людей, называется стилем лидерства. При авторитарном стиле лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать принимаемые им решения или его действия. Противоположным авторитарному является демократичный стиль лидерства, при котором он стремится управлять группой в тесном взаимодействии с остальными ее членами, предоставляя им известную свободу действий, решений, инициативы. При либеральном стиле лидерства лидер практически отстраняется от активного управления группой, предоставляя ее членам неограниченную свободу действий.

Известны случаи, когда избранный руководителем стиль руководства приводил к напряжению межличностных отношений в малой группе, формированию конфликтной ситуации и групповому конфликту. Конфликт в малой группе представляет собой трудноразрешимую ситуацию, которая возникает в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами. Он, как правило, возникает не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки членами группы.

В числе причин конфликтов наиболее существенной является наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы. Отрицательно влияет на управление группой со стороны формального лидера наличие в малой группе противоборства между различными ее членами (например, формальным и неформальным лидерами), микрогруппами.

К числу основных принципов организации и осуществления общения руководителя со своими сотрудниками, позволяющих избегать или вовремя разрешать конфликтные ситуации, относят следующие психологические, педагогические и организационные требования:

1. Общение с сотрудником должно осуществляться с учетом его личностных ценностей и индивидуальных психологических особенностей. Для того, чтобы достигнуть ожидаемых результатов во взаимодействии с ним необходимо всегда учитывать то обстоятельство, что психологический эффект каждого внешнего воздействия на личность обусловлен ее спецификой.

2. Для осуществления эффективного общения необходимо знать общие закономерности функционирования психики человека. Для этого руководителю нужны знания механизмов усвоения информации, особенностей ее восприятия во время общения, факторов, влияющих на продуктивность мышления и т.д.

3. Процесс общения с сотрудником, его элементы и технология должны заранее продумываться руководителем. Особенно важен учет этого принципа в первое время работы в должности руководителя.

4. Положительная реакция сотрудника на общение обязательно должна стимулироваться. Имеется в виду, что в этом случае руководитель оказывает благоприятную психологическую поддержку, создает условия для заинтересованности сотрудника в обмене той или иной профессиональной, социальной или другой информацией.

5. Учет внешних условий, в которых осуществляется общение. Внешние условия должны реализовываться в интересах общения.

6. Обеспечение активности субъектов общения. От этого зависит как объем произведенного обмена информацией, так и ее объективность. Вот почему уже на начальном этапе общения руководитель должен использовать все имеющиеся в его распоряжении средства для формирования интереса сотрудника к общению, его личностную познавательную активность.