Мемлекеттік басқару персоналының құрылымы, мазмұны мен сапалық деңгейі

Государство связано с обществом и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны государственному управ­лению. Многие обращаются для решения своих проблем в государ­ственные органы или в органы местного самоуправления. Почти все участвуют в выборах. Как и все в течение своей трудовой жизни в той или иной мере, по тем или иным аспектам выступают в роли управляемых объектов. В обществе готовится и из общества попол­няется персонал государственного управления. И каков человече­ский потенциал общества, таков во многом и персонал органов го­сударственной власти и местного самоуправления. Зависимость всегда проявляется, хотя с естественным в ту или иную сторону отклонением.

Возможно, что именно наш человеческий потенциал во всей его сложности и противоречивости является первопричиной множест­ва известных заблуждений и ошибок, прорывов и отставаний, рево­люций и контрреволюций и в итоге исключительно тяжелого со­стояния страны. Для вразумительного ответа на поставленные са­мой историей вопросы нет глубоких исследований, аналитических материалов и объективных оценок. Сложилось положение, при ко­тором легковесно критикуют прошлое и на пустом месте возлагают радужные взгляды на будущее. Причем делают это почти все: на всех уровнях и во всех социальных слоях.

В современной литературе вместо рассматриваемого понятия широко используется понятие «персонал». Изучение содержательной стороны данного понятия позволило выявить две его особенности:

а) сфера его применения ограничивается только рамкой организации;

б) при его описании не используется термин «квалификация».

На основе сравнительного анализа понятий «кадры» и «персонал» можно прийти к выводу о том, что: с содержательной точки зрения понятие «персонал» шире понятия «кадры»; с точки зрения сферы применения понятие «кадры» шире понятия «персонал».

А современная кадровая работа в государственных органах должна основываться на следующих специальных принципах:

профессионализация и морально-нравственная ориентация государственных служащих (отбор и продвижение государственных служащих по критерию профессионализма и морально-нравственных качеств личности: честности, ответственности, отзывчивости и т.п.), обеспечение механизма постоянного профессионального и личностного роста. Включение морально-нравственной ориентации как принципа отражает насущную необходимость формирования такой государственной службы, которая вызывала бы уважение и доверие со стороны граждан;

социальная защищенность государственных служащих (полное социальное обеспечение государственных служащих с привязкой к профессиональному росту);

оперативный контроль, в частности контроль за эффективностью и качеством деятельности государственных служащих.

На основе представленной системы служба управления персоналом (кадровая служба) государственных органов выполняет следующие функции применительно к подведомственным ей кадрам:

разрабатывает собственную стратегию в области работы с кадрами в государственном органе;

составляет планы кадровой работы;

определяет, развивает и использует кадровый потенциал;

определяет оптимальность кадрового состава;

осуществляет поиск, отбор, наем, увольнение кадров;

осуществляет переводы и ротацию;

выдвигает кандидатуры для кадрового резерва и ротации;

организует оперативную оценку деятельности, аттестацию, профессиональную ориентацию, трудовую адаптацию, мотивацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников;

осуществляет управление конфликтами интересов;

обеспечивает соблюдение режима труда;

управляет деловой карьерой;

контролирует и оказывает воздействие на трудовое поведение кадров;

проводит меры по социальной защите кадров;

проводит оценку эффективности работы кадров;

осуществляет кадровое делопроизводство.

В числе особенностей приложения знания, энергии и труда лю­дей, принадлежащих к персоналу государственного управления, можно выделить следующие:

а) ими выполняется труд, который выражается в обосновании це­лей и направлений общественного развития, в конкретной органи­зации и регулировании общественной жизнедеятельности (публич­ных отношений), сознания, поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей);

б) их труд — интеллектуальный, психологически насыщенный, очень ответственный, состоящий в основном в осмыслении и проду­цировании сложнейшей управленческой информации и воздей­ствия на людей;

в) во всех их усилиях имплицитно (внутренне присуще) проявля­ется государственная власть, придающая им авторитет и долж­ную гарантию;

г) научные знания, искусство и опыт таких людей не создают не­посредственно потребительские ценности и не удовлетворяют индивидуально-личностные потребности, но формируют особый духов­но-материальный «продукт», обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явле­ний и процессов;

д) труд, выполняемый персоналом государственного управления, является высокопрофессиональным и предъявляет к каждому из его субъектов (исполнителей) жесткие требования в смысле подго­товки, личностных дарований, поведения и общения с людьми.

Нельзя сказать, что российское общество осознало значение и роль персонала государственного управления в созидании своего будущего и начало активную и последовательную работу по его раз­витию. Многое ограничивается «рывками», кампаниями, тогда как нужна систематичность, планомерность и непрерывность. Ми­ровой опыт свидетельствует, что персонал управления вообще (во всех видах управления) и персонал государственного управления в частности представляет собой самый ценный и воспроизводимый капитал общества и государства. Пора научиться его уважать и беречь.

Существуют различные внутренние классификации персонала государственного управления:

по административно-правовым кри­териям — представители власти, должностные лица, технические исполнители;

по функциональным критериям — руководители, специалисты, технические исполнители.

Представляется более обоснованным говорить о 2 составных частях персонала государ­ственного управления: о должностных лицах и об обслуживаю­щих работниках.

Первые (основной и определяющий состав) зани­мают должности в государственных органах и органах местного са­моуправления и, исполняя их, реализуют определенный объем управленческой деятельности по осуществлению компетенции со­ответствующего органа государства. Как уже отмечалось (7 и 11), государственная должность есть юридическое установление опре­деленных управленческих функций и властных полномочий, кото­рые подлежат исполнению теми, кто ее занимает. Депутатство в представительных органах также является специфической фор­мой подготовки и реализации государственно-управляющих воз­действий, во многих случаях оно осуществляется на платных нача­лах, что и позволяет включать депутатский корпус в состав персонала государственного управления, с учетом, разумеется, его спе­цифики и прежде всего политического характера деятельности. Должностные лица подразделяются (обычно) на: руководителей го­сударственных органов и органов местного самоуправления; испол­нительский (иногда его называют оперативно-исполнительский, функциональный) состав; специально уполномоченных представи­телей власти.

В обслуживающий состав входят работники, выполняющие вспо­могательные материально-технические и иные операции, действия по обеспечению исполнения государственных должностей. Они заня­ты обслуживанием информационных процессов и другой деятельно­сти государственных органов и органов местного самоуправления. Их работа в принципе не носит непосредственно управленческого харак­тера; по своему содержанию она ближе к инженерно-технической, производственной, социально-обслуживающей работе. Она выполня­ется на рабочих местах в соответствующих органах, анализируется и оценивается по адекватным им нормам, нормативам и стимулам.

«Костяк» персонала государственного управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Традиционно их обознача­ют понятием «кадры государственного управления». Именно они находятся в фокусе внимания и к ним в первую очередь предъявля­ются качества, по которым может и должен развиваться и оцени­ваться персонал государственного управления: первичные, исход­ные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на государственную должность, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения государственных должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии.

Первичные (исходные) качества видятся:

в общекультурном ас­пекте — общая подготовка; целевые и ценностные жизненные ориентации; опыт общения с людьми; определенные этические и эсте­тические навыки; культура речи;

в деловом (профессиональном) - компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни; трудовая актив­ность, выверенная практикой; опыт общественной и государствен­ной деятельности; дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию;

личностном — моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, ини­циативность, коммуникабельность, надежность.

Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, воз­никновение которых свидетельствует как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально-психологическом микроклимате в коллективах государственных органов и органов местного самоуправления. Это:

в числе общекультурных — знание истории страны и основных интеллектуаль­ных ценностей современности; ораторское мастерство, навыки про­ведения массовых мероприятий; чувство лидерства и ответствен­ности за него; способности масштабно мыслить;

деловых — организованность; умение направлять и контролировать деятель­ность других; настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач; умение разбираться в достижениях социаль­ного и научно-технического прогресса и находить способы их ис­пользования на практике;

личностных — мужество; принципи­альность; способность противостоять конъюнктуре и личной выго­де; умение убеждать; образцовое поведение в любых ситуациях.

Важно подчеркнуть также необходимость развития и разверты­вания качеств по мере продвижения (карьеры). А то порой печаль­но наблюдать ситуации, при которых руководители отличаются бо­лее низкими интеллектуальными и профессиональными качества­ми, чем их подчиненные, и действуют часто по подсказкам и «заготовкам» последних.

Конечно, дать полный «набор» качеств, которыми стоило бы об­ладать каждому должностному лицу, весьма затруднительно. Много­образие сущности человека определяет многообразие его качеств, а еще больше — различные их комбинации. Но проблема существу­ет, она очень актуальна и должна быть исследована наукой.