Концепция партисипативного управления

Человек в организации проявляет себя ре только как исполнитель определенной работы или определенной функции.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Х или У-теория Д. Мак-Грегорабыла сформулирована одновременно с теорией ожидания. Основной её особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.

Сущность концепции можно уяснить на основе описания 2-ух вариантов мотивации.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

· средний человек стремится работать как можно меньше;

· он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

· средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;

· он не любит инноваций;

· средний человек доверчив, он «лёгкая добыча» для демагогов;

· эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника»[14].

У-теория основывается на следующих аргументах:

· люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;

· важная задача менеджера – дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;

· необходимо не заставлять людей работать, а совмещать их цели деятельности с целями организации.

Эффективное использование концепции Д. Мак-Грегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:

· для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала ( Х-теория – авторитарный стиль, У-теория - демократический);

· для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;

· для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.