Понятие заработной платы, ее принципы

Заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме.

Заработную плату часто отождествляют с ценой рабочей силы. Для работника стоимость его рабочей силы определяется, как минимум, стоимостью предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Для работодателя стоимость рабочей силы определяется величиной затрат на рабочую силу, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение общественно необходимой прибыли. Максимальный объем средств, который работодатель может потратить на оплату труда работников, представляет для него разницу между доходом от реализации продукции, минус материальные затраты, и массой прибыли, которую должны принести ему вложенные средства, исходя из сложившейся нормы прибыли, которую приносит данный вид предпринимательской деятельности.

Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Принципы оплаты труда работников следующие:

· равная оплата за равный труд;

· стимулирование более производительной и качественной работы;

· оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации;

· дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера
и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов.

3.3.2. Государственное регулирование оплаты труда. Тарифная
система оплаты труда

Основой для дифференциации заработной платы работников разной квалификации и гарантии определенной части заработка является республиканская тарифная система. В Республике Беларусь на сегодняшний день тарифная система носит рекомендательный характер для коммерческих организаций.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различной категории работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Тарифная система включает следующие элементы (рисунок 19):

· тарифную ставку первого разряда.

· Единую тарифную сетку (ЕТС).

· Должностные оклады служащих и тарифные ставки рабочих.

· Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.

· Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД). Каждый выпуск ЕКСД представляет собой характерный для той или иной отрасли (вида деятельности) перечень квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Рисунок 19–Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь

Тарифная система по сути является основой социальных стандартов (государственных гарантий) в области оплаты труда, к которым относятся минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда, ЕТС, компенсирующие выплаты.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для организаций бюджетной сферы и служит для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов разрядов Единой тарифной сетки. В коммерческих организациях тарифная ставка первого разряда устанавливается самостоятельно в зависимости от их финансового состояния,
т. е. от наличия средств.

Единая тарифная сетка содержит шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников отраслей народного хозяйства, куда входит 27 квалификационных разрядов. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности работ
и квалификации работников. Рабочие тарифицируются по восьми разрядам, служащие с 5-го по 23-й.

На основе ЕТС определяют месячные тарифные ставки (тарифные оклады). В случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

Тарифный оклад (ставка) по ЕТС является той базой, от которой происходит отсчет всех повышений, составляющих в итоге сумму должностного оклада служащего и тарифной ставки рабочего.

Формула расчета тарифного оклада (тарифной ставки) по Единой тарифной сетке следующая:

· Тарифный оклад (тарифная ставка) по ЕТС– это произведение тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и коэффициента повышения по технологическим видам работ, видам деятельности, отраслям.

· Должностной оклад служащего (тарифная ставка рабочего) – это тарифная составляющая заработной платы. Тарифная часть состоит из тарифного оклада или ставки, рассчитанных по ЕТС, сумм повышений, предусмотренных рекомендациями по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и порядке их повышения, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67, и сумм повышений, предусмотренных иными актами законодательства (рисунок 20).

Таким образом, должностной оклад (тарифная ставка)– это произведение тарифного оклада (ставки) по ЕТС, повышения от 0 до 300% и повышения по другим актам законодательства.

Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно. Основаниями для этого могут стать:

· категория;

· производственная должность (профессия) «старший»;

· сложность, характер и ответственность работ;

· участие в проектах;

· новые технологии, вклад;

· стаж и др.

Рисунок 20 –Формирование должностного оклада (тарифной ставки)

Повышение тарифных ставок (окладов) по законодательству производится в следующих ситуациях:

1. за заключение контракта до 50% согласно Декрету президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29. Размер повышения определяется по соглашению сторон.

2.При условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели соответствующим участком производства постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительный мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» дано право нанимателю устанавливать повышение до 10% тарифных ставок и сдельных расценок, до 7% – должностных окладов при соблюдении установленных в пункте условий.

Для коммерческих организаций ЕТС носит рекомендательный характер. Поэтому нанимателями в этих организациях тарифные ставки (оклады) могут устанавливаться как на основе ЕТС, так и на основе тарифной сетки, самостоятельно разработанной и утвержденной в организации, а так же без применения тарифных сеток. Такие оклады могут устанавливаться в фиксированных суммах, процентах от выручки, процентном соотношении от внешнеторговых сделок, могут быть привязаны к другим валютам и т. д.

Надтарифную часть заработной платы можно условно разделить на две группы – ежемесячное вознаграждение и иные выплаты стимулирующего характера.

Ежемесячное вознаграждение может быть установлено работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. Если наниматель решит применять описанную систему в организации, иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) не начисляются и не выплачиваются,
т. е. применение индивидуального вознаграждения и иных мер стимулирующего характера работнику взаимно исключают друг друга.

К иным выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и премии за производственные результаты. Таким образом, средняя заработная работников организаций Республики Беларусь выглядит так, как представлено на рисунке 21.

Рисунок 21 – Структура заработной платы работников Республики Беларусь

3.3.3. Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты
труда работников торговли

Традиционно выделяют две формы оплаты труда – сдельную и повременную. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени.

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда (рисунок 22).

	Повременная форма оплаты труда (в основе расчета – тарифная ставка или оклад за фактически отработанное время)
	Применение
В случаях, когда работник не может оказать влияние на увеличение объема выпуска реализуемой продукции, который определяется мощностью оборудования. На рабочих местах, где очень важны качественные показатели работы. На конвейерных линиях с заданным ритмом работы и при обслуживании оборудования. В случаях, когда невозможно установить сдельные расценки. На работах, где труд работника не поддается нормированию или требует больших затрат для учета и нормирования
	Системы повременной формы заработной платы
Простая повременная система предполагает начисление заработка исходя из тарифной ставки работника соответствующего разряда (оклада служащего) с учетом фактически отработанного времени		Повременно-премиальная система предполагает, что наряду с простой повременной платой производится еще и начисление дополнительных сумм к ставке (окладу) за достижение определенных коли-чественных и качественных показателей

Рисунок 22–Повременная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работ по установленным сдельным расценкам (рисунок 23).

Рисунок 23 –Сдельные расценки, применяемые в торговле

Различают следующие системы сдельной оплаты труда (рисунок 24). Простая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работ. Сдельно-премиаль-ная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

Выделяют также сдельно-прогрессивную оплату труда, когда начисление заработка проводится по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы и по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной.

При оплате труда работников розничной торговли применяется сдельно-премиальная система, что позволяет в определенной степени стимулировать рост производительности труда на основе интенсификации и лучшей организации труда, а также более объективно учесть трудовые затраты. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии (показателями премирования), как правило, являются степень выполнения плана, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года и т. д.

различают несколько видов премий:

· текущее премирование (стимулирует результаты работы);

· премирование по результатам работы за год (труд в пределах одной системы и личный вклад работника в результаты хозяйственной деятельности);

· единовременное премирование (предполагает выполнение отдельных заданий и т. д.).

	Сдельная форма оплаты труда (в основе расчета заработной платы лежит объем выполненной работы и расценка за единицу работы)
	Применение
На работах, где возможен учет индивидуального либо коллективного труда и его конечных результатов в натуральных измерителях. Для стимулирования увеличения выработки или объема выполняемых работ. При условии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ. В организациях, где должна существовать четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои работника и др.
	Системы сдельной формы оплаты труда
	Простая сдельная система определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки
	Сдельно-премиальная система предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качественных показателей
	Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным
	Косвенно-сдельная система используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих продукцию, но обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата этих рабочих определяется по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками
	Аккордная система является, как правило, коллективной формой оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения

Рисунок 24–Схема сдельной формы оплаты труда

Наиболее применимы на практике расценки в процентах к товарообороту. Они обеспечивают рост заинтересованности у работников
в увеличении объемов деятельности торговой организации.

Расценки могут быть как индивидуальные, так и коллективные.

Индивидуальная расценка определяется по формуле

,

где Р_инд – индивидуальная расценка, %;

ТС – тарифная ставка работника, тыс. р.;

Тпл_1р – план товарооборота на месяц в среднем на одного работника, тыс. р.

Коллективная расценка рассчитывается следующим образом:

,

где Р_кол – коллективная расценка, %;

SТС – сумма тарифных ставок работников торгового объекта (отдела, секции), тыс. р.;

Тпл – план товарооборота на месяц по торговому объекту (отделу, секции), тыс. р.

Умножив полученную расценку на фактический товарооборот (выработку) и разделив на 100%, определяют сумму заработка, которую затем распределяют между членами трудового коллектива. Дифференциация работников по квалификации достигается в результате использования тарифных ставок работников как основы при начислении сдельного заработка.

Кроме премий, в составе заработной платы присутствуют также компенсационные (доплаты) и стимулирующие (надбавки) выплаты (рисунок 25).

Коммерческие организации могут применять также нестандартные гибкие системы оплаты труда в рамках как повременной, так
и сдельной формы оплаты труда:

· оплата труда по результатам, т. е. размер заработной платы работника поставлен в прямую зависимость от производительности его труда (аккордная, штучная, в процентах от выручки и др.);

· бонусная, при которой в случае выполнения рабочей программы (задания) за определенный период времени сверх основной (базовой) заработной платы работнику выплачивается дополнительное вознаграждение (бонусы);

· комиссионная, которая предполагает установление работнику основной (базовой) заработной платы и выплату ему надбавки в зависимости от квалификации и сложности выполняемых им работ, достигнутого уровня производительности труда, выполнения установленных норм выработки, объемов реализованной продукции (работ, услуг), поступившей выручки и других показателей;

· дополнительно-премиальная, при которой работнику помимо его основной (базовой) заработной платы производится выплата премии в зависимости от уровня выполнения установленных ему и (или) коллективу заданий (показателей).

Кроме этого в организациях могут применяться такие виды гибких систем оплаты труда, как оплата труда на основе «плавающих» окладов, на основе грейдов (рангов) и др.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Основная(тариф)

Дополнительная

Оклад (тарифная ставка)

Доплаты: · за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполненных работ); · за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника; · за работу в ночное время; · за работу в многосменном режиме работы; · за работу в неблагоприятных условиях труда; · за заведование

Надбавки: · за высокие творческие производственные достижения в работе, сложность и напряженность тру-да, выполнение осо-бо важных (срочных) работ (руководителям, специалистам, служащим); · за высокое профес-сиональное мастерство, качество работы (рабочим); · за стаж работы

Премии: · текущее премирование (ежемесячное); · по результатам работы за год; · единовремен-ные выплаты за выполнение особо важных, срочных работ

Рисунок 25 –Структура заработной платы работника