Управление адаптацией персонала
После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным
Таблица 12 - Итоговый список кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию [1]
Требования к кандидатам | Фамилия кандидатов | ||
Иванов | Петров | Сидоров | |
1. Физические данные Обязательно:здоров, не страдает аллергией, возраст 17-21 год, аккуратен, общителен. Желательно: возраст 19-21, хорошая дикция. Противопоказано: рост менее 160 см и возраст старше 50 лет | Требуе-тся обследо-вание здоровья | ||
2. Знания и опыт Обязательно:среднее профессиональное образование. Желательно: опыт общественной работы в школе, опыт работы в сфере услуг. Противопоказано: отсутствие производственного опыта | Предме-ты не соответ-ствуют работе | Знания больше академи-ческие чем практические | |
3. Общее развитие Обязательно: мыслить четко и быстро. Желательно: творческая и гибкая личность. Противопоказано: «неинтеллектуал» | Отсут-ствие идеи | ||
4. Индивидуальные способности Обязательно: умение считать, отзывчивость. Желательно: хорошие навыки делового письменного и устного общения. Противопоказано: грубость и сарказм | Быстрая реакция | Неумес-тный юмор | Хорошая коммуни-кабель-ность |
5. Интересы: Обязательно: развитие человеческого потенциала. Желательно: стремление к ответственности и разнообразию, связанным с людьми. Противопоказано: стремление к большой зарплате | Ограни-ченный круг интересов | ||
6. Свойства характера: Обязательно:способность добиться уважения, стойкость в кризисной ситуации. Желательно: честность и умение ладить с людьми. Противопоказано: агрессивность | Агрессивная реакция на кризис | Сомне-ние в лидер-ских способ-ностях | |
7. Дополнительные данные Обязательно:способность к переездам без ограничений. Желательно: водительские права. Противопоказано: злоупотребление алкоголем | Состояние здоровья может ограничить переезд | ||
Итого: |
Баллы: 1- неприемлем; 2-минимально приемлем, 3-способен выполнять работу, 4- способен работать хорошо, 5- близок к идеальному сотруднику
Таблица 13 -Оценка кандидата на должность начальника участка
ФИО кандидата | № лич-ного дела (резю-ме) | Оценка членов кадровой комиссии по 5-ти бальной системе | Итого баллов | ||||
Дирек-тор пред-приятия | Началь-ник ОК | Юрис-кон-сульт | Психо-лог | Руково-дитель подраз-деления | |||
Иванов В.И | М75 | ||||||
Николаев Н.С. | М70 | ||||||
Захаров П.Г. | М65 | ||||||
Петров Н.Я | М72 | ||||||
Горбунов Ф.Г. | М68 |
подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.
Первой ступенью задействования является - введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры:
- позволяют предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника;
- дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению;
- экономят затраты и повышают производительность труда.
Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении) (табл. 14).
Таблица 14 - Мероприятия по введению в должность
Мероприятие, кем проводится | Содержание |
1. Прием Служба управления персоналом, линейный руководитель | Оформление приказа о принятии на работу. Юридическое оформление отношений между работником и работодателем. Заполнение карточки с указанием адреса прописки, адреса проживания, паспортных данных сотрудника, телефонов и фамилий людей, с которыми следует связаться в случае непредвиденных обстоятельств (несчастный случай) |
2.Подготовитель-ный этап Служба управления персоналом, линейный руководитель | Перед приходом нового работника необходимо: -подготовить должностную инструкцию; -договориться с кем0нибудь из будущих коллег о неформальной помощи и опеке; - проверить, готово ли рабочее место нового сотрудника; - дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника; - подготовить информационные материалы для выдачи; - подготовить пропуска; |
3.Курс общей ориентации (информирование об организации в целом). Служба управления персоналом (куратор) | Сообщаются сведения: - об организации в целом (виды деятельности, структура, руководство, потребители, традиции, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, прибыль, стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий) - об оплате труда (нормы и способы оплаты, оплата в выходные и сверхурочные, условия премирования) - о режиме труда и отдыха (порядок предоставления отпусков и отгулов) - о дополнительных льготах (страхование, выходные пособия, возможность обучения, повышения квалификации, наличие столовых, оздоровит. центров) - об охране труда и технике безопасности(риск и опасности, меры предосторожности, мед. помощь, оздоровит. и спорт. центры) - о вопросах, связанных с управлением персоналом (правила внутреннего трудового распорядка, условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с руководством, оценка работы, дисциплина, поощрения и наказания). - об отношениях с профсоюзами - о решении бытовых проблем (комната отдыха, условия парковки машин) |
4.Курс специальной ориентации (информация о подразделении) Служба управления персоналом, руководитель подразделения | 1.Сообщаются сведения: - цели, технологии и особенности работы подразделения; - стиль управления; - внутренние и внешние отношения и связи; - персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки, распорядок дня, требования конфиденциальности информации, требования к внешнему виду; - конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи); - правила поведения при пожарах и авариях, организации отдыха, перерывов, порядок личных телефонных разговоров; 2. Осмотр подразделения, душевых, мест для курения 3. Знакомство с новыми коллегами |
При индивидуальном введении в должность непосредственный
руководитель:
-поздравляет нового сотрудника с началом работы,
- представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства),
- знакомит с подразделением и обстановкой в нем,
- подробно излагает требования, в том числе и неписаные,
- сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.
В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.
Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
К каждому новичку необходимо прикрепить наставника, который должен иметь достаточно высокие полномочия, быть открытым, уметь общаться с людьми. Новому работнику в первое время нужно предоставлять минимум необходимой информации, иначе его можно привести в растерянность, и не давать сразу трудных заданий, начав для укрепления уверенности в себе и желания работать с легких.
Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.
Следующей ступенью задействования является адаптация нового сотрудника, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде (рис.12).
В ее рамках происходит:
- детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;
- усвоение стереотипов поведения;
- ассимиляция — полное приспособление к среде
- идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.
Рис.12 Этапы и виды адаптации
С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.
1 этап - ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.
2 этап - оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом
3 этапе - постепенная интеграция в организацию
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных yсловий труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течении месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.
На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место,
На втором - оказать содействие освоении тонкостей своей профессии,
На третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.
По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — прoфессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты, разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойствах личности.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку. Она предполагает:
-организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;
- гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени;
-построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; - индивидуализацию системы стимулирования.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым и в итоге потерять работу или перспективы продвижения.
Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым им не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.
В период адаптации человек:
-должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание,
- спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя,
- не участвовать в конфликтах, найти наставника,
- четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими,
- как можно больше спрашивать и уточнять,
- выполнять работу квалифицированно и своевременно.
Дата добавления: 2016-10-17; просмотров: 846;