Методы управления персоналом

Пример: Описание работы по должности

(специалист по кадрам отдела управления персоналом банка)[2]

Наименование должности — специалист по кадрам.

Подчиняется начальнику отдела управления персоналом банка.

Ответственность за подчиненных — отсутствует.

Общая цель работы — обеспечить эффективные и своевремен­ные отчеты руководству банка по вопросам состояния и исполь­зования персонала и взаимоотношений с внешними органами по труду и занятости.

Рабочие взаимоотношения — см. таблицу 2

Таблица 2- Рабочие взаимоотношения

Основные обязанности и задачи:

1. Анализировать любые организационные изменения в банке, составлять отчеты для руководства банка (ежемесячно).

2. Поддерживать полезные рабочие контакты со всеми сотруд­никами банка, нести ответственность за введение в должность новых сотрудников, организацию собраний работников, программы первой помощи и за объяснение программы льгот банка.

3. Развивать и поддерживать отношения с агентствами по тру­доустройству.

4. Обеспечивать эффективную работу программ льгот банка (например, пенсионное обеспечение, страхование жизни, стра­хование здоровья и т.д.).

5. Повышать имидж банка на локальном рынке труда как хо­рошего работодателя, обеспечивать контакты с местными властя­ми, школами, колледжами, вузами.

6. Предоставлять услуги в специальных областях трудовых ре­сурсов для руководителей, которые отвечают за эти вопросы в филиалах банка.

7. Организовывать все специальные программы банка и управ­лять ими, чтобы удовлетворять нужды работников в пределах сметы текущих затрат.

8. Содействовать определению и системному представлению тре­бований обучения, обсуждая и согласовывая вопросы управле­ния, открытия и закрытия курсов обучения совместно с менед­жером по обучению.

9. Отбирать и нанимать (совместно с другими специалистами) административных работников, служащих, мастеров для обучения.

Специалист по кадрам:

Утверждение:

Подготовлено:

Согласовано:

Описание должности начинается с определения названия должности. Во многих организациях в последние годы нередко возникают искусственные названия, которые создают дополнительные проблемы и фирме и самому работнику в его последующей трудовой жизни, поскольку название этой должности заносится в трудовую книжку. Чтобы избежать подобных ненужных проблем можно рекомендовать пользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (Официальное издание утверждено Госстандартом РФ и введено в действие с 01.01.1996 г.) Этот классификатор содержит более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.

Для малых и средних предприятий можно рекомендовать составить стандартную лестницу должностей, например, специалист (инженер, бухгалтер, программист, и т.д.), старший специалист, ведущий специалист, главный специалист, заместитель начальника отдела, начальник отдела (подразделения, службы). Внутри каждого наименования должности можно ввести еще и категории для более четкой дифференциации выполняемых обязанностей. Например, экономист 1,2,3-й категорий.

Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.

Наиболее полные основные требования к работнику были пред­ложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться (табл. 3).

Таблица 3 - Личностная спецификация[2]

Пример: Личностная спецификация для специалиста по кадрам[2]

1. Физический облик: возраст — 25—40 лет, презентабельный внешний вид, располагающая внешность.

2. Достижения: образование — среднее специальное, высшее со специализацией в области управления персоналом, социоло­гии, экономики, менеджмента; опыт работы — 2—3 года работы с персоналом в организации банковско-финансовой сферы; 1 год работы по найму персонала. Навыки интервьюирования, знание трудового законодательства, практические навыки устных выступлений, развитые до такого уровня, чтобы, можно было ознакомить сотрудников с проблема­ми работы с персоналом.

3. Интеллект: компетентность в вопросах управления персона­лом, хорошая память, беглость речи, четкое выражение мысли.

4. Специальные способности: ПК (Windows), знание английс­кого языка (свободно). Владение каким-либо другим языком яв­ляется важнейшим преимуществом.

5. Интересы: разносторонние, в том числе к общественной ра­боте.

6.Черты характера: коммуникабельность, чувство юмора, ответ­ственность, неконфликтность, терпеливость в работе с людьми.

7. Внешние условия: нормальные жилищно-бытовые условия, возможность командировок.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий дея­тельность в рамках каждой управленческой должности и содержа­щий требования к работнику, занимающему эту должность. Она мо­жет быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Типовая структура должностной инструкции позволяет:

- рационально распределить функциональные обязанности между работниками;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроках их выполнения;

- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника;

- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необ­ходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны вы­полняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего ме­ста — РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксирован­ные в ней.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом подразделяются на административные, экономические и социально-психологические (рис. 7). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвен­ный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на и автоматическое действие этих методов, достаточно трудно опреде­лить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материаль­ное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти ме­тоды основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

7. Вопросы для обсуждения

1) В чем различие понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»?

1) Каковы общие принципы разделения ответственности и полномочий по управлению человеческими ресурсами между линейными и кадровыми менеджерами?

2) Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»? Приведите аргументы.

3) Как конкретно учет целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации? Приведите примеры.

4) Каковы основные функции службы управления персоналом?

5) Что такое политика предприятия в области управления человеческими ресурсами?

6) Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.

7) Какие типовые подразделения включает в себя оргструктура службы управления персоналом крупной промышленной фирмы?

8) Что понимается под кадровым, делопроизводственным, информационным, правовым и нормативно-методическим обеспечением службы управления персоналом?

9) Объясните задачи и последовательность составления должностной инструкции и положения о подразделении.

Рис.7. Система методов управления персоналом [2]