Три роли участников процесса изменений.

I. Стратеги.К их сфере деятельности относится регулирование взаимоотношений между организацией и ее окружением, разработка общего направления ее развития под воздействием макроэволюционных факторов. Как правило, необходимость в роли стратега возникает в самом начале цикла изменений. Обычно ответственность за изменения берет на себя высшее руководство организации. Некоторые социологи (например, Дарил Коннер) дают иное определение этой роли – спонсор. Несколько отличается и трактовка этой роли.

II. Внедренцы.Они несут ответственность за изменения внутренней организационной структуры и координационных механизмов на протяжении всего жизненного цикла организации. Обычно эту роль берет на себя среднее звено организации. Внедрение изменений в большей степени связано с управлением проектами и исполнительской деятельностью, чем с разработкой концепции. Дарил Коннер называет эту роль – агенты.

Естественно, что стратеги также могут выступать в роли внедренцев, а менеджеры среднего звена в процессе исполнения намеченных изменений могут оказаться в роли разработчиков общей стратегии организации или пересмотра действующей стратегии. Организационные изменения проходят более гладко и результативно, когда роли стратегов и внедренцев переплетаются.

III. Реципиенты – это те люди, которые наиболее остро испытывающие последствия изменений, не имея возможности повлиять на них. Дарил Коннер называет эту роль – целевая группа.

Чаще всего напряженность, которая неизбежно возникает при реализации крупных программ организационных изменений, является прямым результатом разрыва между теми, кто направляет и реализует изменения (и те и другие в определенной степени имеют возможность влиять на изменения), и теми, кто бессилен повлиять на изменения, т.е. пассивными реципиентами. В связи с этим имеет смысл включать реципиентов в состав внедренцев и стратегов.

Сопротивление изменениям возникает потому, что реципиенты преследуют свои собственные и групповые интересы. В некоторых случаях реципиенты создают свои официальные ассоциации (например, профсоюзы) для того, чтобы преодолеть свое бессилие и усилить влияние на происходящие изменения.

Таким образом, модель «большой тройки» иллюстрирует ключевые моменты, которые необходимо учитывать в процессе управления изменениями. Она помогает понять, почему зачастую организации терпят неудачи в осуществлении изменений. Следует также различать изменения, происходящие с организациями и планируемые или намеренные (сознательные) изменения. Управление изменениями связано с последними.

 

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Назовите общие характеристики организаций.

2. Из каких элементов состоят внутренняя и внешняя среды?

3. Что представляет собой понятие «изменение»?

4. Кто является пионером системного изучения изменений?

5. В чем состоит модель спланированных изменений?

6. Как линейно представляется процесс изменений?

7. Что такое «управление изменениями»?

8. Из каких трех движущих сил делового поведения складываются изменения?

9. С соблюдением каких закономерностей происходят изменения?

10. По каким признакам классифицируются изменения, происходящие в организации?

11. На чем базируется модель «большой тройки»?

12. Какие три типа развития организации существуют?

13. Назовите три формы изменений?

14. Какие три роли участников процесса изменений выделяют?









Дата добавления: 2016-05-05; просмотров: 1967;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.004 сек.