Три роли участников процесса изменений.
I. Стратеги.К их сфере деятельности относится регулирование взаимоотношений между организацией и ее окружением, разработка общего направления ее развития под воздействием макроэволюционных факторов. Как правило, необходимость в роли стратега возникает в самом начале цикла изменений. Обычно ответственность за изменения берет на себя высшее руководство организации. Некоторые социологи (например, Дарил Коннер) дают иное определение этой роли – спонсор. Несколько отличается и трактовка этой роли.
II. Внедренцы.Они несут ответственность за изменения внутренней организационной структуры и координационных механизмов на протяжении всего жизненного цикла организации. Обычно эту роль берет на себя среднее звено организации. Внедрение изменений в большей степени связано с управлением проектами и исполнительской деятельностью, чем с разработкой концепции. Дарил Коннер называет эту роль – агенты.
Естественно, что стратеги также могут выступать в роли внедренцев, а менеджеры среднего звена в процессе исполнения намеченных изменений могут оказаться в роли разработчиков общей стратегии организации или пересмотра действующей стратегии. Организационные изменения проходят более гладко и результативно, когда роли стратегов и внедренцев переплетаются.
III. Реципиенты – это те люди, которые наиболее остро испытывающие последствия изменений, не имея возможности повлиять на них. Дарил Коннер называет эту роль – целевая группа.
Чаще всего напряженность, которая неизбежно возникает при реализации крупных программ организационных изменений, является прямым результатом разрыва между теми, кто направляет и реализует изменения (и те и другие в определенной степени имеют возможность влиять на изменения), и теми, кто бессилен повлиять на изменения, т.е. пассивными реципиентами. В связи с этим имеет смысл включать реципиентов в состав внедренцев и стратегов.
Сопротивление изменениям возникает потому, что реципиенты преследуют свои собственные и групповые интересы. В некоторых случаях реципиенты создают свои официальные ассоциации (например, профсоюзы) для того, чтобы преодолеть свое бессилие и усилить влияние на происходящие изменения.
Таким образом, модель «большой тройки» иллюстрирует ключевые моменты, которые необходимо учитывать в процессе управления изменениями. Она помогает понять, почему зачастую организации терпят неудачи в осуществлении изменений. Следует также различать изменения, происходящие с организациями и планируемые или намеренные (сознательные) изменения. Управление изменениями связано с последними.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Назовите общие характеристики организаций.
2. Из каких элементов состоят внутренняя и внешняя среды?
3. Что представляет собой понятие «изменение»?
4. Кто является пионером системного изучения изменений?
5. В чем состоит модель спланированных изменений?
6. Как линейно представляется процесс изменений?
7. Что такое «управление изменениями»?
8. Из каких трех движущих сил делового поведения складываются изменения?
9. С соблюдением каких закономерностей происходят изменения?
10. По каким признакам классифицируются изменения, происходящие в организации?
11. На чем базируется модель «большой тройки»?
12. Какие три типа развития организации существуют?
13. Назовите три формы изменений?
14. Какие три роли участников процесса изменений выделяют?
Дата добавления: 2016-05-05; просмотров: 1967;